תקופת מבחן: ניואנסים של רישום ועבר. תקופת מבחן (קוד העבודה של הפדרציה הרוסית)

מומחים ממליצים, גם אם האדם במבט ראשון מתאים באופן אידיאלי לכל תפקיד, לכרות עמו חוזה עבודה לתקופת ניסיון. במקרה זה ניתן יהיה להעריך את תכונותיו המקצועיות ולסיים את החוזה אם לא יתאים למעסיק. בשלב הבא אנו שוקלים ביתר פירוט מהי תקופת מבחן לעובד.

מידע כללי

קוד העבודה עם הערות למאמרים מסדיר בבירור את נוהל רישום האדם לתפקיד מסוים. גיוס הוא לרוב תהליך די ארוך. בדרך כלל, גיוס עובדים מתבצע על סמך תוצאות הראיון. לעתים קרובות כאשר הוא מתקבל לעבודה, מוצעים לו מבחנים מקצועיים.

עם זאת, אפילו הבחירה הקפדנית ביותר של כוח אדם אינה שוללת את הסיכון למעסיק. אדם חדש עלול לגרום לא מספיק מוסמך או ממושמע. כדי להעריך כיצד הוא עומד בדרישות המיזם, רצוי לקבוע תקופת ניסיון לעובד. כדי ליישם זאת, לא צריך רק לקבוע, אלא להכין הסכם נכון מבחינה משפטית. קוד העבודה, עם פירוש המאמרים, קובע את הבסיס המשפטי להעסקה בתנאים כאלה. עם זאת, עליכם לדעת כמה ניואנסים בכדי למנוע טעויות בפועל.

עקרונות שלפיהם נקבעת תקופת ניסיון בעבודה

כאמור לעיל, תקופה זו הכרחית לבחינת התכונות המקצועיות והכמה האישיות של אדם. ההעסקה במקרה זה כפופה למספר תנאים. אלה כוללים, במיוחד:

• נקבעת תקופת מבחן לאנשים שכירים שלא מילאו תפקיד כלשהו בעבר במפעל. לדוגמא, הדבר חל על מקרים בהם מומחה מועבר לתפקיד גבוה יותר או למחלקה אחרת.
• תקופת המבחן נקבעת עד לרגע בו האדם מתחיל למלא את תפקידו. המשמעות היא שלפני פתיחת פעילות, יש לערוך הסכם מתאים בארגון. זהו הסכם לתקופת ניסיון (כבקשה נפרדת) או שתנאים אלה נקבעים בחוזה הכללי. אחרת, אין להסכם זה כוח משפטי.

יש לציין כי התנאי להחלת תקופת המבחן צריך להיות קיים לא רק ישירות בחוזה העבודה, אלא גם בצו ההרשמה של אדם למדינה. במקרה זה, על העובד העתידי עם חתימתו לאשר את עובדת ההיכרות והסכמה עם עובדות אלה. אין צורך לרשום הערה על מינוי תקופת מבחן בספר העבודה.

רישום משפטי

כאמור בתקן, תקופת הניסיון חלה רק בהתאם להסכמת הצדדים. יש לתעד תנאי הרשמה. המסמך העיקרי הוא חוזה עבודה עם תקופת מבחן. אם התנאים קבועים רק בסדר, אזי זה נחשב להפרה של החוק. במקרה זה הרשות השיפוטית תבטל את התנאים לייעוד המבחן.

בנוסף לחוזה ולפקודה העיקריים, נוהל רישום עובד יכול לבוא לידי ביטוי ישירות בבקשתו לבקשה למינוי לתפקיד מסוים.יש לומר כי חובות המעביד כוללות לא רק ביצוע מוסמך כחוק בחוזה ומסמכים אחרים, אלא גם היכרות של העובד העתידי עם חובות עבודה, כללים פנימיים של החברה, תיאור תפקיד. העובד מאשר את עובדה זו בחתימתו. זה חשוב במיוחד אם אדם לא עבר את תקופת המבחן. אם המעביד נאלץ לפטר את העובד שלא סיים את התקופה שנקבעה, עובדת היכרותו עם התפקידים משמשת לאישור חוסר התאמה שלו עם התפקיד שהוקצה.

