De arbeidswetgeving van de Russische Federatie wordt gekenmerkt door de aanwezigheid van een voldoende groot aantal normen, waarvan de naleving vereist is bij het formaliseren van de relatie tussen de werkgever en de werknemer. Er zijn ook kenmerken bij het sluiten van een contract van een Russisch bedrijf met een buitenlander. Hoe krijgt een werknemer een paspoort van de Russische Federatie? Wat is de specificiteit van juridische relaties tussen Russische werkgevers en buitenlandse werknemers?
De details van het bepalen van de volgorde
De tewerkstellingsprocedure is een reeks normen en procedures die in een breed scala van variëteiten worden gepresenteerd. De term "bestelling" kan worden opgevat als een bepaald algoritme van de acties van de personeelsfunctionaris, of bijvoorbeeld criteria die de mogelijkheid bepalen om een kandidaat voor een functie te registreren. Een HR-specialist moet controleren of deze beschikbaar is. In de regel houden beide vormen van orde een beroep op de wettelijke normen van de arbeidswetgeving in.
Een gemeenschappelijk werkgeverswervingsschema voor veel werkgevers omvat doorgaans beide activiteiten. Ten eerste bestudeert de HR-specialist het profiel van de kandidaat en besluit hij in sommige gevallen hem te kiezen uit andere sollicitanten voor de functie. Daarna implementeert hij de eigenlijke procedure voor aanwerving, waarbij hij de algoritmen volgt die zijn vastgesteld op het niveau van verschillende rechtsbronnen.
Er wordt aangenomen dat de "bestelling" in kwestie alleen het tweede type activiteit van personeelsfunctionarissen moet worden begrepen. In die zin geven veel HR-professionals er de voorkeur aan deze procedure te definiëren als de procedure voor het solliciteren. De hoofdactiviteit van de personeelsfunctionaris is in dit geval gericht op het werken met documenten. In de fase waarin het profiel van de kandidaat wordt bestudeerd (inclusief de beslissing om een specifieke specialist voor een concurrentiepositie te kiezen), behoren veel analisten niet tot de groep taken die de procedure voor het aannemen van burgers weerspiegelt.
Maar als u het standpunt volgt volgens welke de overeenkomstige algoritmen worden beschouwd in het kader van een bredere interpretatie, zal de eerste fase van de interactie tussen de werknemer en het werkgeversbedrijf worden beperkt tot het bepalen van de mogelijkheid om een persoon een contract te laten sluiten. We zullen dit aspect in meer detail bestuderen.
Inhuren werknemer: toelatingsvoorwaarden
De methodiek voor het selecteren van een kandidaat uit meerdere aanvragers kan heel verschillend zijn. Sommige bedrijven geven er bijvoorbeeld de voorkeur aan om zich te concentreren op aanbevelingen, anderen - om professionele prestaties te bestuderen. Er zijn werkgevers voor wie het behalen van een diploma, de resultaten van psychologische tests, enz. Prioriteit hebben.Het is moeilijk om een algemeen schema te onderscheiden. De procedure voor het aannemen van burgers in het stadium voorafgaand aan de sollicitatiegesprekken van een kandidaat en andere door het bedrijf georganiseerde "examens" omvat in de regel echter of het in principe mogelijk is om een specifieke specialist toe te staan de overeenkomstige functies in het bedrijf te vervullen.
Het meest voorkomende criterium dat door de personeelsfunctionaris wordt beschouwd, is de leeftijd van de kandidaat. Over het algemeen kan een persoon worden toegestaan om te werken als hij al 16 jaar oud is. Maar er zijn uitzonderingen op deze regel. Als iemand bijvoorbeeld al een algemene opleiding heeft genoten of deze niet legaal ontvangt, heeft hij het recht om te werken vanaf de leeftijd van 15 jaar. Het is ook mogelijk om een burger in te huren om te werken vanaf de leeftijd van 14, maar alleen met toestemming van de ouders.
Als een persoon de "tests" heeft doorstaan en zijn profiel voldoet aan de wettelijke criteria voor toelating tot het werk, dan kan het werkgeversbedrijf echter beslissen om te weigeren om bij de kandidaat te solliciteren. In welke gevallen is het mogelijk en legaal? De betrokken kwesties lopen uiteen onder advocaten. Maar we zullen proberen significante patronen te vinden.
