Connaissant uniquement l’essence et les fonctions du conflit, il est possible de le gérer correctement et de le résoudre positivement. Ceci sera discuté dans l'article.
Définition du conflit
Si vous vous fixez un objectif, vous pourrez tirer de la littérature psychologique moderne plus d'une centaine de définitions de ce terme avec des différences tangibles dans la formulation.
Parmi les plus courants, il convient de mentionner les suivants:
- Un conflit est une expression de désaccords subjectifs ou objectifs se traduisant par un duel entre les parties.
- Le conflit est l’un des moyens les plus aigus de résoudre les divergences importantes survenues lors de l’interaction de ses sujets et est associé à des émotions négatives.
Un certain nombre de questions se posent. Qu'est-ce qui peut être considéré comme une contradiction significative, qu'est-ce qu'un désaccord en général et comment le distinguer d'un conflit?
La différence entre contradiction et conflit
En dehors de Youri Rozhdestvensky, aucun des experts ne considère le désaccord comme un acte de langage. Le célèbre linguiste définit trois étapes de développement du conflit d'intérêts qui a causé la situation problématique. Il croit qu'ils sont:
- différence d'opinion;
- désaccord dans les discussions;
- combat nu dans l'action, exprimé par le conflit.
Il s’ensuit qu’une contradiction est un dialogue, c’est-à-dire un acte de langage dans lequel les parties expriment des désaccords. Les actes de langage de sujets qui visent à causer un préjudice à l'ennemi devraient être considérés comme un conflit.
Composition, structure du conflit
Pour que le concept et les fonctions du conflit deviennent clairs, il est nécessaire de se familiariser avec ses quatre composantes principales: la dynamique, la structure et la gestion.
La structure de ce concept comprend:
- objet du litige ou objet;
- sujet (s), c'est-à-dire individus, organisations, groupes participants;
- échelle (elle peut être globale, régionale, locale ou interpersonnelle);
- les conditions dans lesquelles le conflit se déroule;
- tactiques et stratégies des parties;
- l'issue possible du conflit, ses conséquences, ses conséquences, ainsi que sa sensibilisation.
Le conflit réel est un processus de développement complexe qui suit ces étapes:
- Situation du sujet. A ce stade, des raisons objectives naissent de son début.
- Interaction de conflit. Cette étape représente un incident ou le développement temporaire d’une situation difficile.
- Résolution totale ou partielle d'une situation problématique.
Fonctions de conflit
Il devrait également prendre en compte les fonctions du conflit, en fonction des conséquences pour ses participants:
- constructif (le stress résultant d'une situation difficile peut être utilisé pour résoudre certains problèmes ou objectifs);
- dialectique (trouver les causes du conflit);
- destructif (le dépannage inhibe la couleur émotionnelle de l'interaction).
Telles sont les principales fonctions du conflit, exprimées dans ses conséquences, mais de nombreux auteurs en identifient plusieurs autres, en fonction de leurs points de vue.
Gestion des conflits
Les conflits peuvent être contrôlés, c'est-à-dire qu'ils affectent délibérément la voie de développement d'une situation problématique. Il y a deux aspects: externe et interne. La première est que le leader / leader peut agir en tant que sujet de gestion. Interne signifie contrôler son propre comportement dans l’interaction de conflit.
Interprétation de la fonction de conflit
La littérature scientifique démontre une attitude différente à l’égard du problème décrit.En tant que phénomène négatif, le problème doit être résolu et, si possible, il vaut mieux l'éviter complètement. Cette opinion est contenue dans les travaux des auteurs de l'école administrative. Et un groupe de spécialistes liés à l'école des "relations humaines" adhèrent à une idée similaire. Après tout, la présence d'interactions problématiques au sein de l'organisation était synonyme de mauvaise gestion et de travail inefficace.
Il existe aujourd'hui un avis selon lequel des désaccords peuvent survenir et sont parfois souhaitables, même dans des organisations bien gérées. Les fonctions positives du conflit sont de détecter différents points de vue, de nombreuses sources d’information, ainsi que de révéler les zones à problèmes. Mais ses manifestations négatives sont la possibilité de violence, de désorganisation, de ralentissement du développement, etc.
Il convient de conclure que les conflits ont pour fonction de développer un groupe ou une personnalité, mais ils peuvent également conduire à une prise de conscience négative et à un travail médiocre dans un groupe ou une organisation. La gestion correcte ou illettrée d’une situation problématique détermine son rôle pour les acteurs, les fonctions destructives du conflit pouvant l’emporter.
Classification des conflits
Les auteurs modernes offrent un large éventail de classifications selon différents principes. Ainsi, le sociologue Andrei Zdravomyslov présente une classification en fonction des niveaux des parties au conflit:
- entre les cultures (types de cultures);
- entre les formes d'état;
- entre et au sein des institutions;
- entre associations.
Les groupes impliqués dans un conflit peuvent être divisés en:
- groupes basés sur la position générale;
- Ethnique
- groupes d'intérêts;
- entre individus.
Les philosophes américains Ralph Darendorf ont identifié l'une de ses classifications les plus complètes:
- par échelle
- par conséquences sociales;
- par sources d'occurrence;
- par des formes de lutte;
- en relation avec les sujets du conflit;
- selon les conditions d'origine particulières;
- selon la tactique employée par les parties.
