De nombreux employeurs embauchent des employés potentiels dans une entreprise à l'essai. C'est une pratique assez courante. Pendant cette période, l'employeur peut vérifier les qualifications d'un spécialiste avant de le nommer en permanence. Cependant, il arrive parfois que le chef d’entreprise comprenne qu’une personne ne lui convient pas. Examinons de plus la manière dont le licenciement est effectué pendant la période probatoire. 
Informations générales
De nombreux employeurs pensent qu'embaucher un citoyen pour une période probatoire simplifie la procédure de refus de coopérer davantage avec lui. Cependant, cette opinion n'est pas entièrement vraie. Le Code du travail contient des cas dans lesquels le licenciement est autorisé pendant et après la période de probation.
Initiative des employeurs
Si le travail de l’employé pendant la période d’essai ne convient pas à la direction, celle-ci a le droit de refuser de poursuivre la coopération avec elle. Cela se produit si le spécialiste ne remplit pas correctement les conditions qui lui sont présentées conformément au contrat. Cependant, l'incompétence de l'employé doit être prouvée. Un licenciement injustifié d'un employé au cours d'une période d'essai peut faire l'objet d'un recours devant un tribunal. Après avoir satisfait aux exigences d'un spécialiste, il sera réintégré sans aucun contrôle supplémentaire dans l'entreprise.
En guise d'argument, l'employeur doit fournir des preuves réelles confirmant que le citoyen s'acquitte de manière inappropriée des tâches qui lui incombent en vertu d'un contrat de travail. Le licenciement au cours d’une période d’essai peut être associé à l’absentéisme, au non-respect de la discipline dans l’entreprise, à un comportement incompétent, etc. Comme vous pouvez le constater, les motifs de refus de poursuivre la coopération dans ce cas sont similaires à ceux qui s'appliquent aux spécialistes à temps plein. Le responsable doit informer l’employé trois jours avant le licenciement avec sursis. La commande doit indiquer des raisons spécifiques et justifiées. 
Licenciement période d'essai désir de l'employé
Souvent, non seulement l'employeur, mais aussi le spécialiste lui-même, souhaite arrêter toute coopération ultérieure. Dans ce cas, le licenciement a lieu seul. La période d'essai n'est peut-être pas encore terminée. Pendant la période d'inspection, le spécialiste peut conclure que les conditions de travail ne lui conviennent pas ou ne sera pas en mesure de remplir correctement les obligations stipulées dans le contrat. Pour mettre fin à la coopération, il doit rédiger une lettre de démission.
La période d’essai n’est pas un motif de rejet de cette demande. De plus, l'employeur est obligé de l'accepter et de satisfaire sans explication. Dans ce cas, une notification écrite doit également être envoyée trois jours avant la formalisation du renvoi du stage ou avant la fin de cette période. Il faut dire que cette procédure a ses propres caractéristiques. Considérez-les. 
Licenciement avec sursis: travailler
Un certain nombre de droits du locataire sont établis dans le TC. En particulier, lors du licenciement d'un employé à temps plein avec lequel un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée a été conclu, l'employeur a le droit d'exiger l'achèvement. Elle a deux semaines.Lors du renvoi d’un spécialiste qui n’a pas réussi le test (est en probation) ou a écrit une déclaration "de son propre chef", la situation est quelque peu différente. Prenons le cas où l'employeur met fin à la relation d'emploi avec un employé qui a commis une infraction disciplinaire (absentéisme, par exemple lors d'une inspection).
Le responsable a le droit d'exiger trois jours supplémentaires de travail d'un spécialiste. Il en va de même pour le licenciement lors d’un procès de sa propre volonté. Si, après la fin de l'audit, l'entreprise qui a embauché le citoyen ne continue pas à coopérer avec lui ou si le spécialiste lui-même décide que cette activité ne lui convient pas, il n'est pas autorisé à établir de jours de travail supplémentaires. La loi prévoit également la signature d’un accord mutuel sur la licenciement sans pratiquer jusqu'à la fin du test. 
Malade
Les employés admis dans l'entreprise avec une période de probation ne diffèrent pas des spécialistes à temps plein. Ils peuvent tomber malades et s’absenter de l’entreprise pour cette raison. Dans de telles situations, le renvoi au cours de la période d'essai sera quelque peu difficile. Les dispositions du Code du travail ne permettent pas la résiliation du contrat avec un employé pendant la période d'incapacité associée à la maladie et confirmée par les papiers pertinents.
Dans ce cas, peu importe si le spécialiste travaille à plein temps ou travaille sur une période d’essai. À cet égard, le licenciement n'est autorisé qu'après la fermeture de la liste de maladie. Si la période probatoire se termine à cette date, l'employeur a le droit de l'augmenter. Cela est dû au fait que les jours de maladie ne peuvent pas être comptés pendant la période de test. Si la période probatoire est prolongée, mais que l’employeur souhaite toujours licencier le salarié, le responsable peut le prévenir 3 jours à l’avance ou attendre la fin de la période. 
Directeur et spécialistes financièrement responsables
La procédure de licenciement ne diffère pas beaucoup de celle des autres catégories de travailleurs pour lesquels le test a échoué. Dans ces cas, il est autorisé d'exiger trois jours supplémentaires de service dans l'entreprise. Le Code du travail prévoit le droit des dirigeants de l’organisation d’établir la procédure de transfert et de réception des cas lors du remplacement de spécialistes matériellement responsables. Il doit être fixé dans les documents réglementaires locaux de l'entreprise et respecter les lois en vigueur. Il convient de rappeler que ces personnes assument leur responsabilité personnelle en cas d’absence ou de non retour des biens qui leur sont confiés. 
Préparation de la documentation
Le licenciement au cours de la période d’essai est effectué selon un certain schéma, qui sont tous obligatoires. Tout d’abord, on prépare des documents qui confirment l’incompétence de l’employé, des faits démontrant qu’il ne remplit pas les conditions qui lui sont présentées dans le contrat de travail, s’acquittent mal des tâches, violent la discipline, etc. La preuve peut être mémos superviseur direct du spécialiste, explicatif, rédigé par le salarié, réclamations des clients, etc.
Toutes ces preuves doivent être écrites. Suivant est une notification. Dans celui-ci, le chef d’entreprise avise le spécialiste qu’il va être licencié, donne les raisons et confirme avec des preuves. La notification est transmise à l'employé contre signature et est enregistrée dans le journal approprié. Après cela, l'ordre est approuvé, selon lequel le contrat de travail avec le citoyen est résilié. Cet acte est également enregistré dans le journal. Le salarié, après avoir lu la commande, signe, confirmant ainsi le fait de se familiariser.Après cela, un spécialiste doit recevoir un salaire et les autres retenues qui lui sont dues (par exemple, une indemnité pour les vacances non utilisées). 
Travail grade
Après la fin de la procédure de licenciement, le paiement des salaires et autres compensations, les écritures sont faites dans les documents de l'employé. En particulier, la marque est insérée dans le cahier de travail. L'entrée peut être comme suit:
"La validité du contrat de travail a été résiliée à l'initiative de l'employeur en raison du résultat insatisfaisant du test, article 71. Code du travail."
Vous devez faire une copie de la page avec cette marque et la laisser à l'entreprise. Le livre de travail est retourné à l'employé. La même entrée est faite dans le dossier personnel ou la carte d’employé. Cela peut ressembler à celui ci-dessus.