Redenen voor weigering van tewerkstelling
De wetgeving van de Russische Federatie, die de procedure voor aanwerving bepaalt, bevat zeer weinig redenen voor de weigering van het inlenende bedrijf om arbeidsrelaties met kandidaten te formaliseren. Een van de mogelijke redenen die we hierboven hebben geïdentificeerd, is leeftijd. Een andere reden om een baan te weigeren, kan de onwil van een persoon zijn om de benodigde documenten te verstrekken arbeidsrelaties documenten. Ook mag de werkgever geen specialist nemen als hij van mening is dat hij niet klaar is om officiële taken te vervullen wegens niet-naleving van fysieke of psychologische criteria. Een andere wettelijke basis voor weigering is arbeidsregistratie dat een persoon niet het recht heeft om bepaalde soorten activiteiten uit te voeren. Er zijn andere mogelijkheden om werk te weigeren, zoals voorzien door de wet.
Als de werkgever een onredelijke beslissing neemt, kan de kandidaat naar de rechter stappen. Bovendien is de rechtshandhavingspraktijk in het kader van dit gebied van rechtsbetrekkingen heel anders. Dit is te wijten aan het feit dat de bepalingen van de wet die de wettelijke gronden bepalen om een contract te weigeren, zoals veel deskundigen beschouwen, zeer gestroomlijnd zijn en op verschillende manieren kunnen worden geïnterpreteerd. Maar het belangrijkste voor de werkgever is niet om duidelijke fouten te maken, bijvoorbeeld met betrekking tot de beslissing om te weigeren vanwege persoonlijke kenmerken van de kandidaat, zijn gebrek aan registratie, politieke opvattingen, enz. Anders is de rechtbank in deze zaak met een hoge waarschijnlijkheid zal de zijde van de aanvrager voor de functie kiezen.
Vereiste documenten
Dus besloot de werkgever een specifieke kandidaat uit te nodigen om te werken, waarbij hij ervoor zorgde dat zijn toelating mogelijk was en dat hij aan alle noodzakelijke kwalificatie-eisen voldoet. Verdere acties worden bepaald door de wettelijke procedure voor het solliciteren. De belangrijkste activiteiten van de personeelsdienst hier zullen worden geassocieerd met het verzamelen van benodigde documenten en ermee samenwerken. Een aanzienlijk deel daarvan moet door een werknemer worden verstrekt. Welke documenten zijn nodig in het kader van de algoritmen, die betrekking hebben op de tewerkstellingsprocedure, documenten?
Allereerst is dit een werkboek - de belangrijkste bron bij het formaliseren van de relatie tussen de werkgever en de werknemer. Ze geeft altijd de vorige werkgever op. Maar als een persoon voor het eerst een baan krijgt, moet de nieuwe werkgever helpen bij het ontwerpen ervan. Opgemerkt moet worden dat, zelfs voor ondernemers, de procedure voor het inhuren het ontwerpen van werkboeken voor werknemers omvat. Het is niet helemaal juist dat ondernemers mogelijk geen relevante documenten beginnen. Een werkgever met een algemene burgerlijke staat - niet geregistreerd als een individuele ondernemer of als ambtenaar in een bedrijf, mag geen werkboek opstellen. Verwarring ontstaat soms doordat een individuele ondernemer ook een individu is en geen rechtspersoon. Maar werkgevers moeten werkboeken voor hun werknemers opstellen.
Een ander belangrijk document is SNILS, certificaat van pensioenverzekering. Aan de hand van de gegevens kan het werkgeversbedrijf de juiste inhoudingen op het salaris van de werknemer in de FIU verstrekken.
Voor mannen die solliciteren naar een baan, kan het nodig zijn om een militair ID en andere documenten met betrekking tot militaire dienst te overleggen.
Moet natuurlijk een paspoort hebben - de belangrijkste identiteitskaart in de Russische Federatie.Bovendien is dit document volgens de wet alleen nodig om een persoon te identificeren. Het maakt niet uit of er bijvoorbeeld een registratiestempel is. Als de kandidaat vanwege zijn leeftijd nog geen paspoort heeft, kan hij een geboorteakte meenemen.
