A világ legtöbb országának gazdasági fejlődésének jelenlegi szakasza különféle problémákat vet fel a szervezetek személyzeti politikája területén. Sőt, megoldásaik relevanciája folyamatosan növekszik.
Ezért fordítunk különös figyelmet a munkaerő-forrásokkal végzett munka szintjére és ennek a feladatnak a tudományos szintre való áthelyezésére.
A „személyzeti politika” fogalma
Minden vállalkozásnak szembe kell néznie a személyzet menedzsmentjével. Sikeres végrehajtása csak akkor lehetséges, ha a szervezetnek megfelelő személyzeti politikája van. Stratégiai vonal a személyzettel végzett munkában. Fő alapelvei, amelyeket a személyzeti szolgálatnak végre kell hajtania, a következők:
- az egyes alkalmazottak fejlesztése az ő számára a maximális termelékenység és a legmagasabb jólét érdekében;
- a személyzet kiválasztása, képzése és elhelyezése olyan munkahelyeknél, ahol az emberi erőforrások a legnagyobb hasznot hozhatják.
A szervezet személyzeti politikája egy koncentrált és tudatos tevékenység, amelynek célja egy olyan munkacsoport létrehozása, amely maximálisan ötvözi a vállalkozás céljait és prioritásait. A gazdasági reformok visszafordíthatatlansága és a verseny kialakulása természetesen arra készteti a vállalatirányítókat, hogy különös figyelmet fordítsanak a személyzet irányításának hosszú távú szempontjaira, amelyek tudományosan megalapozott tervezést igényelnek.
A személyzeti politika egy olyan rendszer, amely a vállalkozás által meghatározott módon megfogalmazza és megfogalmazza azt a rendszert, amely a meglévő emberi erőforrásokat összhangba hozza a vállalat fejlődésének irányával. Ugyanakkor a személyzet kiválasztását és képzését, a tanúsítást és a személyzet felépítését megtervezik. Ezeket a feladatokat a szervezet céljainak közös megértése alapján oldják meg.
HR politika
A sikeres munkavállalókkal való munka csak a világ különféle aspektusainak állandó elemzésével, szisztematikus elszámolással, valamint a vállalkozás időben történő alkalmazkodásával a külső hatásokkal lehetséges. Sőt, különös jelentőséggel bír a személyzeti menedzsment stratégiája és annak vezetéssel történő egységes rendszerré történő átalakítása.
A személyzeti politika területén vannak olyan szempontok, mint:
- az alkalmazottak marketingje (foglalkoztatása);
- személyi ellenőrzés;
- az alkalmazottak minőségi és mennyiségi tervezése;
- személyzet csökkentése;
- információs, szociálpolitika;
- támogatás a vállalkozás számára a gazdasági és társadalmi szférában;
- vezetési és ösztönző politikák.
HR célok
Bármely szervezet személyzeti politikájának vitathatatlanul be kell tartania a polgárok munkaügyi területtel kapcsolatos jogait és kötelezettségeit, amint azt az Orosz Föderáció alkotmánya előírja. Ezenkívül a Munka Törvénykönyve rendelkezéseinek megsértése miatt belső szabályzatok és más helyi dokumentumok bizonyos típusú büntetést alkalmazhatnak.
A személyzeti politika célja a szervezetben vagy az egyesületben rendelkezésre álló munkapotenciál racionális felhasználása. Ugyanakkor meg kell oldani a gazdasági egységnek a vállalkozáshoz szükséges mennyiségű, képesített személyzettel történő folyamatos ellátásának problémáját.
A személyzeti politika célja a barátságos és hatékony csapat fenntartása, amelynek kapcsolata a belső demokrácia alapelveire épül.Ezenkívül az illetékes személyzeti menedzsment lehetetlen bizonyos módszerek és kritériumok kidolgozása nélkül az alkalmazottak kiválasztására, képzésére, kiválasztására és elhelyezésére.
A személyzeti politika célja, amelynek megvalósítása lehetővé teszi az üzleti vállalkozás számára, hogy sikeresen végezze tevékenységét, és az alkalmazottak képzettségének javítása. Az összes létező feladat sikeres megoldása lehetővé teszi, hogy a meghozott intézkedések révén a lehető legnagyobb gazdasági és társadalmi hatást érje el.
Így minden olyan célt, amelyre a szervezet törekszik a személyzetpolitikában, fel lehet osztani gazdasági és társadalmi célra. Az első megvalósítása a vállalkozás számára a profit maximalizálása érdekében szükséges. Ez a személyi költségek és a munkatermelékenység közötti kapcsolat optimalizálásával lehetséges.