אפשרות חלופית

לעתים קרובות למדי, מעסיקים במקום חוזה תמידי עם תקופת ניסיון מתקשרים בהסכם דחוף. לדעתם, עיצוב עובד כזה מפשט מאוד את המצב כאשר אדם לא התמודד עם המשימות ויש לפטרו. תם תקופת ההתקשרות לזמן הקבוע והעובד יעזוב את עצמו. עם זאת, החקיקה קובעת תנאים מסוימים לסיום הסכם כזה. לכן, על פי סעיף 58 לחוק העבודה, ביצוע של חוזה לזמן קצוב כדי להתחמק ממתן ערבויות וזכויות הניתנות לעובדים שעבורם יש להשתמש בחוזה תמידי אסור. עמידה בתנאים אלה מומלצת לשים לב במיוחד לבתי המשפט בהליך של הפרות.

החלטת מליאת בית המשפט העליון (בית המשפט העליון) מס '63 (מיום 28 בדצמבר 2006), עמ' 13.

אם במהלך שיקול מחלוקת בדבר חוקיות עריכת הסכם דחוף מתגלה כי הוא סיים על ידי עובד בכוח, בית המשפט יחיל את כללי החוזה לתקופה בלתי מוגבלת. אם פנה אדם לרשות המשפטית או לבדיקה המתאימה, ניתן לראות בחוזה כמתקיים לתקופה בלתי מוגבלת. במקרה זה, לא מוקצה תקופת ניסיון. למשך תקופת המבחן חלות על אדם הוראות הרלוונטיות לחוק ומעשים אחרים, המכילים את הנורמות של החוק הקבוע, הסכם קיבוצי, חוזה, מסמכים מקומיים.

שכר

הפרה של החוק היא קביעת גמול נמוך יותר לפעילות העובד לתקופת מאסר על תנאי בחוזה עבודה. הנורמות אינן קובעות כי שכרו של מומחה במקרה זה הוא שונה. במקרה של קונפליקט, עומדת לעובד הזכות לקבל תשלום מראש בבית המשפט. מצד המעסיק, ניתן לפתור את הרגע הזה בדרכים שונות. בפרט, בעת רישום חוזה עבודה, סכום התשלום למשך תקופת הניסיון מצוין כקבוע. בתום התקופה נחתם הסכם נוסף עם הרופא המומחה, בו נקבעת עליית התשלום. כמו כן, ניתן לאמץ הפרשת בונוס בחברה. ניתן לקבוע את גודל התשלומים הנוספים הללו בהתאם לחוויה.

צו הפיטורים

במהלך תקופת הניסיון העובד מכוסה גם בערבויות ונורמות הקשורות לעילות הסירוב של המעביד ביוזמתו משירותי העובד. הם מוגדרים בסעיף 81. לא ניתן לכלול בחוזה עבודה עילות נוספות שלא נקבעו בחוק. אלה כוללים, למשל, את הסיבות ל"איכות "או" לפי שיקול דעתה של ההנהלה. " ניסוחים אלה קיימים לרוב בחוזים. עם זאת, הם אינם עומדים בחוק.

חופשה

תקופת המבחן כלולה באורך השירות של העובד. הוא נותן את הזכות ל חופשה שנתית בסיסית בתשלום. במקרה של פיטורים בתקופת המבחן או לאחר השלמתה, על אף העובדה שאדם לא מילא את תפקידו במפעל במשך שישה חודשים, הוא זכאי לפיצוי בגין תקופת החופשה הבלתי מנוצלת. היא ממונה ביחס לתקופת שהותו במפעל כעובד.

מקרים מיוחדים

בעת עריכת חוזה עבודה, עליכם לדעת כי החוק לא שולל את האפשרות להחיל תקופת ניסיון למספר קטגוריות של אנשים. אלה כוללים:

• נבחר על ידי תחרות למילוי תפקיד מסוים, המוחזק באופן הקבוע בחוק או בתקנות אחרות.
• נשים בהריון או תלויות מתחת לגיל שנה וחצי.
• אנשים מתחת לגיל 18.
• הוזמן לעבוד בסדר העברה ממעסיק אחר בהסכם בין הנהלת המפעלים.
• אנשים המבקשים עבודה במסגרת חוזה לתקופה של פחות מחודשיים ואחרים.