Veel werkgevers geven er ook de voorkeur aan om in hun registers informatie op te nemen over diploma's en certificaten die door een specialist zijn ontvangen. Er zijn echter gebieden waarop de aanwervingsprocedure voorziet in de verplichte presentatie van relevante documenten door werknemers. Dit is bijvoorbeeld medicijnen, geneesmiddelen en de transportsector.
Registratie van een arbeidsovereenkomst
De algemene procedure voor het aannemen van burgers houdt in dat de relatie tussen de werkgever en de werknemer wordt vastgesteld via een arbeidsovereenkomst die is opgesteld in overeenstemming met de normen van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie. Een variant is mogelijk waarbij het bijbehorende document wordt vervangen door een civielrechtelijke overeenkomst. Maar hiervoor moeten de aard van het werk en de bijzonderheden van de interactie tussen de werkgever en de werknemer aan een aantal criteria voldoen. Door bijvoorbeeld een relatie te registreren via een documentalternatief voor een arbeidsovereenkomst, heeft de werkgever niet het recht om te eisen dat de ingehuurde specialist op tijd verschijnt en om orders uit te voeren. Opgemerkt moet worden dat dergelijke contracten in principe niet van toepassing zijn op het arbeidsrecht, maar worden beschouwd als een gemeenschappelijk alternatief voor contracten die zijn gesloten volgens de normen van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie.
Een arbeidsovereenkomst is een document dat schriftelijk moet worden afgesloten en in tweevoud moet worden opgesteld. Een variant is mogelijk waarin een persoon daadwerkelijk zijn taken begint te vervullen, maar het contract niet is ondertekend. Binnen drie dagen na het begin van het werk als specialist is het inlenende bedrijf echter verplicht een passend contract op te stellen en te ondertekenen. Bovendien moet iemand de hele tijd een salaris ontvangen.
Arbeidsbevel
De procedure voor het inhuren van werknemers voor werk volgens de Russische wet vereist ook de uitvoering van een aantal andere documenten, de arbeidsovereenkomst niet meegerekend. Onder de meeste die verplicht zijn, bevindt zich in de meeste gevallen een bevel van het hoofd van het bedrijf, waaruit blijkt dat een dergelijke persoon is aangenomen. Dit document moet worden opgesteld op basis van de bepalingen van het ondertekende arbeidscontract.
Andere documenten
Er zijn andere belangrijke bronnen die de werkgever mogelijk moet invullen. Dit kunnen verschillende boekhoudvormen zijn, zoals bijvoorbeeld:
- T-3 (personeelsinformatie);
- T-1, T-1a (bestellingen voor de toelating van een of meer werknemers);
- T-2 (gegevens over de werknemer op een persoonlijke kaart).
Mogelijk moet u de persoon ook vertrouwd maken met reflecterende documenten interne voorschriften collectieve arbeidscontracten, informatie over arbeidsbescherming, enz. De exacte lijst met bronnen bepaalt de procedure voor het aannemen van een werknemer in een bepaalde organisatie. Het kan afhangen van de specifieke kenmerken van het bedrijf dat in dienst is en de positie waarin de werknemer zijn functies zal vervullen.
De hierboven door ons beschouwde procedures zijn relevant bij het registreren van arbeidsrelaties tussen Russische werkgevers en burgers van de Russische Federatie. De procedure voor het inhuren van buitenlanders om te werken wordt echter gekenmerkt door bepaalde details. We zullen dit aspect bestuderen.
Hoe solliciteer je naar een baan als buitenlander?
De belangrijkste rechtshandeling die bepaalt hoe Russische werkgevers werk van burgers van andere staten moeten aanvragen, is de federale wet "betreffende de wettelijke status van buitenlandse burgers". Deze wet definieert de status van een buitenlandse werknemer. Dit is in het bezit van een burger die het onderwerp is van een andere staat, legaal in de Russische Federatie en het recht heeft om legaal arbeidsactiviteiten uit te voeren.
