מבחן לעבודה: תנאים, תאריך יעד, תוצאה

המעשה הרגולטורי שנכנס לתוקף ב- 1 בפברואר 2002, שאומץ במקום קוד העבודה, מכיל את סעיף 70, "מבחן לעבודה". מטרתה העיקרית של הוראה זו היא לוודא את הכשרתו ואיכויותיו העסקיות של המבקש לדרישות המשרה עליה הוא מועמד. יש לציין שתכונה זו אינה חידוש. קוד העבודה הקודם הכיל גם נורמה זו. עם זאת, הנוהג ליישום הוראה זו מעלה מספר שאלות הן מצד המעסיקים והן מהעובדים הפוטנציאליים. הבה נבחן עוד כיצד מתרחש המבחן של עובד בעת ההעסקה.

מידע כללי

מבחן ההעסקה משמש הזדמנות סטטוטורית לשני הצדדים המתקשרים לברר עד כמה הם עונים זה לזה בציפיותיו. לכל דייר הזכות לקבוע את התקופה בה יתקיים מבחן הכשירות של המבקש. עם זאת, ניתן להשתמש בהזדמנות זו עם מגבלות מסוימות ביחס לקטגוריות מסוימות של אזרחים. הם נקבעים בחוק הפדרלי, בהסכם הקיבוצי או בחוק העבודה. בדיקות לעבודה מותרות רק בהסכמתו של המבקש בכתב. לפיכך, הנסיבות העיקריות שיש להן משמעות משפטית היא הרצון מרצונו של המעביד ושל הנכנס למדינה.

תיעוד

תנאים מבחני תעסוקה חייב להיות נוכח בחוזה. אם הם אינם בהסכם, האדם נחשב לגיוס למדינה מבלי לעבור את הביקורת. מידע כלול גם בהזמנה או בהוראה, שנחתם על ידי ראש המפעל לאחר כריתת החוזה. היעדר מידע במעשה המקומי יעיד על סירוב חד-צדדי לקבוע תקופת ניסיון. יש להסכם הסכם בין המעביד לעובד הפוטנציאלי לפני הכניסה בפועל לפעילותו המקצועית של האחרון. במקרה של חתימת החוזה לאחר תחילת העבודה, האדם נחשב מקובל ללא מבחן. מהאמור לעיל, יוצא כי המעביד, על מנת להכיר בהחלטה על מינוי האימות כחוק, צריך להוכיח את הדברים הבאים:

1. המבחן לעבודה נקבע לפני תחילת הפעילות המקצועית של האדם.
2. נחתם הסכם עם ציון הצורך בביקורת בפרק זמן מסוים.
3. הוצא צו (הוראה) של הנציג המוסמך של ראש המפעל למינוי המבחן לעובד.

במהלך ביקורת, כל מסמכי הרגולציה החלים מופצים למועמד לתפקיד. אלה כוללים, בין היתר, מעשים והסכמים מקומיים של המיזם עצמו. עם זאת, על מנת להעלות טענות בדבר מילוי הדרישות, על המעסיק לקבל אישור בכתב כי המומחה מכיר את תוכנם.

מבחן עבודה

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מצביע על כך שבתהליך העברת הביקורת המועמד לתפקיד נמצא באותה תפקיד כמו העובדים הקבועים. לנסיבות זו יש חשיבות מהותית. בתהליך כריתת חוזה, על המעסיק להתמקד בעובדה שהאדם המודה לא ייפגע בזכויות בהשוואה לאחרים.

נושא כספי

מבחן העבודה אינו מרמז על קיצוץ בשכר. יש לשלם את זה על בסיס משותף, כמו כל "אנשי הצוות".עם זאת, בפועל, לעיתים קרובות המעסיקים מתעלמים מעובדה זו. מהצד המשפטי, התנהגות כזו אינה חוקית. לפיכך החוק קובע כי כל תקני התעשייה חלים על אזרח שעובר מבחן בעת ​​הגשת מועמדות למשרה. אלה כוללים הפרשות שכר. עם זאת, החקיקה אינה קובעת כי יש להשתמש בהליכים מיוחדים לחישוב התגמול. המשמעות היא שביצוע מבחן בקיאות אינו מהווה בסיס להפחתת השכר. יתרה מזאת, מעבר המבחן בעת ​​הגשת מועמדות למשרה, המועמד מבקש להראות את עצמו מהצד הטוב ביותר. הוא מבצע את המשימות שהוטלו עליו, מדגים את מלוא הפוטנציאל שלו. הפחתת השכר למועמדים עלולה לגרום נזק מסוים למוניטין של החברה, ולהפוך לסיבה לסירוב לשתף פעולה עם מומחה מוסמך. אולם, החקיקה אינה כוללת איסור ישיר על הורדת שכר לתקופת הביקורת.

