A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalóknak a vállalkozásnál végzett munkájáért fizetett összeg kiszámításának számos lényeges árnyalata van, amelyek megkülönböztetik a rendes munkavállalók jövedelmének elhatárolásától. Vizsgáljuk meg közelebbről azt, hogy a jogalkotási normákat miként alkalmazzák a gyakorlatban a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók számára fizetett bérek esetén, és a minimálbért meghaladják-e?
Mi a minimálbér?
Először is nézzük meg, mi a minimálbér. A minimálbér az az állam által törvényilag rögzített minimális bér, amelyet a munkáltató köteles havonta fizetni a munkavállalónak a teljes mértékben kidolgozott időtartamért. Ez a mutató felhasználható az adók, bírságok és illetékek kiszámítására.
Az Orosz Föderációban a 2015. évi bérszint alacsonyabb szintje 5965 rubel, azaz 411 rubel több, mint az előző évben. A megengedhető minimálbért évente állapítják meg, és annak összege folyamatosan növekszik. Ez egyrészt az ország inflációs folyamataival és a tarifák indexálásával kapcsolódik össze, másrészt pedig a kormányzati szervek azon törekvéseivel, hogy növeljék a lakosság valós életszínvonalát.
Ezen felül vannak regionális minimumbérek. Az egyes régiókra külön-külön kerülnek meghatározásra, de nem lehetnek alacsonyabbak az országos szintnél. A munkáltató azonban a hivatalos közzétételétől számított harminc napon belül írásban visszavonhatja a helyi minimálbér-megállapodást. Ebben az esetben a fizetett bér minimális regionális szintjének megsértése esetén erre a társaságra nem vonatkoznak szankciók.
Mit kell belefoglalni a minimálbérbe?
De felmerül a logikus kérdés: "A bérek tényleges kiszámításakor a fizetésnek vagy az összes felhalmozott jövedelemnek nem szabad-e kevesebbnek lennie, mint a törvényben előírt minimum?" Nézzük meg, hogy milyen típusú pótdíjak tartoznak a minimálbérbe.
Sajnos a minimálbérről szóló törvényben ennek nincs egyértelmű magyarázata. Konkrét magyarázat található az Orosz Föderáció Pénzügyminisztériumának 2009-ben közzétett külön levelében. E levél szerint a munkáltatónak joga van bónuszokat, pótdíjakat, juttatásokat és egyéb járulékos elhatárolásokat belefoglalni a minimálbérbe.
Ugyanakkor a minimálbér összege nem foglalja magában az anyagi támogatást és egyéb egyszeri kifizetéseket, amelyek nem közvetlenül kapcsolódnak a munkavállaló munkatevékenységéhez.
Mikor kell a minimálbérig felár?
Ezért meg kell állapítani, hogy a jogszabályok lehetővé teszik a minimálbér alatti bérek jóváhagyását a vállalkozás alkalmazottai számára. De ebben az esetben a különbséget más kifizetésekkel kell kompenzálni.
Mint fentebb említettük, ezek juttatások és bónuszok lehetnek. Ha mégis figyelembe veszik ezeket a kiegészítő díjakat, a teljes bér összege a minimum alatt marad, akkor a minimálbér összegének kiegészítéseként további cikket készíthet.
Mindenesetre, ha valaki a normák által meghatározott idő alatt dolgozott ki, akkor nem kaphat jövedelmet a minimálbér alatt. Ezt a normát az állam garantálja, és nem teljesítése a felelős személyek közigazgatási büntetését vonja maga után, amelyet az alábbiakban tárgyalunk.
A minimálbér alatti bérek kifizetésének felelőssége
Ha a munkáltató a munkavállalója vagy alkalmazottai számára a minimálbérnél alacsonyabb fizetést fizetett, akkor az Oroszországi Föderáció jelenlegi jogszabályai szerint, ha a szabályozó hatóságok felismerik ezeket a tényeket, vagy maguk a munkavállalók panaszkodnak a megfelelő struktúrákhoz, akkor a vállalkozás vezetőjére harmincöt-ötven ezer rubelt terhelnek közigazgatási bírság. 90 napig felfüggeszthető a tevékenységből. A minimálbér regionális szintű megsértése esetén a társaság igazgatójára három-öt ezer rubelt lehet kiszabni.