A. V Dmitrov classifie conflits sociaux par domaines: politique, économique, travail, éducation, sécurité sociale, etc.
Fonctions de conflit social:
- intégrative;
- innovante;
- activation des liens sociaux;
- transformation de la relation;
- signaler les centres de tension sociale;
- préventif;
- informationnel;
- adaptatif;
- changement social.
Si les parties à un conflit social sont capables de le résoudre, cela sert alors d'incitation à des changements progressifs dans la société.
Les fonctions de conflit social servent à déterminer l’importance de cette situation difficile. En ce qui concerne un sujet spécifique, les conflits sont divisés en:
- Externe (intergroupe, entre sujet et groupe, interpersonnel);
- Interne (conflits de personnalité).
Les psychologues divisent également les interactions de ce type en motivation, jeu de rôle, cognitif et autres.
Kurt Levin a estimé que les conflits de motivation devraient être considérés comme intrapersonnels. L'insatisfaction au travail, le manque de confiance en soi, le stress et le surmenage au travail en sont des exemples. Berkovits, Myers et Deutsch ont attribué la même catégorie au groupe.
Les conflits cognitifs entre différents auteurs s’appliquent également aux intergroupes et aux intrapersonnelles.
Les conflits de rôles, qui ont essentiellement pour but de choisir l’option appropriée parmi plusieurs options, sont examinés aux niveaux intergroupe, interpersonnel et intrapersonnel. Selon les travaux de Fred Lutens, les conflits intrapersonnels devraient être divisés en: cible, rôle et frustration.
Conflits intergroupes et interpersonnels
Les conflits intergroupes surviennent lorsqu'il y a conflit d'intérêts entre certains groupes. L'impulsion pour l'émergence d'une telle situation peut être une lutte pour des ressources ou une influence dans une organisation composée d'un certain nombre de groupes ayant des intérêts différents.
Les plus courants sont les conflits interpersonnels.La plupart d’entre elles résultent de la lutte pour des valeurs matérielles, bien qu’apparemment cela ressemble à un déséquilibre des points de vue ou de la vision du monde. En d'autres termes, il s'agit de conflits de communication.
Par nature, de telles situations sont divisées en:
- Les objectifs sont de vrais problèmes.
- Subjective - évaluation d'actions ou de phénomènes.
Et selon les conséquences, ils sont classés comme:
- Constructif - changements rationnels.
- Destructif - destruction.
Algorithme d'action de gestion de conflit
Pour obtenir le résultat à l'aide d'une gestion appropriée des conflits, le responsable doit déterminer son type, ainsi que les causes et les fonctions des conflits.
Il applique ensuite la meilleure solution possible.
Pour gérer le conflit intra-personnel d'objectifs, le responsable doit mettre en corrélation les objectifs personnels et organisationnels. Pour un conflit de rôles, vous devez d’abord traiter du type de situation. Il existe plusieurs façons de résoudre les conflits intrapersonnels:
- compromis
- sublimation;
- soins;
- éviction;
- réorientation;
- correction, etc.
Les conflits interpersonnels peuvent survenir dans n'importe quel domaine des relations. Leur gestion devrait être analysée dans les aspects internes et externes.
À toutes les étapes de la gestion de la situation citée, la sympathie et l’antipathie, les causes et les facteurs doivent être considérés. Deux méthodes de résolution de ce type de conflit sont connues: pédagogique et administrative. Dans la plupart des cas, les conflits, par exemple, entre un subordonné et un patron, débouchent sur des préoccupations ou des conflits. Les deux options ne conviennent pas pour leur solution efficace.
Les spécialistes envisagent un certain nombre d’options possibles sur la manière dont un individu peut se comporter. L'un des plus populaires est le modèle à deux dimensions de Thomas et Killman. Il repose sur l'appel des parties au conflit à leurs intérêts et à ceux de l'opposition. Lors de l'analyse des intérêts, les participants adhèrent à l'un des cinq types de comportement suivants: retrait, lutte, concessions, coopération, compromis.
Conflits de groupe
Les conflits de groupe ne sont pas moins fréquents, mais ont une portée et une force de conséquences plus vastes. Le responsable doit tenir compte du fait que les raisons de cette interaction sont les suivantes:
- Violation des normes du groupe.
- Violation des attentes du rôle.
- Mauvaise identité interne.
Après une analyse approfondie de la situation en fonction des paramètres ci-dessus, il est nécessaire de considérer la forme sous laquelle elle apparaît.
Le conflit entre un individu et un groupe peut être résolu de deux manières:
- La personne qui a découvert le problème corrige les erreurs reconnues.
- Une personne quitte le groupe en raison du décalage entre ses intérêts et ceux du groupe.
Le conflit entre les deux groupes est décrit sous diverses formes et causes. Cela peut être exprimé par une grève, un rassemblement, une négociation ou une réunion. Les psychologues et sociologues américains Arnold, Geldman, Dilton, Robbins et d’autres étaient particulièrement prudents dans de telles situations entre groupes.
Le conflit "groupe-groupe" peut être résolu dans le processus de négociation ou dans la conclusion d'un accord sur la comparaison des positions et des intérêts d'entités.
Il y a donc des fonctions constructives du conflit - il s'agit de résoudre les contradictions, de les résoudre, d'atténuer les tensions et de se stabiliser. Leur prévalence dépend de la bonne gestion de la situation. Ce n'est qu'ainsi que la situation actuelle pourra être améliorée.