A személyzeti menedzsment minden társadalmi célja az alkalmazottak anyagi és nem anyagi helyzetének javítása. Ez a bérek és a szociális kiadások növekedésével lehetséges, mivel több jogot, szabadságot biztosít az alkalmazottaknak
HR menedzsment alapelvek
A személyzeti politika végrehajtása a vállalkozás sikerének fontos szempontja. Ezért fontos a személyzeti menedzsment munkájában kiválasztani azt az alapelvet, amely egy adott üzleti egység körülményei között lesz a leghatékonyabb. Ez lehet:
- Tudományos. Ez magában foglalja a személyzeti menedzsment területén a legújabb fejlemények alkalmazását, amelyek alkalmazásának maximális társadalmi és gazdasági hatása van.
- Komplexitás. Ezen elv alkalmazásával a személyzet tisztviselői a munkavállalók minden kategóriáját lefedik munkájukkal.
- Szisztematikus. Ez magában foglalja a személyzettel végzett munka minden alkotóelemének összekapcsolódását és kölcsönös függőségét.
- Hatékonyságát. Ezen elv alkalmazása hatékonynak tekinthető a vállalkozás személyi ügyekkel kapcsolatos költségeinek megtérítése esetén.
- Módszeres. Ez egy adott megoldáshoz kiválasztott lehetőségek kvalitatív elemzéséből áll, számos egymást kizáró módszer esetén.
A szervezetnek figyelembe kell vennie a személyzeti politika minden elérhető elvét, és csak egyet kell választania saját maga számára, rögzítve azt a munkaköri leírásban, a kidolgozott szabályokban, a bérbeadási módszerekben stb.
Személyzeti politika a jelenlegi szakaszban
A piaci kapcsolatok fejlődéséből adódó változások a személyzeti menedzsment területét is érintik. Manapság a vállalkozásoknak szükségük van az új feltételekhez igazított képzett munkaerőre. Ezért történt bizonyos változások a személyzeti politikában. A személyzet szolgálata manapság nem működhet úgy, mint korábban, adminisztratív jellegű. Célja az alábbi intézkedések egységességének biztosítása:
- a munkavállalók motivációjának megteremtése a hatékony és rendkívül produktív munkához;
- az alkalmazottaktól függő termelési folyamatok hatékonyságának biztosítása.
Manapság minden tisztviselő részt vesz a személyzeti politika céljainak és meglévő feladatainak megvalósításában. vezetési szintek cég. Ez az adminisztráció, valamint az összes osztály és osztály vezetője, és természetesen a személyzeti szolgálat. Sőt, mindegyikük nemcsak a vállalkozás jogszabályait, hanem a munkajog általános rendelkezéseit is betartja.
Minden társaság személyzeti politikájának be kell tartania az Alkotmány azon cikkeit, amelyek garantálják az Orosz Föderáció polgárainak a személyes fejlődés szabadságát és a vagyont. E dokumentumok szerint a vállalkozónak tilos a bérelt munkavállalóval szembeni önkényes fellépés. Ez vonatkozik az elbocsátás kérdéseire is. A bérbeadás azonban csak a vállalatok kompetenciája.
Szervezetpolitikai stratégia a személyi ügyekben
A modern piaci körülmények között a vállalkozásokat új, továbbfejlesztett eszközök használatára kényszerítik munkájuk során.Az egyik a személyzeti menedzsment stratégia, amely a következőkre épül:
- a tudományos és technológiai fejlődés eredményeinek felhasználása;
- képzett alkalmazottak kiválasztása.
A mai napig három fogalmat különböznek egymástól, amelyek alapján kidolgozzák a személyzeti politikát. Az elsőt kiszolgáló funkció elvégzésére tervezték. Ugyanakkor fő irányait a társaság általános stratégiája határozza meg. Az ilyen típusú személyzeti politika biztosítja a szervezet számára a szükséges személyzetet és támogatja annak teljesítményét.
A személyzeti menedzsment stratégia második koncepciója magában foglalja annak függetlenségét és függetlenségét a vállalkozás további fejlesztési terveitől. A társaság alkalmazottaiba tartozó erőforrásokat olyan erőforrásnak tekintik, amely lehetővé teszi számukra a piaci körülmények között felmerülő problémák megoldását.
A harmadik koncepció a két előzőt szintetizálta. A rendelkezésre álló és a lehetséges munkaerő-források összehasonlításán alapul. Egy ilyen elemzés eredményeként meghatározzák a vállalkozás fő irányát.
HR politika besorolása
A szervezet személyzeti menedzsment feltételeinek elemzésekor két oka lehet annak megkülönböztetése, hogy csoportokba sorolhatók-e. Az elsõ a személyzeti intézkedések alapját képezõ normák és szabályok ismertségének mértékével, valamint a vállalatirányításnak a munkaerõ-források helyzetére gyakorolt befolyásának mértékével kapcsolatos. Ez az alap lehetővé teszi a személyzeti politika alábbi típusainak megkülönböztetését:
- passzív;
- aktív;
- preventív;
- reaktív.