Az adminisztratív felelősséget a főkönyvelőnek vagy más olyan személynek is ki lehet ruházni, aki felelős a vállalkozás alkalmazottai számára a bérek kiszámításáért és terheléséért.
Lehetséges-e fizetni a minimálbér alatti fizetést?
De mi a teendő, ha valaki a normálnál kevesebbet dolgozott? Ez a rendelkezés akkor merülhet fel, ha például saját költségén vett szabadságot, vagy részmunkaidőben dolgozik. Ebben az esetben megengedett a minimális havi bér alatti fizetés. De ismét azzal a feltétellel, hogy egy ledolgozott időegységért olyan összeget kell kapnia, amely megegyezik vagy meghaladja a törvényben előírt minimumszabályokat.
Ezenkívül meg kell jegyezni, hogy a felhalmozott fizetés az összes kiegészítő kifizetéssel és juttatással nem lehet kevesebb, mint a minimálbér, de a ténylegesen fizetett jövedelem, levonva az adókat és illetékeket, kevesebb lehet a minimálbéren.
Azok a dokumentumok, amelyek alapján a munkavállalói bónuszt felszámítják
A társaság vezetése az első releváns eset bekövetkezésekor kötelezi a minimálbér feletti pótdíjak kiadását, amikor valójában a személynek felhalmozott fizetése alacsonyabb a megengedett minimumnál. Ez a dokumentum egyszer létrehozható az egész vállalkozás számára, és nem készíthető el minden alkalommal egy adott személy számára.
A következő lépés az utasítás aláírása az igazgató által. Ennek alapján a számviteli szolgálat a minimálbérig kiszámítja a pótdíjat. Ez az általánosan elfogadott norma.
Ezenkívül nem szükséges külön dokumentum közzététele, amely igazolja a minimálbér szintjére felszámított kiegészítő díjakat. Ezekre a célokra használhatja a vállalkozás minimálbérének általános rendjét. Ennek előfeltétele azonban egy olyan záradék jelenléte, amely arra kötelezi a számviteli osztályot, hogy a megfelelő összeget terhelje azon alkalmazottak számára, akiknek a jövedelme kevesebb, mint a megállapított norma.
Az alábbiakban bemutatjuk a minimálbér feletti pótdíjak mintáját.
Ezenkívül az egyes munkavállalókra vonatkozó megfelelő béremelések kiszámításának minden számítását részletesen be kell mutatni, és rögzíteni kell a kiszámított időszakra vonatkozó rendelési könyvekbe. Szükség esetén ezeket átadják a szabályozó hatóságoknak.
A minimálbért meghaladó pótdíjak kiszámítása
Munkájuk során sok könyvelő felveti a kérdést, hogyan lehet kiszámítani a minimálbérhez szükséges pótdíjat. Azt kell mondanom, hogy a hétköznapi dolgozók számára a számítást alapvetően végzik el. Ennek érdekében a munkavállalóra elhatárolt teljes jövedelmet levonják a minimálbér összegéből, amely magában foglalja a tényleges fizetést, valamint a különféle juttatásokat és bónuszokat. A kapott eredmény a minimálbérig terjedő pótdíj összege lesz.
Amint azonban a gyakorlat azt mutatja, az ideális feltételek messze nem mindig teljesülnek, és ahhoz, hogy ne zavarja az összeget a minimálbérhez, jól meg kell ismerni a munkajogszabályokat, és képesnek kell lenni arra, hogy normáikat az adott helyzetben alkalmazzák.
Hogyan lehet a részmunkaidőben foglalkoztatott munkabéreket a minimálbér szintjére felhalmozni?
A minimálbérig terjedő pótdíjat kombinálva ugyanazzal a módszerrel számolják, mint az ugyanabban a teljes munkaidőben dolgozó alkalmazottak számára, de figyelembe kell venni az együtthatót. Kombináció esetén ez a számítás a következő formában van.A minimálbér összegét megszorozzák az adott alkalmazottnak kinevezett ráták szorzójával, amely után az eredményből levonják a felhalmozott bér összegét, figyelembe véve az összes juttatást és bónuszt. Így megkapjuk azt az összeget, amelyet a munkavállalónak fizetnie kell. Ha az eredmény negatív, az azt jelenti, hogy nem kell külön fizetnie, mert a fizetés összege meghaladja a megállapított minimumot.
