Les experts recommandent, même si, à première vue, la personne convienne parfaitement à tout poste, de conclure un contrat de travail avec elle pour une période d’essai. Dans ce cas, il sera possible d'évaluer ses qualités professionnelles et de résilier le contrat s'il ne convient pas à l'employeur. Ensuite, nous examinons plus en détail ce qui constitue une période de probation pour un employé.
Informations générales
Le code du travail contenant des commentaires sur les articles régit clairement la procédure d’inscription d’une personne à un poste particulier. Le recrutement est souvent un processus assez long. Habituellement, l’embauche se fait sur la base des résultats de l’entretien. Souvent, lors de son embauche, il se voit proposer des tests professionnels.
Néanmoins, même la sélection la plus minutieuse du personnel n'exclut pas le risque pour l'employeur. Une nouvelle personne peut entraîner une qualification insuffisante ou une discipline. Pour évaluer dans quelle mesure il répond aux besoins de l’entreprise, il est conseillé de définir une période d’essai pour le salarié. Pour ce faire, il ne suffit pas de stipuler, mais bien de rédiger correctement un accord sur le plan juridique. Le Code du travail, assorti de commentaires sur les articles, établit la base légale d'un emploi assorti de telles conditions. Cependant, vous devez connaître certaines nuances pour éviter les erreurs dans la pratique.
Principes régissant l'établissement d'une période d'essai au travail
Comme mentionné ci-dessus, cette période est nécessaire pour tester les qualités professionnelles et personnelles d'une personne. L'embauche dans ce cas est soumise à un certain nombre de conditions. Ceux-ci comprennent notamment:
- Une période de stage est définie pour les personnes embauchées qui n’ont occupé aucun poste dans l’entreprise. Par exemple, cela s'applique aux cas où un spécialiste est muté à un poste supérieur ou à un autre département.
- La période probatoire est fixée jusqu'au moment où la personne commence à remplir ses fonctions. Cela signifie qu'avant de commencer une activité, un accord approprié doit être établi au sein de l'entreprise. Il s’agit d’un contrat de période d’essai (en tant qu’application distincte) ou ces conditions sont consignées dans le contrat général. Sinon, cet accord n'a pas force de loi.
Il convient de noter que la condition d'application de la période probatoire devrait figurer non seulement directement dans le contrat de travail, mais également dans l'ordonnance relative à l'inscription d'une personne dans l'État. Dans ce cas, le futur employé avec sa signature doit confirmer le fait de familiarisation et d’accord avec ces faits. Il n'est pas nécessaire de mettre une note sur la nomination d'une période probatoire dans le cahier de travail.
Enregistrement légal
Comme indiqué dans le TC, la période d'essai ne s'applique que conformément à l'accord des parties. Les conditions d'inscription doivent être documentées. Le document principal est un contrat de travail avec une période probatoire. Si les conditions ne sont fixées que dans l'ordre, ceci est considéré comme une violation de la loi. Dans ce cas, l'autorité judiciaire invalide les conditions de désignation de l'épreuve.
Outre le contrat principal et la commande, la procédure d'enregistrement d'un employé peut être directement reflétée dans sa demande de candidature à un poste particulier.Il convient de noter que les tâches de l’employeur comprennent non seulement l’exécution du contrat et autres documents avec la compétence juridique, mais aussi la familiarisation du futur employé avec les tâches de la main-d’œuvre, les règles internes de l’entreprise, la description des tâches. L'employé certifie ce fait avec sa signature. Ceci est particulièrement important si une personne n'a pas passé la période de probation. Si l’employeur est obligé de licencier le salarié qui n’a pas supporté la période établie, le fait qu’il se familiarise avec les fonctions est utilisé pour confirmer son incompatibilité avec le poste attribué.
Option alternative
Très souvent, les employeurs, au lieu d’un contrat à durée indéterminée avec une période d’essai, concluent un accord urgent. À leur avis, la conception d’un tel employé simplifie grandement la situation dans laquelle une personne n’a pas fait face aux tâches et devrait être licenciée. La période du contrat à durée déterminée prendra fin et le salarié quittera lui-même. Cependant, la législation établit certaines conditions pour la conclusion d'un tel accord. Ainsi, aux termes de l'article 58 du Code du travail, l'exécution d'un contrat à durée déterminée pour échapper à la fourniture de garanties et de droits prévus pour les employés pour lesquels un contrat à durée indéterminée doit être utilisé est interdite. Le respect de ces conditions est recommandé de porter une attention particulière aux tribunaux dans les procédures d'infractions.
Résolution du plénum de la Cour suprême (Cour suprême) n ° 63 (du 28 décembre 2006), p. 13
Si, au cours de l'examen d'un litige concernant la légalité de la conclusion d'un accord urgent, il est révélé qu'il a été conclu de force par un employé, le tribunal applique les règles du contrat pour une durée indéterminée. Si une personne a fait appel à l'autorité judiciaire ou à l'inspection appropriée, le contrat peut être considéré comme conclu pour une durée indéterminée. Dans ce cas, une période d'essai n'est pas attribuée. Pendant la durée de la période probatoire, les dispositions pertinentes de la loi et d’autres actes, qui contiennent les normes de la loi établie, de la convention collective, du contrat, des documents locaux, s’appliquent à une personne.
