Test per l'impiego: condizioni, scadenza, risultato

L'atto normativo che è entrato in vigore il 1 ° febbraio 2002, adottato al posto del Codice del lavoro, contiene l'articolo 70, "Test per l'impiego". Lo scopo principale di questa disposizione è verificare la formazione e le qualità aziendali del richiedente ai requisiti della posizione per la quale si sta candidando. Va notato che questa funzione non è un'innovazione. Anche il precedente codice del lavoro conteneva questa norma. Tuttavia, la pratica di applicare questa disposizione solleva una serie di domande sia dai datori di lavoro che dai potenziali dipendenti. Consideriamo ulteriormente come si svolge il test di un dipendente durante l'assunzione.

Informazioni generali

Il test di assunzione funge da opportunità legale per entrambe le parti contraenti per scoprire quanto soddisfano le aspettative reciproche. Ogni inquilino ha il diritto di determinare il periodo durante il quale si svolgerà il test di competenza del richiedente. Questa opportunità, tuttavia, può essere utilizzata con alcune restrizioni in relazione a determinate categorie di cittadini. Sono previsti dalla legge federale, dal contratto collettivo o dal codice del lavoro. I test per l'impiego sono consentiti solo con il consenso scritto del richiedente. Pertanto, la circostanza chiave che ha un significato legale è la volontà volontaria del datore di lavoro e della persona che entra nello stato.

documentazione

condizioni test di assunzione deve essere presente nel contratto. Se non sono d'accordo, la persona è considerata arruolata nello stato senza passare l'audit. Le informazioni sono anche incluse nell'ordine o nell'istruzione, che viene firmata dal capo dell'impresa dopo la conclusione del contratto. La mancanza di informazioni nell'atto locale indicherà un rifiuto unilaterale di stabilire periodo di prova. Un accordo tra il datore di lavoro e il potenziale dipendente deve essere concluso prima dell'effettiva ammissione all'attività professionale di quest'ultimo. In caso di firma del contratto dopo l'inizio dei lavori, la persona è considerata accettata senza un test. Da quanto precede, ne consegue che il datore di lavoro, per riconoscere la decisione sulla nomina della verifica come legale, deve dimostrare quanto segue:

1. Il test per l'assunzione è determinato prima dell'inizio effettivo dell'attività professionale della persona.
2. È stato firmato un accordo con l'indicazione della necessità di un audit entro un determinato periodo.
3. È stato emesso l'ordine (ordine) del rappresentante autorizzato del capo dell'impresa al momento della nomina del test al dipendente.

Durante il passaggio dell'audit, tutti i documenti normativi applicabili vengono distribuiti al candidato per la posizione. Questi includono, tra l'altro, atti e accordi locali dell'impresa stessa. Tuttavia, al fine di presentare reclami in merito all'adempimento dei requisiti, il datore di lavoro deve avere una conferma scritta che lo specialista ha familiarità con il loro contenuto.

Test di lavoro

Il codice del lavoro della Federazione Russa indica che nel processo di superamento dell'audit, il candidato per la posizione si trova nella stessa posizione dei dipendenti a tempo pieno. Questa circostanza è di fondamentale importanza. Nel processo di conclusione del contratto, il datore di lavoro dovrebbe concentrarsi sul fatto che la persona appena ammessa non subirà violazioni dei diritti rispetto alle altre.

Questione finanziaria

Il test di lavoro non implica un taglio degli stipendi. Dovrebbe essere pagato su base comune, come tutti i "membri del personale".Tuttavia, in pratica, spesso i datori di lavoro ignorano questo fatto. Dal punto di vista legale, tale comportamento è illegale. Pertanto, la legge stabilisce che tutti gli standard del settore si applicano a un cittadino sottoposto a un test al momento della domanda di lavoro. Questi includono disposizioni salariali. Tuttavia, la legislazione non prevede l'utilizzo di procedure speciali per il calcolo della remunerazione. Ciò significa che condurre un test di competenza non funge da base per ridurre i salari. Inoltre, superando il test quando fa domanda per un lavoro, il candidato cerca di mostrarsi dalla parte migliore. Svolge i compiti a lui assegnati, dimostrando il suo pieno potenziale. Ridurre gli stipendi per i candidati può causare alcuni danni alla reputazione dell'azienda e diventare un motivo per rifiutare di collaborare con uno specialista qualificato. La legislazione, tuttavia, non contiene un divieto diretto di abbassare i salari per il periodo dell'audit.

