Test d'emploi: conditions, délai, résultat

La loi de réglementation entrée en vigueur le 1 er février 2002, adoptée à la place du Code du travail, contient l’article 70, "Test d’emploi". Le but principal de cette disposition est de vérifier la formation et les qualités professionnelles du candidat par rapport aux exigences du poste pour lequel il postule. Il convient de noter que cette fonctionnalité n'est pas une innovation. Le précédent Code du travail contenait également cette norme. Cependant, la pratique consistant à appliquer cette disposition soulève un certain nombre de questions à la fois des employeurs et des employés potentiels. Voyons plus en détail comment se déroule le test d’un employé lors de l’embauche.

Informations générales

Le test d’embauche offre aux deux parties contractantes une occasion légale de déterminer dans quelle mesure elles répondent aux attentes de chacune d’elles. Tout locataire a le droit de déterminer la période au cours de laquelle le test de compétence du demandeur aura lieu. Cette possibilité peut toutefois être utilisée avec certaines restrictions par rapport à certaines catégories de citoyens. Ils sont prévus par la loi fédérale, la convention collective ou le code du travail. Les tests d’emploi ne sont autorisés qu’avec le consentement écrit du candidat. Ainsi, la circonstance clé ayant une signification juridique est la volonté volontaire de l'employeur et de la personne entrant dans l'État.

La documentation

Conditions tests d'emploi doit être présent dans le contrat. S'ils ne sont pas dans l'accord, la personne est considérée comme enrôlée dans l'État sans passer l'audit. Des informations sont également incluses dans la commande ou l'instruction, qui est signée par le chef d'entreprise après la conclusion du contrat. L’absence d’information dans l’acte local indiquera un refus unilatéral d’établir période d'essai. Un accord entre l’employeur et l’employé potentiel doit être conclu avant l’admission effective à l’activité professionnelle de ce dernier. En cas de signature du contrat après le début des travaux, la personne est considérée comme acceptée sans test. De ce qui précède, il en résulte que l’employeur, pour reconnaître la décision de nomination d’un vérificateur comme légale, doit prouver ce qui suit:

1. Le test d’embauche est déterminé avant le début effectif de l’activité professionnelle de la personne.
2. Un accord a été signé avec l'indication de la nécessité d'un audit dans un délai donné.
3. L'ordre du représentant autorisé du chef d'entreprise lors de la nomination du test à l'employé a été émis.

Au cours de la vérification, tous les documents réglementaires applicables sont distribués au candidat au poste. Celles-ci incluent, entre autres, les lois et accords locaux de l'entreprise elle-même. Néanmoins, pour pouvoir prétendre au respect des exigences, l’employeur doit avoir une confirmation écrite de la connaissance du contenu par le spécialiste.

Test d'emploi

Le Code du travail de la Fédération de Russie indique que, dans le processus de réussite de l'audit, le candidat au poste occupe le même poste que les employés à temps plein. Cette circonstance est d'une importance fondamentale. Lors du processus de conclusion du contrat, l’employeur devrait se concentrer sur le fait que la personne nouvellement admise ne sera pas victime de violation des droits par rapport aux autres.

Question financière

Le test d'emploi n'implique pas une réduction des salaires. Il devrait être payé sur une base commune, comme tous les "membres du personnel".Cependant, dans la pratique, les employeurs ignorent souvent ce fait. Du point de vue juridique, un tel comportement est illégal. Ainsi, la loi stipule que toutes les normes de l’industrie s’appliquent au citoyen soumis à un test lorsqu’il postule à un emploi. Ceux-ci incluent des dispositions salariales. Cependant, la législation ne stipule pas que des procédures spéciales de calcul de la rémunération devraient être utilisées. Cela signifie que la réalisation d'un test de compétence ne constitue pas une base pour réduire les salaires. De plus, en réussissant le test lorsqu’il postule à un emploi, le candidat cherche à se montrer du meilleur côté. Il exécute les tâches qui lui sont confiées et démontre tout son potentiel. Réduire les salaires des candidats peut nuire à la réputation de l'entreprise et constituer un motif de refus de coopérer avec un spécialiste qualifié. La législation n'interdit toutefois pas directement la réduction des salaires pendant la période de l'audit.