Ez a technika érvényes azokban az esetekben, amikor a minimálbérhez kapcsolódó felárat kiszámítják mind a részmunkaidőben dolgozó, mind a külső munkavállalók számára. És kicsit alacsonyabban fogunk beszélni az egyes árnyalatokról.
Belső igazítás
Manapság a gazdasági hatékonyságnak minden vállalkozás élvonalában kell lennie. A munka racionális és gyakorlati felhasználása nem az utolsó hely ebben a kérdésben. Természetesen a legegyszerűbb módszer a megtakarítás bérszámfejtés, egyszerűen csökkenti az egyes alkalmazottak fizetését, de használhat más kezelési eszközöket is, és sok vezető használja őket.
Például eléggé jövedelmező, ha a vállalkozás belső részmunkaidőben foglalkoztatottakat alkalmaz munkájában, különösen olyan típusú munkáknál, amelyek nem igényelnek teljes foglalkoztatást. Például nem minden ember hajlandó a minimálbér felén dolgozni. De ha ez a személy már dolgozik az Ön vállalatánál, és elég tisztességes fizetést kap, akkor boldogan végezhet további kiegészítő funkciókat kis többletért, sőt, gyakran anélkül, hogy növeli a valós munkaidőt. Nem is beszélve azokról a helyzetekről, amikor például egy jó szakember hosszú ideje beteg vagy szülési szabadságon megy. Ebben az esetben a belső kombináció a legjobb kiút, mivel nem kell külső személyeket vonzania a munkához, akiket még mindig meg kell találni.
Ez a helyzet egyaránt megfelel a munkavállalónak és a munkáltatónak, akik új feladatokat is nem az utcán ismeretlen személyekre ruháznak fel, valószínűleg egyidejűleg egy másik cégnél dolgoznak, hanem egy ellenőrzött munkavállalóra. A társaság igazgatása, e gyakorlat bevezetése egyidejűleg segít megoldani a bérpénztár kiadásainak hatékonyságát és a munkavállalók hiányát. Ezért a belső kombináció használata jelenleg egyre nagyobb népszerűségnek örvend a vállalkozásokban.
A belső igazítás korlátozásai
Sajnos azonban figyelembe kell venni azt a tényt, hogy a belső kombináció nem alkalmazható minden alkalmazottra, és nem minden esetben. Például a jelenlegi jogszabályok szerint a részmunkaidőben foglalkoztatottak nem lehetnek olyan munkavállalók, akik egészségre ártalmas vagy fizikailag nehéz munkában vesznek részt. A kiskorúak két álláshelyét sem szabad összekapcsolni.
Ezenkívül el kell mondani, hogy lehetetlen a kormány tagjai, az ügyészség és a központi bank alkalmazottai pozícióit összekapcsolni.
A kombinációs pozíció kinevezésekor figyelembe kell venni képességeit, végzettségét és sok más tényezőt is. Például egy traktorvezető valószínűleg nem képes könyvelőként dolgozni, és fordítva, természetesen, ha nem ment továbbképzésre. Ha az igazgató nem kompetens személyt jelöl ki más emberek életének vagy egészségének kockázatával kapcsolatos pozíciókra, akkor ez a döntés a vállalkozás igazgatójának büntetőjogi felelősséget vonhat maga után.
A belső összehangoláshoz szükséges minimálbér felárának árnyalata
Egyes munkáltatók úgy vélik, hogy ha alkalmazottaik belső részmunkaidőben dolgoznak, és bérük teljes összege meghaladja a minimális mértéket, akkor nem kell további díjat fizetni. Ez a megközelítés alapvetően téves, bár egyértelmű, hogy vonzza a cégek tulajdonosát. Valójában ebben az esetben nem viselik a különbség megtérítésének többletköltségeit.