Iscrizione competitiva

Il test di lavoro non è impostato per tutti i cittadini. Esistono diverse categorie di persone accreditate allo stato senza verifica. Il primo gruppo comprende i cittadini che entrano nell'impresa per competizione. Ciò deve essere confermato dall'atto pertinente. La competizione stessa deve essere condotta in conformità con la legge federale o regionale. Se è organizzato sulla base di altri atti normativi, questo fatto non può costituire un ostacolo obbligatorio per la nomina di un periodo di prova per il datore di lavoro.

Periodo prenatale

Le seguenti persone per le quali non è previsto un test per l'impiego sono donne in gravidanza. Devono fornire documenti medici adeguati. In questo caso, se un certificato viene presentato dopo l'inizio dell'audit, la donna è esonerata dal test. Questa conclusione è determinata dalla formulazione del paragrafo corrispondente. Pertanto, le donne in gravidanza, indipendentemente da qualsiasi altra circostanza, sono esentate dal lavoro nelle condizioni del test.

minori

Quando si assumono persone che non hanno raggiunto l'età di 18 anni, il capo non ha il diritto di assegnare un test. In questo caso, l'età legale è precisamente l'età del richiedente. Se, tuttavia, è stato determinato il termine del test per l'assunzione di un minore e il candidato ha raggiunto 18 anni durante questo periodo, allora questa azione è ancora considerata illegale. La legge stabilisce chiaramente un divieto.

formazione

Non è consentito verificare l'idoneità del richiedente se si dimostrano le seguenti circostanze giuridicamente significative:

1. Disponibilità di istruzione professionale. Questo fatto deve essere confermato da un diploma di completamento dell'istruzione primaria, superiore o secondaria.
2. Partecipare a una posizione che corrisponde alla formazione professionale ricevuta per la prima volta.

In questo caso, è necessario procedere dal fatto che lo specialista ha ricevuto una determinata qualifica alla fine dell'istituto di istruzione. L'amministrazione, quindi, non può dubitare della sua idoneità professionale.

Trasferimento da un'altra società

Le persone che sono invitate a lavorare da altre organizzazioni, il periodo di prova non possono essere stabilite. Devono essere dimostrati i seguenti fatti:

1. Disponibilità di invito. Ciò dovrebbe essere confermato da una lettera del datore di lavoro che indica la richiesta di rilascio dello specialista in un'altra impresa nell'ordine di trasferimento.
2. Licenziamento di un dipendente ai sensi dell'art. 77, comma 5. Ciò è confermato dalla corrispondente iscrizione nel suo libro di lavoro o da un ordine emesso in caso di smarrimento.

Durata della verifica

Non tutti sanno per quanto tempo è accettabile un periodo di prova per l'assunzione. Molto spesso, non sono più di tre mesi. Questa è una regola generale per la maggior parte dei candidati. Per alcune categorie di candidati, può essere nominata una revisione più lunga.Questa categoria, in particolare, comprende:

• Dirigenti e deputati.
• Ragionieri (capo e loro supplenti).
• Amministratori di uffici di rappresentanza, filiali e altre divisioni separate.

Il periodo di prova massimo per l'impiego non supera i sei mesi.

Punto importante

Nell'assegnare la durata del periodo oltre quella stabilita dalla legislazione, nonché in assenza di un'indicazione nel contratto della durata dell'ispezione, è considerata nulla. Il concetto stesso di "periodo di prova per l'occupazione" implica la determinazione di un periodo di tempo specifico. Al suo interno, dovrebbe essere effettuato un controllo. Se il periodo di tempo non è definito, rispettivamente, lo specialista è considerato arruolato nello stato. Il test per l'ammissione al lavoro viene stabilito prima che inizi; l'estensione del tempo di test non è consentita.

Cosa è incluso nel periodo?

Il periodo di prova include il tempo effettivamente impiegato dal dipendente. Secondo la regola generale, i periodi durante i quali lo specialista era assente dall'impresa, comprese le vacanze, i congedi per malattia e altri, non sono inclusi nel periodo di ispezione. Le prove includono viaggi d'affari. Il datore di lavoro può contare i periodi di assenza di uno specialista in relazione all'esercizio di funzioni professionali. Questa classificazione migliora la posizione del richiedente rispetto agli standard attuali.

