Az utóbbi években a vállalkozás aktív fejlesztésével összefüggésben a koncepció középpontjában a vezetés, a vezetés, a megközelítések és a vezetési stílus szerepel. A gyakorlati szakemberek és a tudósok már több kérdést feltettek.
- Milyen vezetési stílusok a legjobbak?
- Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie ahhoz, hogy jó vezető legyen?
Fontolja meg ezt részletesebben.
Mi a különbség a vezető és a vezető között?
Ez a kérdés az egyik fő.
A vezető egy olyan csoport tagja, amelynek hatalmát, hatalmát és hatalmát a csoport többi tagja önként elismeri. Készen állnak engedelmeskedni és segíteni neki. Ezért kiderül, hogy a vezetőnek informális vagy nem hivatalos tekintélye van. A fő ok gyakran az, hogy a vezetői stílusok és a főnök vezetői stílusai eltérőek. Ezért a csoport többi tagja azt a menedzsort választja, akivel kényelmesebben dolgoznak.
A vezetőt általában nem nevezik ki. Mint a gyakorlat azt mutatja, ez egy olyan személy, akit elismernek a csoport tagjának, és aki viszont azt akarja, hogy egyévé váljon. Ezért kiderül, hogy a hivatalos vezető nem mindig a vezető. Pontosabban fogalmazva, ez általában történik. A fő ok, amint arra rámutattak, a vezető nem megfelelő vezetési stílusa. A csoportot formálisan elismerik, mint olyan személy, aki a megfelelő időben aláírja a dokumentumokat.
Az okos vezető kihasználhatja a helyzet előnyeit. Lehetősége van arra, hogy hatalmát a csapat tekintélyesebb tagjaira átruházza. De a legfontosabb az, hogy ezt a folyamatot menedzseljük, hogy ne veszítsük el helyünket és végül tekintélyét.
Több csoport létezik egy csoportban, amelyek gyakran változnak a jelenlegi helyzettől és a csoport állapotától függően. Egy profi vezető irányíthat egy csoportot. Ehhez befolyásolnia kell a viselkedését és a pszichológiát a jó státusú tekintélyes vezetőkön keresztül. De emlékeznie kell egy alaptörvényre. Általában ilyen helyzetekben a vezetőnek teljes mértékben ellenőriznie kell a folyamatot, mivel a vezetők hatalma ilyen helyzetben nem kevesebb, mint ő. Ezért a lényeg az, hogy ne veszítsük el az irányítást.
A tanulmány kezdeti szakaszában a tudósok nem osztották meg a vezetési stílusokat, tipológiájukat és osztályozásukat. De az idő múlásával számos olyan fogalom kialakult, amelyeknek bizonyos bizonyítékaik voltak.
A vezetők tipológiája
A kutatás során többet azonosítottak. Nézzünk részletesebben rájuk.
Az autoritárius vezetőt az alábbi személyes és viselkedési tulajdonságok jellemzik:
- tekintély;
- egyedüli döntéshozatal;
- az ember véleményének kikényszerítése;
- pszichológiai nyomás biztosítása;
- a kifejezett döntések szigorú végrehajtásának bevezetése;
- a rend alkalmazása, mint a befolyásolás fő módszere;
- a beosztottakkal való személyes kapcsolatok elkerülése;
- üzleti stílus kapcsolat kialakítása.
A demokratikus vezető ellentétes az első típusúval. Beosztottjaikkal folytatott cselekedeteikben a következő jellemzők dominálnak:
- a munkavállalók tisztelete és véleményük figyelembevétele;
- a döntéseikkel összhangban történő cselekedetük elismerése;
- igazságos kommunikációs stílus;
- tanácsot és tanácsot kér a személyzettől.
A liberális vezető jelentősen különbözik az első két típustól abban, hogy nem hajlandó felelősséget vállalni a csapatért és a közös ügyért. A következő jellemzők megkülönböztethetők:
- az alkalmazottak teljes cselekvési és döntési szabadságának biztosítása;
- bármiféle ellenőrzés hiánya, csak formális;
- az alárendelt befolyásolásának hajlandósága vagy képtelensége;
- a hatalom megoszlása tisztelt alkalmazottak között;
- a fejlesztés és a döntéshozatal kollektív módon történik;
- a vezető úgy viselkedik, mint egy rendes alkalmazott.
