Szerint Art. 135 TC, az alkalmazottat a munkaszerződés alapján állapítja meg a fizetés, a vállalkozásnál érvényes számítási rendszerekkel összhangban. Így minden munkáltatónak kidolgoznia és jóvá kell hagynia saját eredményszemléletű rendszerét. A Vámkódex rendelkezései, valamint más iparági szabványok képezik az alapját annak kialakulásához. 
Alapelvek
A munkavállalók bérrendszere egy bizonyos feltételrendszer, amely mellett a szakember díjazást kap a szakmai tevékenységéért. Ebben az esetben a fő alapelvek a következők:
- Ugyanazon munka egyenlő eredményszemléletének biztosítása.
- A bérszintek differenciálása.
- Növelje a valódi jutalmakat.
- A termelékenység gyorsabb növekedése a bérnövekedés arányához képest.
- Az eredményszemlélet az elvégzett munka minőségével és mennyiségével összhangban.
- A személyzet érdeklődésének kialakulása a munka és a vállalkozás működésének eredményei iránt.
- A munka források garantált reprodukciója. Minden munkáltatónak meg kell határoznia a minimálbér összegét az egyszerű tevékenységekben részt vevő alkalmazottak számára.
Általános információk
A TC két rendszert ír elő, amelyek szerint a személyi javadalmazások felhalmozhatók: tarifális és nem tarifális bérrendszer. Ezenkívül a tevékenység sajátosságaitól függően a vállalat vegyes modellt is alkalmazhat. Ezek a rendszerek tartalmaznak kereskedőt, jutalékot és más modelleket. 
Értékelje az elhatárolást
A vámrendszereket sok modern vállalkozásban használják. A 8. Cikk rendelkezéseivel összhangban 143 TC, ezek a modellek a munkavállalók különféle kategóriákba sorolására épülnek. A tarifarendszer a következőket írja elő:
- Ajánlatokat.
- Fizetések.
- A rács.
- Együtthatók.
Ennek a rendszernek a fő formái a darabos és az időalapú rendszerek. Ezeket a modelleket kifejezetten előírja a törvény. Más sémák nincsenek telepítve a normákba. De az Art. A TC alapján a munkáltatónak joga van bármilyen olyan eredményszemléletű rendszert kialakítani a vállalatában, amely nem ellentétes a törvényekkel.
Nem tarifális javadalmazási rendszer a vállalkozásnál
Ezt az eredményszemléletű sémát akkor alkalmazzák, amikor össze kell kapcsolni a számítási eredményeket az egyes szakemberek egyedi tulajdonságaival. A vámmentes bérrendszer bevezetése különösen releváns a csapatokban végzett kollektív tevékenységekben, az ideiglenes műszakokban stb. Az egyéni javadalmazás megosztását ilyen esetekben nem a képesítési kategória vagy kategória, hanem az együtthatók alapján kell elvégezni. Minden munkavállalóra kiosztják a társaság által jóváhagyott elhatárolt rendelkezések szerint. Ez a vámmentes bérrendszer lényege. 
sajátosság
Meg kell jegyezni, hogy a vámmentes bérrendszert a járulékalapú fizetési rendszer bizonyos mértékű módosításainak tekintik. Ebben az esetben a hozzájárulást és a képesítéseket mindegyikre külön-külön értékelik. A díjmentes bérrendszer tömeges használata a legtöbb esetben alkalmatlannak tűnik, mivel a társaság végül egy bonyolult, közvetlenül a törvényben előírt modellel fog működni.Ha azonban a személyzet vállalati kultúrája kellően magas szintű, egyértelmű rendszerrel a szakemberek személyes tulajdonságainak értékeléséhez, akkor ennek a rendszernek a használata teljes mértékben igazolható.
A javadalmazás megosztása
A díjazásmentes díjazási rendszer különféle módon valósítható meg. A törvény nem állapít meg alapelveket, amelyek alapján a munkáltatónak meg kell határoznia az egyes szakemberek díjazásának összegét. Számos szempont van azonban, amelyre figyelni kell:
- A társaság önállóan határozza meg az eredményszemléletű modellekre vonatkozó szabályokat, amelyeket a Munka Törvénykönyve „másként” értelmez.
- Az elfogadott számítási opciónak meg kell felelnie a kollektív szerződés feltételeinek.
- Néhány alapvető szempontot az unióval együtt jóvá kell hagyni.
- Dokumentálni kell a javadalmazás kiszámításának és elosztásának önálló elveit.
Ebből következik, hogy az eredményszemléletű eljárás kialakítását bizonyos, előre meghatározott megállapodások szerint kell elvégezni, de a társaság maga közvetlenül határozza meg annak tartalmát. 
besorolás
Különböző típusú tarifamentes fizetési rendszerek léteznek. Közülük a leggyakoribb az alábbiak kiszámítása:
- A képesítési szint a részvételi arány mellett.
- Összegző értékelési szakember.
- A befejezett munkafázisok száma, figyelembe véve a bonyolultságot.
Minden modellnek van tulajdonságai, előnyei és hátrányai. Vizsgáljuk meg külön-külön.
Képesítési szint és részvételi szint
Egy ilyen díjmentes bérrendszer előírja, hogy az egyes szakemberekhez egy bizonyos együtthatót hozzá kell rendelni. A hónap végén a csapat tagjai mellett meghatározzák a részvétel mértékét. Így az első elem viszonylag állandó. Az eredményszemlélet ezen formájának kiválasztásakor minden alkalmazott számára egyeztetésre kerül. A részvételi együttható határozza meg a munkavállaló konkrét hozzájárulását a társaság teljesítményéhez az elmúlt hónapban.