Le salaire
Une violation de la loi est l’établissement d’une rémunération plus basse pour les activités d’un employé pendant une période de probation dans un contrat de travail. Les normes ne stipulent pas que le salaire d'un spécialiste est différent dans ce cas. En cas de conflit, l’employé a le droit de recevoir le paiement insuffisant en justice. De la part de l’employeur, ce moment peut être résolu de différentes manières. En particulier, lors de l’enregistrement d’un contrat de travail, le montant du paiement pour la durée de la période d’essai est indiqué comme constant. À la fin de la période, un contrat supplémentaire est signé avec le spécialiste, dans lequel l'augmentation de paiement est établie. En outre, une disposition de bonus peut être adoptée par l'entreprise. La taille de ces paiements supplémentaires peut être établie en fonction de l'expérience.
L'ordre de licenciement
Au cours de la période d’essai, le salarié bénéficie également de garanties et de normes relatives aux motifs de refus de l’employeur à son initiative émanant des services du salarié. Ils sont prévus à l'article 81. Les motifs supplémentaires non prévus par la loi ne peuvent pas être inclus dans un contrat de travail. Celles-ci incluent, par exemple, les raisons «d'opportunité» ou «à la discrétion de la direction». Ces formulations sont souvent présentes dans les contrats. Cependant, ils ne sont pas conformes à la loi.
Vacances
La période probatoire est comprise dans la durée du service de l'employé. Il donne le droit de congé annuel de base payé. En cas de licenciement pendant ou après la période probatoire, bien qu’une personne n’ait pas exercé ses fonctions au sein de l’entreprise pendant six mois, elle a droit à une indemnité pour la période de vacances non utilisée. Elle est nommée proportionnellement à la durée de son séjour dans l'entreprise en tant qu'employé.
Cas spéciaux
Lorsque vous établissez un contrat de travail, vous devez savoir que la loi exclut la possibilité d'appliquer une période d'essai à un certain nombre de catégories de personnes. Ceux-ci comprennent:
- Élu par concours pour pourvoir à un poste particulier, occupé de la manière prescrite par la loi ou par d’autres règlements.
- Femmes enceintes ou dépendantes âgées de moins d'un an et demi.
- Personnes de moins de 18 ans.
- Invité à travailler dans l'ordre de transfert d'un autre employeur en accord avec la direction des entreprises.
- Personnes sollicitant un travail sous contrat d'une durée inférieure à deux mois et autres.
Durée de la période
Une période d'essai de 3 mois est établie dans les cas généraux. Pour les directeurs, les comptables en chef et leurs adjoints, les directeurs de bureaux de représentation, de succursales et d’autres divisions distinctes de la structure - six mois, sauf disposition contraire de la loi fédérale. Lorsque vous établissez un contrat de travail de 3 à 6 mois, la période d’essai n’est pas supérieure à deux semaines.
Cette période n'inclut pas les jours où l'employé était pratiquement absent de l'entreprise. Il peut s'agir d'une invalidité temporaire due à une maladie, par exemple. En pratique, les employeurs ont souvent recours à une prolongation de la période probatoire spécifiée dans le contrat. Ces actions sont contraires à la loi. Si, à la fin de la période d'emploi, l'employeur n'a pas décidé de démissionner, l'employé est réputé avoir réussi le test. Dans certains cas, une période plus longue est prévue. Il est réglementé par l'art. 27 Loi fédérale n ° 79 et applicable aux fonctionnaires.
Fin de la période probatoire
Souvent, après la période, l'employé continue à travailler dans l'entreprise. Dans ce cas, le test est considéré comme réussi et le contrat de travail est ensuite résilié sur une base commune. Si l'employeur estime que la personne ne correspond pas au poste, aucun document supplémentaire n'est requis. En d'autres termes, l'employé continue de travailler sur une base commune.
Article 71
En cas de résultat de test insatisfaisant, le locataire a le droit de résilier le contrat avant son expiration. En même temps, il doit avertir l'employé à ce sujet trois jours avant la fin du contrat. L'avertissement devrait contenir les raisons pour lesquelles l'employeur reconnaît que la personne n'est pas en poste et n'a pas réussi le test. Un employé peut faire appel de cette décision devant un tribunal. En cas de résultat insatisfaisant, la résiliation du contrat est effectuée sans tenir compte de l'avis du syndicat et sans verser d'indemnité de licenciement. Si l'employeur décide de licencier un nouvel employé, il est alors nécessaire de suivre une procédure donnée et d'établir les documents pertinents. En particulier, un avis de résultat insatisfaisant est compilé. Il devrait être en double exemplaire - pour l'employé et le chef. Le document est transféré à l'employé sous signature.