A bürokratikus vezető inkább a formális bürokratikus vezetési módszert használja. Ennek köszönhetően mindenkit arra kényszerít, hogy kövesse a megállapított rendet. Formalizmusa és bürokráciája mindenben nyilvánul meg: az emberekkel folytatott kommunikációban és interakciókban, papírmunkában és papírmunkában, a szabályok betartásában és így tovább. Az alkalmazottak vezetési folyamatát általában megrendelések és írásbeli utasítások útján végzik.
A véleménynyilvánító olyan személy, akinek a véleményét egy csoport tekinthető autoritatívnak, akit meghallgat, és akinek az értékelését a legmegbízhatóbbá teszik. Általában ezt a szerepet játszik tapasztalt és tájékozott szakember. Más tekintetben azonban nem mindig fog vezetni. Mint mondják, mindenki jó a helyén.
A jelölt vezető olyan vezető, aki formálisan veszi át a helyét. Valójában nem látja el a csoportban fennálló feladatait, és a csapatot valaki más irányítja, akit a menedzser nevez ki vagy nem. Vannak olyan helyzetek, amikor senki sem irányítja személyesen, az összes döntést együttesen hozzák meg.
Az emberekorientált vezető olyan személy, akinek fő tevékenysége a csoporttagok jóléte. Gyakran egyfajta társaság "pszichológusá" válik, mindenki megosztja vele tapasztalatait. De egy ilyen menedzser nem mindig képes teljes értékű csoportot vezetni, mivel az üzleti problémák a második helyen állnak. Ez nem elég ahhoz, hogy egy társaságot reklámozzanak a piacon.
Munkaközpontú vezető. Ez egy olyan vezető, aki fő feladatát egy feladatcsoport megoldásának tekinti. A munkavállalók jóléte a háttérbe esik. Ideális helyzetben a menedzser figyelembe veszi az előadóművészek érdekeit. Ha megjelenik egy ilyen kombináció, akkor ideális vezetőnek lehet nevezni.
Egy helyzethelyzeti vezető egy ideig egyidejűleg elláthatja ezeket a feladatokat a csoportban, ha kedvező helyzet alakul ki benne. Bizonyos esetekben ez állandóvá válhat. Különösen akkor, ha megfelelni tud a csoport elvárásainak.
A vezetés elméletei
Az alapfogalmak a következő alapvető kérdéseket különféle módon fedik fel:
- Miért használ a menedzser bizonyos vezetési és vezetési stílusokat?
- Milyen optimális tulajdonságokkal kell rendelkeznie?
- Képes mindenki jó menedzserré válni?
A kérdésekre szisztematikus és általános formában adott válaszokat a vezetési stílusok minden elmélete tartalmazza. Tekintsük őket részletesebben.
A karizmatikus elmélet keretében érthető, hogy a vezetőnek különleges személyes tulajdonságokkal kell rendelkeznie. Nekik köszönhetően képes lesz vezetni a csapatban. Az elméletben meg kell jegyezni, hogy ezeket a tulajdonságokat születésük óta adják különleges ajándéknak. Még mindig nincs olyan gyakorlati tanulmány, amely megerősítheti ezt az elgondolást. A tudósok megpróbálták kiemelni és leírni a jó vezetők hasonló tulajdonságait. De ezt objektíven nem sikerült megtenni. A fő ok az, hogy nem sikerült egyetlen, ugyanazt a veleszületett listát elkészíteni vezetői tulajdonságok. Ezért ez a koncepció eddig nem találta meg gyakorlati megerősítését.
A szituációs elmélet hangsúlyozza, hogy az embernek nem kell bizonyos személyiségi vonásokkal rendelkeznie ahhoz, hogy vezetővé váljon. Ennek a célnak az eléréséhez elegendő, ha elsajátít néhány pozitív tulajdonságot, amelyet az emberek nagyra értékelnek, és kihasználja a kedvező helyzetet annak megnyilvánulásához.Ezért egy optimális helyzetben a vezetők általában azokhoz az alkalmazottakhoz fordulnak, akik érdemei népszerűvé válnak és fontosak a csapat többi tagja számára. Ezért a hangsúly a személy személyes tulajdonságaitól a jelenleg kialakult csoport állapotáig terjed.
Az értékcsere elmélete megcáfolja a fent leírt fogalmakat. Középpontjában a csoportban kialakult helyzet megfontolása, valamint az alany és a csoport interakciójának jellemzése áll. Ha beszélhetünk a közös érdekek vagy értékek jelenlétéről, valamint azok kölcsönös komplementaritásáról, akkor ez a személy képes lesz vezetővé válni.