משך תקופה

תקופת ניסיון של 3 חודשים נקבעת במקרים כלליים. עבור מנהלים, רואי חשבון ראשי וסגניהם, מנהלי נציגויות, סניפים וחטיבות מבניות נפרדות אחרות - שישה חודשים, אלא אם כן נקבע אחרת בחוק הפדרלי. בעת עריכת חוזה עבודה למשך 3-6 חודשים, תקופת המבחן היא לא יותר משבועיים.

תקופה זו אינה כוללת ימים בהם העובד נעדר כמעט מהעסק. זו יכולה להיות נכות זמנית בגלל מחלה, למשל. בפועל, לעיתים קרובות המעסיקים פונים להארכת תקופת המבחן המפורטת בחוזה. פעולות אלה מנוגדות לחוק. אם בסוף הקדנציה המעסיק לא החליט לפרוש, העובד נחשב כמי שעבר את המבחן. במקרים מסוימים ניתנת תקופה ארוכה יותר. זה מוסדר על ידי אמנות. 27 החוק הפדרלי מס '79 וחל על עובדי מדינה.

סוף תקופת המבחן

לעתים קרובות לאחר התקופה העובד ממשיך לעבוד במפעל. במקרה זה, הוא נחשב כמי שעבר את המבחן, וסיום נוסף של חוזה העבודה מתבצע על בסיס משותף. אם המעביד מאמין שהאדם לא מתאים לתפקיד, אז אין צורך בניירת נוספת. במילים אחרות, העובד ממשיך לעבוד על בסיס משותף.

סעיף 71

במקרה של תוצאת מבחן לא מספקת, לחוכר הזכות לסיים את החוזה לפני פקיעתו. במקביל, עליו להזהיר את העובד בשלושה ימים לפני סיום החוזה. האזהרה צריכה להכיל סיבות לכך שהמעביד מאשר כי האדם אינו בתפקיד ולא עבר את המבחן. עובד רשאי לערער על החלטה זו בבית המשפט. במקרה של תוצאה לא מספקת, סיום החוזה מתבצע מבלי להתחשב בחוות דעתו של גוף האיגוד המקצועי וללא תשלום פיצויי פיטורים. אם המעסיק מחליט לפטר עובד חדש, במקרה זה יש צורך לבצע נוהל מסוים ולגבש את המסמכים הרלוונטיים. במיוחד נערכה הודעה על תוצאה לא מספקת. זה צריך להיות בשכפול - עבור העובד והמנהיג. המסמך מועבר לעובד בחתימה.

פעולת השוכר במקרה של סירוב לקבל הודעה

עובד רשאי לסרב לקבל נייר. במקרה זה, השוכר צריך לנקוט בפעולות מסוימות. בפרט, נערך מעשה מקביל בנוכחות מספר עובדי המפעל. עדי עובדים מאשרים בחתימתם את עצם מסירת המסמך, את הסירוב לקבלו. ניתן לשלוח עותק של ההודעה בדואר לכתובת הבית של העובד. השליחה מתבצעת בדואר רשום. זה צריך להיות גם עם קבלת קבלה.

במקרה זה, חשוב מאוד לעמוד במועד האחרון שנקבע בסעיף 71: מכתב הודעה בדבר פיטורים חייב להגיע לסניף הדואר לא יאוחר משלושה ימים לפני סיום המבחן שהוקצה לעובד. מועד היציאה נקבע על ידי החותמת שעל הקבלה ותקופת ההחזרה המוחזרת למעביד.המסמך על סיום החוזה חייב לכלול את כל המאפיינים הדרושים: תאריך ומספר יוצא, חתימת המורשה, התרשמות מהחותם, המיועד לרישום ניירות כאלה.

ניסוח חוקי של נימוקי הפיטורים

עליו להיות מבוסס על מסמכים המאשרים את תקפות ההחלטה שקיבל המעביד. כפי שמראה הנוהג השיפוטי, בהליך של שיקול מחלוקות בדבר פיטורין כתוצאה מתוצאה לא מספקת במהלך מבחן, המעסיק נדרש לאשר את עובדת חוסר העקביות בתפקיד העובד. לשם כך, יש לרשום רגעים שבהם אדם לא יכול היה להתמודד עם המשימה או ביצע הפרות אחרות (למשל, תיאור תפקיד, כללים פנימיים ועוד).