Összegző értékelés
Ez a modell feltételezi a kollektív javadalmazás megoszlását, mivel az egyetlen együttható a szakember munkájának általános értékelése. Ez a séma akkor megfelelő, ha lehetséges beszerezni integrált mutató minden résztvevő számára objektívnek ítélt eredmények. Nem minden vállalat rendelkezik ilyen díjmentes díjazási rendszerrel. Ilyen modellre általában a reklámiparban kerül sor. Tehát a Formula 1 versenyeknél a nyereséget a résztvevő csapatok között elosztják a szerzett pontok arányában. 
Szakaszok száma és nehézségi szint
Az e rendszer szerinti díjmentes bérrendszert ideiglenes kollektív csoportokban használják az egyéni parancsnoki tevékenység formájában. A javadalmazás ilyen módon történő kiszámítását a szoftverek gyártásakor, a mérnöki szerkezetek, termékek és egyéb dolgok tervezésekor végzik. Ezenkívül a programkód egy bizonyos részének vagy az eszköz egy meghatározott elemének közvetlen fejlesztését egy alkalmazott hajtja végre. A projekt teljes kialakítását az egész csapat végzi.
A rendszer előnyei és hátrányai
A vámmentes rendszer határozott kísérletként szolgál a tarifamód néhány hátrányának kiküszöbölésére. Az utóbbi esetben a képesítési kategóriák kiosztását gyakran nem akkor végzik el, amikor a munkavállalók elérik egy bizonyos szintet, hanem a „szolgálati idő” miatt. Vagyis a szakember növekedést kap, mert hosszú ideje dolgozott a vállalkozáson. Egyrészt a kapott rang megkülönbözteti a kezdõket és a tapasztalt alkalmazottakat. Ezzel együtt ez a gyakorlat ugyanolyan kategóriákkal vagy kategóriákkal egyenlíti a szakembereket.
Ilyen helyzetben a jó alkalmazottak ösztönzése érdekében az osztályvezetők gyakran megpróbálják növelni szintet, nem azért, mert elérték ezt, hanem azért, mert a többiek termelékenysége jóval alacsonyabb. Az idő múlásával ez ahhoz vezet, hogy a társaságban a személyzet képesítési szintje átlagosan 5-6-ig közel áll, és a mérnöki és műszaki szakemberek többsége 1 kategóriát kap. A díjmentes bérrendszer biztosítja a személyes együtthatók kiosztását. Ez a folyamat azonban mindig szubjektív, annak ellenére, hogy a képesítési rangot a vizsga átadását követően a megállapított egyértelmű eljárás szerint adják meg. Vagyis a fentebb leírt fenntartások ellenére az utóbbi esetben nagyobb az objektivitás. 
Vegyes rendszer
Ebben a modellben mind a tarifális, mind a nem tarifális bérrendszert egyidejűleg alkalmazzák. Az ilyen elhatárolás egyik formája a lebegő fizetések rendszere. Ez azon a tényen alapul, hogy a termékek előállítására vonatkozó feladatnak a szakemberek munka eredményeivel összhangban történő teljesítésétől függően (a termelékenység csökkenése vagy növekedése, a termékminőség, a szabványok betartása vagy nem teljesítése stb.) A hivatalos fizetést rendszeresen kiigazítják. Vagyis ehhez a modellhez a tevékenységek befejezése és a javadalmazás összegének kiszámítása után új hónap végén kerül sor vámtételek. A bérek csökkennek vagy növekednek a termelékenység minden egyes százalékos csökkenése vagy növekedése esetén. Az ilyen rendszer, amint világossá válik, stimuláló funkciót tölt be. Vagyis egy ilyen modell alkalmazásával a termelékenységnek havonta növekednie kell, és a munka minőségének javulnia kell. Ellenkező esetben a fizetés csökken, és a munkavállalónak viszont a következő hónapban be kell bizonyítania szakmai képességét. Célszerű ezt a modellt alkalmazni a szerviz személyzet számára: műszakmérnökök, beállítók és mások.
Bónusz eredményszemléletű rendszer
Ez a rendszer két elemet is tartalmaz: fizetést és bónuszt. Az utóbbi értékét minden szakember számára azonban egyértelműen meg kell határozni. A bónusz nagysága a közvetlenül a munkavállaló által közvetlenül megszerzett nyereségtől, valamint a társaság általános jövedelmétől függ. A bónuszrendszert gyakran használják a kereskedelmi vállalkozásokban, valamint a szolgáltató szektorban tevékenykedő vállalkozásokban. Vagyis egy ilyen modell akkor megfelelő, ha a vállalat nyeresége közvetlenül a személyzet munkájától függ. 
Bizottsági rendszer
Egy ilyen fizetési rendszert rendszerint az értékesítési osztályok szakemberei, a reklámügynökök, a külföldi gazdasági szolgálatok szakemberei és más alkalmazottak számára alakítanak ki, akiknek munkaidejét rendkívül nehéz ellenőrizni. A gyakorlatban a jutalékok sokféle formája létezik, amelyben a juttatás összege a személyzet hatékonyságával függ össze. Egy adott rendszer megválasztása különféle tényezőktől függ. A legfontosabb természetesen a vállalat által kitűzött cél. Ezenkívül az eredményszemlélet-rendszer kialakításakor figyelembe kell venni a termék / szolgáltatás sajátosságait, piaci sajátosságait, az ország kulturális sajátosságait és így tovább.