A kiválasztott fogalmak egyike sem bizonyítja elméleti helyzetét. Természetesen mindegyik tartalmaz bizonyos mennyiségű igazságot, és helyesen összpontosít azokra a pozíciókra, amelyek a vezetéshez szükségesek. De megfigyelhető a vizsgált jelenségek sajátos egyoldalúsága.
E tekintetben a legoptimálisabbat rendszerkoncepciónak tekintik. Ennek keretében a következő rendelkezéseket hagyják jóvá:
- a vezetést nem lehet egyértelműen meghatározni egyetlen tényezővel;
- A kívánt menedzser kinevezéséhez szükséges, hogy egyidejűleg bizonyos feltételek kombinációja is felmerüljön (bizonyos személyes előnyök jelenléte, megfelelő helyzet, saját értékeik és más alkalmazottak értékeinek való megfelelése stb.).
Vezetői besorolások
A modern szociálpszichológiai irodalomban van hagyományos megoszlás bizonyos típusokra. Három alapvető vezetési stílusról beszélünk: tekintélyelvű, demokratikus és liberális. Először végezzünk néhány módosítást.
A „vezetési típusok”, „vezetési stílus” fogalmainak első pillantásra jelentése nagyon közel van egymáshoz. Jelölik azokat a módszereket és eszközöket, amelyek a pszichológiai hatásokra vonatkoznak, amelyeket a menedzser alkalmaz a csapat többi részének befolyásolására. A vezetői stílusok a szervezetben magukban foglalják az összes lehetséges kapcsolatot és interakciót, amelyek a vezető és a beosztottak között alakulnak ki. Ez meglehetősen széles és általánosan elfogadott értelmezés.
Amint a gyakorlat azt mutatja, a "vezető", "vezetési stílusok" fogalmait gyakran használják szinonimákként. Ez az értelmezés is érvényes. Magyarázza meg miért.
A vezetők tipológiája, amelyet néhány pozícióban fentebb tárgyaltunk, egybeesik a stílusok osztályozásával, amelyet az alábbiakban tárgyalunk. Ez nem véletlenszerű minta.
A vezető típusát általában az a stílus határozza meg, amelyet előnyben részesít. De ez egyrészt. Másrészt a vezetési stílust megkülönböztetik attól függően, hogy mi a vezető egyéni (személyes) tulajdonságai. Ez az oka annak, hogy bizonyos helyzetekben a terminológiában és azok tartalmában hasonlóság érhető el.
Autoritárius vezetési stílus
Egy ilyen megközelítéshez az ideális beosztott fegyelmezett végrehajtó, akinek gyakorlatilag nincs szavazati joga. Az ilyen csoportokban csak egy vezető van - ő maga.
Az autoritárius vezetési stílust a vezető kifejezett tekintélye, cselekedeteinek iránya és az egyszemélyes vezetés jellemzi a döntések meghozatalában. Ezen felül szisztematikusan figyeli a követők cselekedeteit, ellenőrizve minden lépésüket.
Az autoritárius vezetési stílus azt jelenti, hogy a vezető nem engedi, hogy beosztottjai beavatkozzanak a csoport irányításába, megkérdőjelezzék vagy megtámadják döntését. Mindig megosztja az alkalmazottak jogait és kötelességeit, cselekedeteiket kizárólag a végrehajtó funkciókra korlátozva.
Abban az esetben, ha a vezetőnek tagadhatatlan hatalma van, a csoport tiszteletben tartja és elismeri őt. Ellenkező esetben attól tart, és az alkalmazottak más munkahelyet szeretnének.
Demokratikus vezetési stílus
Ez a megközelítés jelentősen különbözik az elsőtől.A demokratikus vezetési stílus magában foglalja a beosztottak véleményének rendszeres hivatkozását tanácsadás céljából, és vonzza őket a döntések kidolgozásához és elfogadásához. A vezető együttműködik a csoporttal, és nem húz egyértelmű vonalat jogainak és kötelességeik között.
A demokratikus vezetési stílus azt jelenti, hogy ha szükséges, hatalmának egy részét önként átadja alárendeltjeinek. Ez utóbbiak magukra veszik őket, segítve a vezetõt feladatainak ellátásában.