הרשמה תחרותית

מבחן העבודה אינו מוגדר לכלל האזרחים. ישנן מספר קטגוריות של אנשים אשר נזקפים לזיכוי למדינה ללא אימות. הקבוצה הראשונה כוללת אזרחים שנכנסים למיזם בתחרות. יש לאשר זאת על ידי המעשה הרלוונטי. על התחרות עצמה להתנהל בהתאם לחוק הפדרלי או האזורי. אם זה מאורגן על בסיס מעשים נורמטיביים אחרים, עובדה זו אינה יכולה לשמש מכשול חובה למינוי תקופת מבחן למעביד.

תקופת לידה

האנשים הבאים שלא ניתנת להם מבחן לעבודה הם נשים הרות. עליהם לספק מסמכים רפואיים מתאימים. במקרה זה, אם מוגש אישור לאחר תחילת הביקורת, האישה פטורה מהבדיקה. מסקנה זו נקבעת על ידי ניסוח הפסקה המקבילה. אז נשים הרות, ללא קשר לנסיבות אחרות, פטורות מעבודתן בתנאי הבדיקה.

קטינים

כאשר עובדים אנשים שלא הגיעו לגיל 18, הראש אינו רשאי להקצות מבחן. במקרה זה, הגיל החוקי הוא בדיוק גיל המבקש. אם בכל זאת נקבע תקופת המבחן לשכירת קטין, והמועמד הגיע ל -18 במהלך תקופה זו, אזי פעולה זו עדיין נחשבת בלתי חוקית. החוק קובע בבירור איסור.

חינוך

אסור לבדוק את מידת התאמתו של המבקש אם הוכחו הנסיבות המשמעותיות כחוק:

1. זמינות השכלה מקצועית. עובדה זו חייבת להיות מאושרת על ידי תעודת סיום לימודי השכלה יסודית, גבוהה או תיכונית.
2. הצטרפות לתפקיד התואם את החינוך המקצועי שהתקבל לראשונה.

במקרה זה, יש צורך לצאת מהעובדה שהמומחה קיבל הסמכה מסוימת בסוף המוסד החינוכי. אי לכך, הממשל אינו יכול לפקפק בהתאמתה המקצועית.

העברה מחברה אחרת

אנשים שמוזמנים לעבוד מארגונים אחרים, לא ניתן לקבוע את תקופת המבחן. יש להוכיח את העובדות הבאות:

1. זמינות ההזמנה. יש לאשר זאת באמצעות מכתב מהמעסיק בו כתוב בקשה לשחרור המומחה למיזם אחר בצו ההעברה.
2. פיטורי עובד לפי סעיף. 77, סעיף 5. הדבר מאושר על ידי הערך המקביל בספר עבודתו או על ידי צו שהוצא במקרה של אובדן.

משך האימות

לא כולם יודעים כמה זמן תקופת מבחן לעבודה נחשבת למקובלת. לרוב זה לא יותר משלושה חודשים. זהו כלל כללי עבור מרבית הפונים. עבור קטגוריות מסוימות של מועמדים ניתן למנות ביקורת ארוכה יותר.קטגוריה זו כוללת, בפרט, את:

• מנהלים וסגנים.
• רואי חשבון (ראש וסגניהם).
• מנהלי נציגויות, סניפים וחטיבות נפרדות אחרות.

תקופת המבחן המקסימאלית להעסקה היא לא יותר משישה חודשים.

נקודה חשובה

בעת הקצאת משך התקופה שמעבר לקבוע בחקיקה, וכן בהעדר אינדיקציה בחוזה על משך הבדיקה, זה ייחשב לבטל. עצם הרעיון של "תקופת מבחן לעבודה" כרוך בקביעת פרק זמן ספציפי. בתוכה יש לבצע בדיקה. אם פרק הזמן אינו מוגדר, בהתאמה, הרופא המומחה נחשב לגיוס למדינה. המבחן להתקבל לעבודה נקבע לפני תחילתו; אסור להאריך את זמן המבחן.

מה כלול בתקופה?

תקופת הבדיקה כוללת את הזמן שעבד העובד בפועל. על פי הכלל, התקופות בהן נעדר המומחה מהעסק, לרבות חופשה, חופשת מחלה ואחרות, אינן כלולות בתקופת הבדיקה. הניסויים כוללים נסיעות עסקים. המעביד רשאי לספור תקופות היעדרות של מומחה הקשורות לביצוע תפקידים מקצועיים. סיווג זה משפר את עמדתו של המבקש בהשוואה לתקנים הנוכחיים.