Milyen más típusú személyzeti politika áll ki? A vállalkozás helyzetének elemzésekor a vezetés különféle módszereket alkalmazhat. Ennek eredményeként a programok és az előrejelzések alapjai tudatosak lehetnek, vagy kevésbé leírhatók és algoritmikusak. Ebben az esetben léteznek olyan személyzeti politikák, mint ésszerű (az első esetben) és kalandos (a második helyzetben). Az aktív személyzeti menedzsment alfajai.
A második alap, amely a differenciálás alapját képezi, egy alapvető orientáció a saját vagy a külső személyzet felé, és felfedi a külső környezet iránti vonzerő szintjét a vállalati alkalmazottak toborzása során. Ennek alapján megkülönböztetjük a zárt és nyitott személyzeti politikákat. Fontolja meg részletesebben a fenti típusokat.
Passzív politika
Ez a kifejezés a személyzeti menedzsment területén önmagában nagyon furcsa. Vannak olyan helyzetek, amikor a vállalkozásban nincs iránymutatás a személyzeti politikáról. A vállalat vezetése csak a munkaerő-forrásokkal való munka negatív következményeinek kiküszöbölésével foglalkozik. Az ilyen szervezetekben általában nincs előrejelzés a személyzet igényeiről. A helyzet diagnosztizálása emberi erőforrások. Az ilyen társaságok vezetése folyamatosan vészhelyzetben reagál a felmerülő problémás helyzetekre. Ugyanakkor arra törekszik, hogy bármilyen módon megsemmisítse a konfliktusokat, anélkül, hogy megpróbálná kitalálni azok okait és lehetséges következményeit.
Aktív politika
A szervezet vezetésének nemcsak előrejelzései lehetnek, hanem a problémás helyzetek befolyásolásának eszközei is. Ebben az esetben aktív személyzeti menedzsment rendszerre kerül sor. Beszélhet a nő jelenlétéről akkor is, ha a személyzeti szolgálat képes folyamatosan ellenőrizni a helyzeteket, kidolgozni válságellenes személyzeti programokat, és azokat a jelenlegi belső és külső helyzethez igazítani.
Megelőző politika
Az ilyen típusú személyzeti menedzsment létezéséről a vállalkozásban csak akkor lehet beszélni, ha a vezetés ésszerű előrejelzésekkel rendelkezik a helyzet alakulásáról.De érdemes szem előtt tartani, hogy egy olyan szervezetnek, amelynek munkájában prevenciós személyzeti politikát alkalmaznak, nincs eszköz ahhoz, hogy legalább valamilyen módon befolyásolja azt. Ezek a vállalatok elvégzik a személyi diagnosztikát és előre jelezik a további helyzetet a munkaerő-források felhasználásával. A szervezet azonban nem képes célzott programokat kidolgozni.
Reaktív politika
Beszélhet róla abban az esetben, ha a vállalkozás vezetése képes kezelni a negatív helyzet tüneteit a személyzeti menedzsment területén. Megvizsgálja a válság kialakulásának helyzeteit és okait, és intézkedéseket tesz annak kiküszöbölésére. Az ilyen vállalkozásokban vannak diagnosztikai eszközök a problémákra, megfelelő sürgősségi segítséget nyújtanak. A fejlesztési programok megléte ellenére ezeknek a vállalkozásoknak nehézségeik vannak a középtávú előrejelzésekkel.
Racionális politika
Azokban a vállalkozásokban zajlik, ahol a személyzeti szolgálatok képesek ésszerűen előre jelezni a személyzet helyzetének további alakulását, magas színvonalú diagnózist készíteni és befolyásolni a felmerült problémákat. Ugyanakkor az előrejelzéseket nemcsak középtávra, hanem hosszú távon is készítik. A helyes személyzeti menedzsment politika fenntartásának a terv egyik eleme a munkaprogram. Ezen túlmenően különféle lehetőségek vannak a végrehajtására.
Kalandos politika
Egyes vállalkozásoknál a menedzsmentnek nincs ésszerű és kvalitatív előrejelzése a helyzet alakulására. A magas rangú tisztviselők azonban igyekeznek valamilyen módon befolyásolni a felmerülő kérdéseket. Ilyen esetekben a személyzeti szolgálatnak nincs előrejelző eszköze, de a vállalati fejlesztési program minden bizonnyal tartalmaz terveket az emberi erőforrások kezelésére. Az összes elkészített dokumentum a helyzet érzelmi felfogásán alapszik, és nem rendelkezik indokolt indokolással.