Action du locataire en cas de refus d'accepter une notification
Un employé peut refuser d’accepter du papier. Dans ce cas, le locataire doit prendre certaines mesures. En particulier, un acte correspondant est établi en présence de plusieurs employés de l'entreprise. Les témoins employés confirment par leurs signatures le fait que le document a été remis, le refus de l’accepter. Une copie de l’avis peut être envoyée par courrier à l’adresse de l’employé. L'envoi est effectué par courrier recommandé. Il devrait également être avec un accusé de réception.
Dans ce cas, il est très important de respecter le délai fixé à l'article 71: une lettre de notification concernant le licenciement doit être reçue au bureau de poste au plus tard trois jours avant la fin du test attribué à l'employé. La date de départ est déterminée par le cachet figurant sur le récépissé et le récépissé de retour renvoyé à l'employeur.Le document de résiliation du contrat doit contenir toutes les caractéristiques nécessaires: date et numéro d’émission, signature de la personne habilitée, impression du cachet, destiné à l’enregistrement de ces documents.
Texte juridiquement correct des motifs de licenciement
Il devrait être basé sur des documents qui confirment la validité de la décision prise par l'employeur. Comme le montre la pratique judiciaire, l’employeur est tenu de confirmer le caractère incohérent du poste de salarié lorsqu’il examine des litiges relatifs à un licenciement en raison d’un résultat insatisfaisant au cours d’un test. Pour cela, il faut enregistrer des moments où une personne ne pouvait pas s’acquitter de la tâche ou commettait d’autres violations (par exemple, description du poste, règles internes et plus encore.
Ces circonstances doivent être documentées (enregistrées), en indiquant si possible les raisons. Parallèlement à cela, une explication écrite de ses actions devrait être demandée à l'employé. Les experts croient qu'avec licenciement en vertu de l'article 71, il est nécessaire de fournir la preuve de la non-conformité professionnelle de l'employé du poste. En cas de violation de la discipline interne de sa part (il a sauté une autre manière ou a adopté une attitude négligente à l’égard des activités de l’entreprise), il devrait être licencié conformément à la clause pertinente de l’article 81. Les documents suivants peuvent servir de documents par lesquels l’employeur confirme la validité du licenciement:
- Loi de discipline.
- Un document confirmant la différence de qualité du travail avec les exigences acceptées dans l'entreprise et normes de production et le temps.
- Notes explicatives de l'employé sur les raisons du non-respect des tâches.
- Les plaintes des clients par écrit.
Évaluation d'entreprise
Il dépend directement des spécificités et de la portée de l'entreprise. Sur cette base, les conclusions sur les résultats du test peuvent être basées sur diverses données. Par exemple, dans le domaine de la production, dans lequel le sujet (produit) agit en tant que résultat de l'activité, on peut clairement déterminer le niveau de qualité. Si l'entreprise est engagée dans la fourniture de services, l'évaluation des qualités commerciales de l'employé est effectuée en fonction du nombre de plaintes des clients.
Certaines difficultés sont présentes dans le domaine de l'activité intellectuelle. Dans ce cas, pour évaluer les résultats, la qualité de l'exécution des instructions est fixée, le respect des délais impartis, l'exécution du volume total des tâches, le respect des normes de qualification professionnelle. La conception et la soumission de ces documents relèvent de la responsabilité du supérieur immédiat du nouvel employé. La procédure de licenciement exige donc un certain formalisme de la part de l'employeur. Toutefois, l’employé peut, dans tous les cas, faire appel de la décision.
Droit de l'employé de résilier un contrat
Un employé peut l'utiliser si, au cours du test, il se rend compte que l'activité proposée ne lui convient pas. Il doit avertir la direction trois jours avant sa décision. L'avis doit être écrit. Cette règle revêt une importance particulière pour l'employé. Cela est dû au fait que les employeurs potentiels souhaiteraient connaître les raisons pour lesquelles le demandeur a démissionné si rapidement de la société précédente.
En conclusion
La législation définit assez précisément les conditions dans lesquelles l'application de la période d'essai est autorisée. Étant donné que, souvent, un nouvel employé est considéré dans le cadre de ces relations comme une partie sans protection sociale, certaines garanties lui sont établies par les règles de droit. Dans cette procédure mises à pied d'employés en raison du résultat insatisfaisant de la période de test est assez formalisé. La législation définit le droit du salarié d’interjeter appel de la décision de la direction de l’entreprise dans le cadre d’une procédure judiciaire.
Dans de tels cas, l'organe exécutif procédera à un contrôle approfondi de la légalité de l'établissement d'une période probatoire et de la connaissance juridique de la documentation nécessaire. Le respect par la direction de l'entreprise de tous les aspects juridiques dans le cadre de ces relations sera également important. Sur cette base, l’employeur et le demandeur ont eux-mêmes le droit de déterminer le bien-fondé de la demande et les conditions de réussite de la période d’essai dans l’entreprise. Comme le montre la pratique, les cas de conflit sont moins souvent signalés lorsque la sélection est effectuée en fonction des résultats de plusieurs étapes de l’entretien.