A demokratikus vezető értékeli az emberek olyan tulajdonságait, mint a függetlenség, a kezdeményezés és az üzleti kreatív hozzáállás. Nemcsak az üzleti, hanem a személyes kapcsolatok is fontosak a csapatban.
Általában ilyen csoportokban barátságos, optimista és érdeklődő hozzáállást tanúsíthat. Az alkalmazottak és a felettesek közös célra törekszenek, és ezt saját vállalkozásuknak tekintik.
Liberális vezetési stílus
Ezzel a megközelítéssel a vezető megpróbálja nem teljesíteni a csapat irányításával kapcsolatos felelősségét. Nem a vezető szerepét választja, hanem inkább a rendes tag funkcióit részesíti előnyben.
Ezért a csoporton belüli élet alapvető problémáit általában a szavazással foglalkoztatott alkalmazottak többsége oldja meg, vagy ezeket figyelmen kívül hagyják. Ezért a vezető kizárólag névleges, és senkit sem irányít személyesen a kollektív csoport.
Az ilyen irányítási stílus ideális, ha a csoport összetartó és tagjai szakemberek. Ebben mindenkinek tudnia kell a felelősségét.
A fent leírt hagyományos vezetési stílusok. A legújabb szociálpszichológiai tanulmányokban azonban innovatív megközelítéseket írtak le és igazoltak. Nézzük némelyikre.
Rugalmas vezetési stílus
Ebben a vezetés fenti megközelítéseinek jelenléte lehetséges. De nem stabil. A hasonló helyzeti vezetési stílusok időről időre változnak, attól függően, hogy milyen kapcsolatok alakulnak ki a csoportban.
Nemcsak a vállalat helyzete és tervei befolyásolhatják, hanem maga a vezető állapota és hozzáállása is. Ideális esetben a menedzser így jár, mert jól alkalmazkodik a jelenlegi helyzethez, és megpróbálja a jelenlegi helyzetet a vállalat javára fordítani. Előfordulhatnak azonban olyan helyzetek, amikor a menedzser egyszerűen nem tudja, mi a legmegfelelőbb cselekedete, és próba és hiba módszert alkalmaz. Ilyen helyzetben számára nehéz lesz elérni a munkavállalók hitelességét.
Kombinált vezetési stílus
Az ilyen vezetőt az alapstílusok használata az irányítási folyamatban jellemzi. Sőt, a viselkedésben és a cselekedetekben egyenlő arányban használják őket. Egy ilyen vezető nem egyértelműen kapcsolódhat e típusok egyikéhez.
Sőt, ebben a gyakorlatban nem mondhatjuk, hogy a választás a helyzettől függ. A vezető legtöbb esetben a megszokott viselkedési mintákra és karakterének jellemzőire összpontosít.
Mi a hatékony vezetési stílus?
Az elméletben és a gyakorlatban feltett kérdésre eddig nincs egységes válasz.
Első pillantásra úgy tűnik, hogy a legjobb a demokratikus stílus, mivel rengeteg vonzó tulajdonsággal rendelkezik. Hozzájárul a kedvező pszichológiai légkör kialakulásához a csapat munkája szempontjából, és a tagok kényelmeseknek tartják.
A gyakorlat azonban azt mutatja, hogy a demokratikus stílus nem mindig optimális. Például, ha egy csapat rosszul szervezett és fejlett, akkor hiányzik az idő, de a kívánt eredményeket a lehető leghamarabb el kell érni. Ilyen helyzetekben szigorú fegyelemre, felelősségvállalásra és a cselekvések koordinálására, és ennek megfelelően autoritárius megközelítésre van szükség.
Egyes csoportokban, ahol minden alkalmazott ismeri a munkáját, elismert tekintély és szakember, a menedzser számára a legjobb választás a leggyakrabban liberális stílus használata.Ez általában a kreatív fókuszú cégekre vagy a már régóta ugyanazzal a kompozícióval dolgozó cégekre vonatkozik. Általános szabály azonban, hogy a vállalkozásban kevés második típusú csoport van.
Ezért a modern körülmények azt írják elő a vezetőnek, hogy ismeri és alkalmazza az összes vezetési stílust, a csoportban kialakult helyzettől és légkörtől függően. Ezért a legoptimálisabb a rugalmas megközelítés és a menedzser képessége, hogy jól alkalmazkodjon a változó körülményekhez. Ellenkező esetben egy nem hivatalos vezető helyettesítheti a helyét, figyelembe véve ezeket a követelményeket.