Valójában azonban a belső részmunkaidőben foglalkoztatottaknak a minimálbérig kiegészítő kiegészítő kifizetést kell fizetni minden munkahelyre külön-külön.Még ha a munkavállaló összesen másfél béren dolgozik, akkor a minimálbér összegét meghaladó jövedelmet kap. Ellenkező esetben nemcsak ésszerűtlenül csökkenti a munkavállalók reálbérét, hanem csökkenti azokat az adókat is, amelyeket a társaságnak fizetnie kell a munkavállalói jövedelem után. Tehát a minimálbérhez kapcsolódó pótdíjak helytelen kiszámítása fenyegetheti mind a társaság alkalmazottai által indított kereseteket, mind a szabályozó hatóságok által kiszabott bírságokat.
Példa a pótdíjak kiszámítására a belső részmunkaidős foglalkoztatás minimálbér szintjéig
Nézzük meg, hogy a belső kombináció esetén hogyan számítják ki az őrök minimálbérének felárát. Az alábbiakban bemutatunk egy példát konkrét összegekkel.
A teljes munkaidőben dolgozó őrmester, 3500 rubelt fizet. Ezen felül 20% -os pótdíjat kap az éjszakai munkáért, amelynek összege tehát 700 rubelt jelent, valamint a fizetés 10% -ának (350 rubel) bónuszt. Ugyanebben a vállalkozásban részidõben nyilvántartásba vették takarítóként. Az ilyen típusú munkája fizetése 2500 rubel.
Most meghatározzuk a minimálbér után fizetendő pótdíjat, amelyet őre őrnek vetünk fel. Ebben a pozícióban fizetett teljes fizetése a fizetés összegéből, az éjszakai munkához kapcsolódó pótdíjból és a prémiumokból áll. Így megkapjuk a neki felhalmozott fizetés összegét:
3500 + 700 + 350 = 4550 rubel.
Az őrök minimálbérének kiegészítése a minimálbér (5965 rubel) és a felhalmozott jövedelem összegének különbségéből áll:
5965 - 4550 = 1415 rubel.
Folytassuk a következő lépéssel. Most kiszámoljuk, hogy a pótdíj mekkora összeget fog elérni a minimálbérnek, mint tisztító a területen, ahol részmunkaidőben dolgozik. Azonnal szorozzuk meg a minimálbér összegét 0,5-szer. Megtudhatja, hogy ebben az esetben mi a minimálbér a foglalkoztatási szintnél:
5965 * 0,5 = 2982,50 rubel.
Most vonjuk le a kapott összegből a felhalmozott bérek összegét. Ebben az esetben ez megegyezik a fizetés értékével. Így:
2982.50 - 2500 = 482.50 rubel.
Mint láthatja, ennek az alkalmazottnak a gondnokként fizetendő minimálbéréhez 1415 rubelt, a terület takarítójának pedig 482,50 rubelt kell fizetni, ami végül nagyon jó összeget eredményez - 1897,50 rubelt.
Ha kezdetben a munkavállaló összes pozíciójának teljes jövedelméből (7050 rubelt) számolnánk, akkor azonnal túllépné a minimálbért (5965 rubelt), és a munkavállaló nem kapna további kifizetést. De ismét ez a megközelítés helytelen lenne.
Teljes eredmény
Így látjuk, hogy a minimálbér betartása az állam egyik legfontosabb feladata. Annak érdekében, hogy ne ütközzen vele, a munkáltatónak egyértelműen be kell tartania ezeket a szabványokat. Nem is beszélve arról, hogy azokban a vállalkozásokban, ahol a javadalmazás terén magas színvonalot akarnak fenntartani, az alkalmazottak jobban értékelik a helyüket és jobb eredményeket mutatnak.
Mivel a gazdasági hatékonyság miatt a belső kombináció használata egyre népszerűbbé válik a vállalkozásokban, az üzleti egységek adminisztrációja szempontjából nagyon fontos, hogy ismerjék az ilyen munkamódszerek törvényi vonatkozásait. Különösen néhány árnyalatokat kell figyelembe venni a részmunkaidőben foglalkoztatottak belső pótlékának kiszámításakor a minimálbér szintjéig. Fontos, hogy a jövőben ne a munkavállalókkal szemben indítsunk peres eljárásokat vagy szankciókat a szabályozó testületek ellenőrzéseinek eredményei alapján.
Nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatottaknak a minimálbért meghaladó többletfizetést ugyanolyan rendszer szerint kell kiszámítani, mint a rendes munkavállalókat, csak az egyes álláshelyekre külön-külön.