סיכום מבחן

אם תוצאת המבחן בעת ​​ההעסקה לא הייתה מספקת, הרי ששחרורו של המבקש ממילוי תפקידים מתבצע על ידי ראש המפעל ללא הסכמת האיגוד המקצועי הפועל בארגון זה. במקרה זה, האדם אינו מקבל פיצויי פיטורים (בהתאם לסעיף 71). החלטה כזו של הנהלת המיזם עשויה לערער בבית המשפט. השחרור עקב תוצאת ביקורת בלתי מספקת מתבצע לפני השלמתו. אחרת, האדם ייחשב רשום למדינה בהתאם להסכם שנחתם.

עדות לחוסר כשירות

פיטורי עובד מכל סיבה שהיא, כולל אלה הניתנים באמנות. 71, על המנהיג לבסס את החלטתו באופן אובייקטיבי וסביר. במקרה זה, יש לאשר את הסיבות לסיום ההתקשרות לפני מועד המסמכים. לדוגמה, זה יכול להיות מעשה על שחרורם של מוצרים פגומים דרך אשמתו של אדם הבדיקה, תעודת אי-עמידה בתקן הייצור הקבוע, ניירות אחרים המוכיחים אי-ביצוע או ביצוע תפקידים לא תקינים.

רגע שנוי במחלוקת

נוכחות ראיות לכך שהעובד לא מילא את תפקידו או עשה זאת שלא כראוי הוא בעל חשיבות מרכזית כאשר המפוטר ערער על החלטת המנהל. בהכנת נוהל הפיטורים מתפקידו, על הנהלת המיזם להיות מעוניינת לפשט את הליך סיום החוזה. על ההנהלה להכין את כל המסמכים ולעקוב בקפדנות אחר הנוהל שנקבע.

טיעונים מומחים

בעת ערעור על החלטת ההנהלה בדבר פיטורים, העובד רשאי להתייחס לסיבות שמנעו ממנו את מילוי תפקידו. לדוגמא, זו יכולה להיות תקלה במכונה, קבלת בטרם עת של חומרים הדרושים בייצור וכן הלאה. במקרה זה, על ממשלת הארגון לאמת מידע זה ולתעד או לאשר או להפריך אותו. במקרה הראשון, רצוי לבטל את ההחלטה על הפיטורים ולהחזיר את המומחה לתפקיד. במקרה זה, בהתאם, יש לזקוף לו את המבחן.

תורת המשפט

כאשר שוקלים סכסוך עבודה הנוגע לפיטורים לפני תום תקופת הניסיון, ראשית כל, יובהרו הנסיבות שקדמו להחלטה. בית המשפט יבחן את טיעוני המומחה, איתם הוא מוכיח את אי החוקיות בפעולות המעביד.כפי שמראה בפועל, המחלוקות בדבר השבת עובד שפוטר נפתרות לטובתו ברוב המקרים. למרות העובדה כי החקיקה אינה מסדירה את נוהל הפיטורים על פי סעיף. 71, שופטים דורשים ראיות לכך שהמבקש אינו מקיים את העמדה שלשמה הוא הגיש בקשה, היעדר כישורים הכרחיים. ברוב המקרים המעביד אינו יכול לספק ראיות כאלה.

צו הפיטורים

במקרה של תוצאות לא מספקות של מבחן ההתאמה, על ראשו הישיר של המבקש לשלוח הגשת מוטיבציה לראש המפעל. יש לעשות זאת לא יאוחר משבועיים לפני תום תקופת הניסוי. להימנע יחס מוטה ההחלטה על פיטורין צריכה להתקבל באופן קולקטיבי, על ידי ועדה שהוקמה במיוחד. קשיים עשויים להיווצר במקרה של חוסר התאמה בין מומחה לעמדה הדורשת עבודה אינטלקטואלית. במצבים כאלה אין מוצר ממומש ככזה. מומחים מתקשים לתת המלצות ספציפיות. במקרים כאלו רצוי לנתח את איכות ביצוע ההוראות, עובדות של הפרת מועדי המועד ליישום המשימות, יכולתו של העובד להתמודד עם הנפח שהוקצה, עמידה ברמת המומחה לדרישות ההסמכה המקצועית.

מסקנה

מבחן הקבלה למיזם משמש אפוא כמנגנון משפטי. הוא ממוקד במיטוב היחסים בין המעביד למבקש. כאשר משתמשים בכלי זה ממש בתחילת שיתוף הפעולה, לשני הצדדים יש אפשרות לזהות ולמנוע סתירות ושגיאות אפשריות. זה, בתורו, מונע את התרחשותן של השלכות שליליות. במקרה זה, על המעסיק ללמוד בזהירות את כללי החוק וליישם אותם במיומנות.