יש לתעד את הנסיבות הללו (לרשום), אם ניתן לציין את הסיבות לכך. יחד עם זאת, יש לדרוש מהעובד הסבר בכתב על מעשיו. מומחים מאמינים כי עם פיטורים לפי סעיף 71 יש צורך לספק ראיות לאי-ציות מקצועי של עובד המשרה. במקרה של הפרת המשמעת הפנימית על ידו (הוא דילג או בדרך אחרת הראה יחס רשלני לפעילויות במפעל), יש לפטרו על פי הסעיף הרלוונטי בסעיף 81. המסמכים הבאים יכולים לשמש כמסמכים איתם המעביד מאשר את תוקף הפיטורים:

• חוק משמעת.
• מסמך המאשר את אי התאמה באיכות העבודה עם הדרישות המקובלות בארגון תקני ייצור וזמן.
• הערות הסבר של העובד על הסיבות לאי מילוי המשימות.
• תלונות לקוחות בכתב.

הערכה עסקית

יש לה תלות ישירה בפרטי העסק ובהיקפו. על סמך זה, ניתן לבסס מסקנות לגבי תוצאות הבדיקה על נתונים שונים. לדוגמא, בתחום הייצור, בו הנושא (המוצר) פועל כתוצאה מהפעילות, ניתן לקבוע בבירור את רמת האיכות. אם החברה עוסקת במתן שירותים, הערכת האיכויות העסקיות של העובד מתבצעת בהתאם למספר תלונות הלקוחות.

קשיים מסוימים קיימים בתחום הפעילות האינטלקטואלית. במקרה זה, כדי להעריך את התוצאות, קבועה איכות ביצוע ההוראות, עמידה בלוחות הזמנים שנקבעו, ביצוע נפח המשימות הכולל, עמידה בתקני ההסמכה המקצועית. העיצוב וההגשה של מסמכים אלה הם באחריות הממונה המיידי של העובד החדש. הנוהל לפיטורי עובד מחייב אפוא פורמליזם מסוים מהמעסיק. עם זאת, העובד רשאי, בכל מקרה, לערער על ההחלטה כדין.

זכות העובד לסיים חוזה

עובד יכול להשתמש בו אם במהלך הבדיקה הוא מבין שהפעילות המוצעת אינה מתאימה לו. עליו להזהיר את ההנהלה שלושה ימים לפני החלטתו. ההודעה חייבת להיות בכתב. לכלל זה חשיבות מיוחדת לעובד. זאת בשל העובדה כי מעסיקים פוטנציאליים רוצים לדעת את הסיבות לכך שהמבקש התפטר כל כך מהר מהחברה הקודמת.

לסיכום

החקיקה מגדירה די במדויק את התנאים שבהם מותרת החלת תקופת הניסיון. מכיוון שלעתים קרובות עובד חדש נחשב במסגרת יחסים אלה כגורם שאין לו הגנה סוציאלית, נקבעות לו ערבויות מסוימות על פי כללי החוק. בהליך זה פיטורי עובדים בגלל התוצאה הלא מספקת של תקופת הבדיקה היא די רשמית. החקיקה מגדירה את זכות העובד לערער על החלטת הנהלת המפעל בהליך שיפוטי.

במקרים כאלה, הגוף המבצע יבצע בדיקה יסודית של חוקיות קביעת תקופת מבחן, אוריינות משפטית של התיעוד הנדרש. חשוב לא פחות יהיה קיום הנהלת הארגון על כל ההיבטים המשפטיים במסגרת יחסים אלה. בהתבסס על כך, הן המעסיק והן המבקש עצמם זכות לעצמם לקבוע את מידת התאמת הבקשה ואת התנאים להעברת תקופת המבחן במפעל. כפי שמראה בפועל, מקרים של קונפליקט מציינים לעיתים קרובות פחות כאשר הבחירה מתבצעת על פי התוצאות של כמה שלבים של הראיון.