Riepilogo del test

Se il risultato del test al momento dell'assunzione era insoddisfacente, il rilascio del richiedente dall'esercizio delle funzioni è effettuato dal capo dell'impresa senza il consenso del sindacato che opera in questa organizzazione. In questo caso, la persona non riceve il trattamento di fine rapporto (ai sensi dell'articolo 71). Tale decisione dell'amministrazione aziendale può essere impugnata in tribunale. Il licenziamento a causa di un risultato di audit insoddisfacente viene effettuato prima del suo completamento. In caso contrario, la persona sarà considerata iscritta allo stato in conformità con l'accordo firmato.

Prova di inadeguatezza

Licenziare un dipendente per qualsiasi motivo, compresi quelli indicati nell'art. 71, il leader deve motivare obiettivamente e ragionevolmente la sua decisione. In questo caso, i motivi per la risoluzione anticipata del contratto devono essere confermati da documenti. Ad esempio, può essere un atto sul rilascio di prodotti difettosi per colpa della persona che ha effettuato il test, un certificato di non conformità con lo standard di produzione stabilito, altri documenti che dimostrano l'inadempimento o l'adempimento improprio dei compiti.

Momento controverso

La presenza di prove del fatto che il dipendente non ha adempiuto ai suoi doveri o lo ha fatto in modo improprio è di fondamentale importanza quando il licenziato fa appello alla decisione del dirigente. Nel preparare la procedura di licenziamento, l'amministrazione dell'impresa dovrebbe essere interessata a semplificare il processo di risoluzione del contratto. La direzione deve preparare tutti i documenti e seguire rigorosamente la procedura stabilita.

Argomenti specialistici

Nel presentare ricorso contro la decisione della direzione in merito al licenziamento, il dipendente può fare riferimento a motivi che gli hanno impedito di adempiere alle proprie funzioni. Ad esempio, potrebbe trattarsi di un malfunzionamento della macchina, della ricezione prematura dei materiali necessari nella produzione e così via. In questo caso, l'amministrazione aziendale dovrebbe verificare queste informazioni e documentarle o riconoscerle o smentirle. Nel primo caso, è consigliabile annullare la decisione sul licenziamento e ripristinare lo specialista per posta. In questo caso, di conseguenza, il test dovrebbe essere accreditato a lui.

giurisprudenza

Quando si considera una disputa sul lavoro in merito al licenziamento prima della fine del periodo di prova, prima di tutto, le circostanze che hanno preceduto la decisione, saranno chiarite le ragioni che ne sono alla base. Il tribunale esaminerà le argomentazioni dello specialista, con le quali prova l'illegalità delle azioni del datore di lavoro.Come dimostra la pratica, nella maggior parte dei casi le controversie sul ripristino di un dipendente licenziato vengono risolte a suo favore. Nonostante il fatto che la legislazione non regolamenta la procedura di licenziamento ai sensi dell'art. 71, i giudici richiedono la prova del fatto che il richiedente non rispetta la posizione per la quale ha presentato domanda, la mancanza di competenze necessarie. Nella maggior parte dei casi, il datore di lavoro non può fornire tali prove.

L'ordine di licenziamento

In caso di risultati insoddisfacenti del test di idoneità, il capo diretto del richiedente deve inviare una richiesta motivata al capo dell'impresa. Questo dovrebbe essere fatto entro e non oltre due settimane prima della fine del periodo di prova. Da evitare atteggiamento distorto la decisione di licenziamento dovrebbe essere presa collettivamente da una commissione appositamente formata. Possono sorgere difficoltà nel caso in cui uno specialista non rispetti una posizione che richiede un lavoro intellettuale. In tali situazioni, non esiste un prodotto materializzato in quanto tale. Gli esperti hanno difficoltà a fornire raccomandazioni specifiche. In tali casi, è consigliabile analizzare la qualità dell'esecuzione delle istruzioni, i fatti di violazione dei termini per l'attuazione dei compiti, la capacità del dipendente di far fronte all'importo assegnato, la conformità del livello specialistico con i requisiti di qualificazione professionale.

conclusione

Il test di ammissione a un'impresa funge quindi da meccanismo giuridico. Si concentra sull'ottimizzazione del rapporto tra il datore di lavoro e il richiedente. Quando si utilizza questo strumento all'inizio della cooperazione, entrambe le parti hanno l'opportunità di identificare ed eliminare possibili contraddizioni ed errori. Questo, a sua volta, impedisce il verificarsi di conseguenze negative. In questo caso, il datore di lavoro deve studiare attentamente le norme di legge e applicarle con competenza.