Inscription compétitive

Le test d'emploi n'est pas défini pour tous les citoyens. Il existe plusieurs catégories de personnes qui sont créditées à l'État sans vérification. Le premier groupe comprend les citoyens qui entrent dans l'entreprise par la concurrence. Cela doit être confirmé par l'acte pertinent. Le concours lui-même doit être organisé conformément aux lois fédérales ou régionales. S'il est organisé sur la base d'autres actes normatifs, ce fait ne peut pas constituer un obstacle obligatoire à la désignation d'une période de test pour l'employeur.

Période prénatale

Les personnes suivantes pour lesquelles aucun test d’emploi n’est fourni sont les femmes enceintes. Ils doivent fournir les documents médicaux appropriés. Dans ce cas, si un certificat est soumis après le début de l'audit, la femme est exemptée du test. Cette conclusion est déterminée par le libellé du paragraphe correspondant. Ainsi, les femmes enceintes, quelles que soient les circonstances, sont dispensées de travailler dans les conditions du test.

Mineurs

Lors de l’embauche de personnes de moins de 18 ans, le responsable n’est pas autorisé à attribuer un test. Dans ce cas, l'âge légal est précisément l'âge du demandeur. Si, néanmoins, la durée du test d'embauche d'un mineur était déterminée et que le candidat en avait atteint 18 au cours de cette période, cette action est toujours considérée comme illégale. La loi établit clairement une interdiction.

Éducation

Il n'est pas permis de vérifier l'aptitude du demandeur si les circonstances juridiquement importantes suivantes sont prouvées:

1. Disponibilité de l'enseignement professionnel. Ce fait doit être confirmé par un diplôme de fin d'études primaires, supérieures ou secondaires.
2. Rejoindre un poste correspondant à la formation professionnelle reçue pour la première fois.

Dans ce cas, il est nécessaire de partir du fait que le spécialiste a reçu une certaine qualification à la fin de l’institution d’enseignement. L'administration ne peut donc pas douter de son aptitude professionnelle.

Transfert d'une autre entreprise

Personnes qui sont invitées à travailler par d'autres organisations, la période probatoire ne peut pas être établie. Les faits suivants doivent être prouvés:

1. Disponibilité de l'invitation. Cela devrait être confirmé par une lettre de l'employeur indiquant la demande de transfert du spécialiste vers une autre entreprise dans l'ordre de transfert.
2. Licenciement d'un employé en vertu de l'art. 77, paragraphe 5. Cela est confirmé par l'inscription correspondante dans son carnet de travail ou par un ordre émis en cas de perte.

Durée de vérification

Tout le monde ne sait pas combien de temps une période d’essai pour l’embauche est considérée comme acceptable. Le plus souvent, ce n'est pas plus de trois mois. Ceci est une règle générale pour la plupart des candidats. Pour certaines catégories de candidats, un examen plus long peut être nommé.Cette catégorie comprend notamment:

• Gestionnaires et députés.
• Comptables (chef et leurs adjoints).
• Directeurs de bureaux de représentation, succursales et autres divisions distinctes.

La période d'essai maximale pour un emploi n'excède pas six mois.

Point important

Lors de l'attribution de la durée de la période au-delà de celle fixée par la législation, ainsi qu'en l'absence d'indication dans le contrat de la durée de l'inspection, elle est considérée comme nulle et non avenue. Le concept même de "période d’essai pour l’emploi" implique la détermination d’une période donnée. À l'intérieur, un contrôle devrait être effectué. Si la période n'est pas définie, le spécialiste est considéré comme enrôlé dans l'État. Le test d’admission au travail est établi avant le début du travail et l’extension de la durée du test n’est pas autorisée.

Qu'est-ce qui est inclus dans la période?

La période de test inclut le temps réellement travaillé par l'employé. Selon la règle générale, les périodes d'absence du spécialiste, y compris les vacances, les congés de maladie et autres, ne sont pas comprises dans la période de contrôle. Les essais comprennent des voyages d’affaires. L'employeur peut compter les périodes d'absence d'un spécialiste liées à l'exercice de fonctions professionnelles. Cette classification améliore la position du demandeur par rapport aux normes actuelles.