Egy ilyen személyzeti menedzsment rendszer nem képes ellenállni a próbának, miközben erősíti azon tényezők befolyását, amelyek nem szerepelnek a kidolgozott dokumentumok megfontolásában. Például egy új termék megjelenése vagy jelentős változás a piacon.
Nyílt politika
Végrehajtása során a szervezet átlátható az emberek számára, akik arra törekszenek, hogy szabad megüresedett pozíciókat szerezzenek benne. Nemcsak a legalacsonyabb, hanem vezetői pozícióban is lehet munkát szerezni benne. Egy ilyen szervezet személyzeti politikájának alapelvei lehetővé teszik a szükséges képesítéssel rendelkező szakemberek felvételét. Ebben az esetben nem vesszük figyelembe a potenciális alkalmazott korábbi tapasztalatait ebben a vagy hasonló szervezetben.
Az ilyen típusú személyzeti politika kialakítása kívánatos az újonnan létrehozott szervezetek számára, amelyek agresszív küzdelemre vannak kialakítva a gyors növekedés és a piac gyors meghódítása érdekében. Az ambiciózus tervek megvalósításához valóban sok munkaerőre van szükség.
Zárt politika
Ez a fajta személyzeti menedzsment azokra a vállalatokra jellemző, amelyek bizonyos vállalati légkört akarnak fenntartani, vagy munkaerő-forráshiány esetén dolgoznak. Zárt személyzeti politikával a szervezet csak alkalmazottait nevezi ki, az alacsonyabb szintű alkalmazottakat pedig felsővezetői pozícióba helyezik.
Állami személyzeti politika
Különleges munkát végeznek a köztisztviselők hatékony és eredményes együttesének létrehozása érdekében. Az irányító testületek és hatóságok állami személyzeti politikáját tudományos megközelítés és technológiai alapon hajtják végre, amelyet a tisztviselők minőségének, valamint hivatásszerűségük és felelősségvállalásuk elemzése kísér. Ez a vezetők és a tisztviselők tevékenységét képviseli, amelynek célja a személyzet megtalálása és kiválasztása, ösztönzése és motivációja a kijelölt feladatok elvégzésére.
Az állami személyzeti politikát felszólítják:
- stratégiai irányok kidolgozása a közszolgálat fejlesztésére, figyelembe véve az egyén érdekeit, valamint a társadalom és az ország egészének fejlődési kilátásait;
- szakmai és megbízható szakemberekkel látja el az irányító testületeket és hatóságokat;
- a személyzet munkájához szükséges anyagi és társadalmi feltételek megteremtése, valamint a hivatalos feladatok ellátásának ellenőrzése;
- fenntartani egy erkölcsi és pszichológiai légkört, amely megkönnyítené a köztisztviselők magas szintű teljesítményét;
- hozzon létre és biztosítson az államháztartási személyzet továbbképzési és képzési rendszerének megfelelő szintű működését;
- olyan feltételek megteremtése, amelyek lehetővé teszik az alkalmazottak számára a kreatív növekedés lehetőségét;
- fejlessze ki a fiatalok számára nyújtott szakmai tanácsadási rendszert a közszolgálati elit reprodukciójához.
Mindezek megoldására, valamint az orosz kormány számos más feladatára a Személyzeti Politikai Osztály foglalkozik. Az Orosz Föderáció elnökének berendezésének része. Hasonló szolgáltatások érhetők el az állami szervek különböző struktúráiban.
Hogyan lehetne javítani a személyzeti politikát?
Bármely vállalkozás törekszik munkájának hatékonyságának növelésére. Ehhez folyamatosan javítani kell a személyzeti politika irányítását. Milyen intézkedéseket hoznak ennek a kérdésnek a kezelése érdekében? Mindenekelőtt a személyzet kiválasztásának következetességének erősítésére vonatkoznak. Ez a munka a tevékenységek teljes spektrumát lefedi - az alkalmazotti felvételtől a munkavállalók elbocsátásáig. Ezenkívül a személyzeti politika javítása magában foglalja a rendelkezésre álló állásokról és a jelöltekről szóló tájékoztatás, a megbeszélés és a kinevezés folyamatának javítását. E pontok mindegyike külön-külön következhetetlennek tűnik. Ezeknek a területeknek a kombinációja azonban fontos kritérium, amely lehetővé teszi a személyzeti politika javítását a szervezetben.
A legtöbb társaságban a személyzeti menedzsment szolgáltatások csak az alkalmazottak számát tervezik. Ez azonban rossz megközelítés. A vállalat hatékonyabb munkájához a munkaerőpiac különféle tényezőinek elemzésére van szükség. Ez lehetővé teszi a személyzet kitöltését magasan képzett személyzettel, és a munkavállalók megfelelő elhelyezését.