Résumé du test

Si le résultat du test d’embauche n’a pas été satisfaisant, le chef de l’entreprise libère le candidat de l’exercice de ses fonctions sans le consentement du syndicat qui exerce ses activités dans cette organisation. Dans ce cas, la personne ne reçoit pas d'indemnité de licenciement (conformément à l'article 71). Une telle décision de l'administration de l'entreprise peut être contestée devant les tribunaux. Le licenciement pour résultat d'audit insatisfaisant est effectué avant son achèvement. Sinon, la personne sera réputée être inscrite dans l'état conformément à l'accord signé.

Preuve d'insuffisance

Licencier un employé pour quelque raison que ce soit, y compris celles mentionnées à l'art. 71, le chef doit justifier sa décision de manière objective et raisonnable. Dans ce cas, les motifs de résiliation anticipée du contrat doivent être confirmés par des documents. Par exemple, il peut s'agir d'un acte relatif à la libération de produits défectueux du fait de la faute du sujet soumis à l'essai, d'un certificat de non-conformité à la norme de production établie, d'autres documents prouvant l'inexécution ou la mauvaise exécution des tâches.

Moment controversé

La présence d'éléments prouvant que l'employé n'a pas rempli ses fonctions ou l'a fait de manière inappropriée revêt une importance capitale lorsque le licencié en appelle de la décision du responsable. Lors de la préparation de la procédure de révocation, l'administration de l'entreprise devrait s'intéresser à la simplification du processus de résiliation du contrat. La direction doit préparer tous les documents et suivre strictement la procédure établie.

Arguments spécialisés

Lorsqu’il fait appel de la décision de la direction sur le licenciement, l’employé peut invoquer des raisons qui l’empêchaient de s’acquitter des tâches qui lui avaient été confiées. Par exemple, il peut s’agir d’un dysfonctionnement de la machine, de la réception intempestive des matériaux nécessaires à la production, etc. Dans ce cas, l’administration de l’entreprise doit vérifier ces informations et les documenter, les reconnaître ou les réfuter. Dans le premier cas, il est conseillé d'annuler la décision de licenciement et de rétablir le spécialiste en poste. Dans ce cas, le test doit donc lui être crédité.

La jurisprudence

Lors de l’examen d’un conflit du travail concernant le licenciement avant la fin de la période d’essai, tout d’abord, les circonstances qui ont précédé la décision, les motifs qui en sont à la base seront clarifiés. Le tribunal examinera les arguments du spécialiste, avec lesquels il prouvera l'illégalité des actes de l'employeur.Comme le montre la pratique, les différends relatifs au rétablissement d'un employé licencié sont résolus en sa faveur dans la plupart des cas. Bien que la législation ne réglemente pas la procédure de renvoi prévue à l'art. 71, les juges exigent des preuves du fait que le demandeur ne se conforme pas au poste pour lequel il a postulé, le manque de compétences nécessaires. Dans la plupart des cas, l'employeur ne peut pas fournir de telles preuves.

L'ordre de licenciement

En cas de résultat insatisfaisant du test d'aptitude, le responsable direct du demandeur doit envoyer une soumission motivée au responsable de l'entreprise. Cela devrait être fait au plus tard deux semaines avant la fin de la période d’essai. À éviter attitude biaisée la décision de licenciement devrait être prise collectivement, par une commission spécialement constituée. Des difficultés peuvent survenir dans le cas où un spécialiste ne correspond pas à un poste nécessitant un travail intellectuel. Dans de telles situations, il n'y a pas de produit matérialisé en tant que tel. Les experts ont du mal à formuler des recommandations spécifiques. Dans ce cas, il est conseillé d’analyser la qualité de l’exécution des instructions, les violations des délais impartis pour l’exécution des tâches, la capacité de l’employé de faire face à la quantité attribuée, la conformité du niveau de spécialiste avec les exigences de qualification professionnelle.

Conclusion

Le critère d'admission dans une entreprise constitue donc un mécanisme juridique. Il est axé sur l'optimisation de la relation entre l'employeur et le demandeur. Lors de l'utilisation de cet outil au tout début de la coopération, les deux parties ont la possibilité d'identifier et d'éliminer les éventuelles contradictions et erreurs. Ceci, à son tour, empêche l’apparition de conséquences négatives. Dans ce cas, l’employeur doit étudier attentivement les règles de droit et les appliquer avec compétence.