Bovendien kunnen er drie statussen zijn die het wettelijke mechanisme weerspiegelen om een persoon op het grondgebied van de Russische Federatie te vinden.
ten eerste, dit is een status met betrekking tot het tijdelijk verblijf van buitenlanders in Rusland. De belangrijkste documenten die bevestigen dat het een visum is, evenals een migratiekaart.
ten tweede, dit is een status waarbij een onderdaan van een andere staat in de Russische Federatie tijdelijk verblijft. Het hoofddocument dat bevestigt dat het een tijdelijke verblijfsvergunning is.
derde, dit is een status die de permanente verblijfsvergunning van een buitenlandse burger in de Russische Federatie impliceert. Het document dat bevestigt dat het een verblijfsvergunning is.
In sommige gevallen moet de werkgever daarvoor toestemming vragen voordat hij buitenlandse werknemers aantrekt. U moet het uitgeven in de FMS. Er zijn echter scenario's waarbij geen gepaste toestemming vereist is. Dit is van toepassing op gevallen waarin de status van een vreemdeling de aanwezigheid van een verblijfsvergunning of tijdelijk verblijf impliceert, bevestigd door een passend document van de FMS.
De procedure voor toelating van buitenlanders hangt grotendeels af van de vraag of een buitenlandse burger zonder visum of met haar naar de Russische Federatie is gekomen.
Visa-factor
In het eerste geval moet een conclusie worden getrokken door de dienst voor arbeidsvoorziening. Ook is in de regel een document van het orgaan voor interne zaken vereist waarin de betrokkenheid van buitenlanders bij het werk wordt goedgekeurd. Een buitenlandse burger moet zelf toestemming krijgen van de Federale Migratiedienst voor werk in de Russische Federatie. Het is een jaar geldig, maar het kan worden verlengd. Bovendien is er een speciale procedure voor het inhuren van vluchtelingen. Buitenlandse burgers in deze status hoeven geen werkvergunning aan te vragen.
Als een persoon met een visum naar de Russische Federatie is gekomen, is het naast de bovengenoemde documenten nodig om een uitnodiging uit te geven om de Russische Federatie binnen te komen om een baan te krijgen, evenals een document dat de aantrekkingskracht van een vreemdeling goedkeurt. Ook is het voor een buitenlandse burger nodig om een werkvergunning aan te vragen bij de FMS. Deze procedure wordt uitgevoerd met de directe hulp van het werkgeversbedrijf en wordt daarom beschouwd als een van de meest tijdrovende voor zowel de werkgever als de buitenlandse werknemer zelf. Wat is vereist van het bedrijf:
- een aanvraag in de voorgeschreven vorm naar de FMS sturen om een uitnodiging aan een buitenlandse burger te sturen;
- een kopie van het paspoort van een buitenlandse werknemer bijvoegen;
- verzenden naar de FMS-documenten die de betaling van de staatsbelasting voor de bijbehorende service bevestigen;
- om het pakket documenten aan te vullen met garantiebrieven die de verplichtingen van het bedrijf met betrekking tot medische, huisvesting en ook materiële ondersteuning van een vreemdeling die wordt uitgenodigd om te werken in Rusland weerspiegelt;
Op zijn beurt moet de vreemdeling de volgende documenten verstrekken voor latere indiening bij de FMS:
- aanvraagformulier;
- kleurenfoto 30 bij 40 cm;
- kopie van uw paspoort;
- kopie van diploma of ander document dat de kwalificatie bevestigt;
- medische certificaten voor de afwezigheid van infectieziekten;
- documenten die de betaling van staatstaksen bevestigen.
De procedure voor het verkrijgen van de juiste vergunning duurt ongeveer een maand.
Het arbeidsboek, zoals in het geval van het solliciteren naar een Russische baan, is verplicht voor buitenlanders.
Dit zijn de belangrijkste acties van de werkgever bij het registreren van buitenlanders. Opgemerkt kan worden dat burgers van Wit-Rusland, die een overeenkomst hebben gesloten over een unie met de Russische Federatie, speciale voorrechten hebben. Registratie van Wit-Russische specialisten vereist geen procedures voor het verkrijgen van vergunningen.
Werkgelegenheid: algemene regeling
Laten we proberen de informatie die we hebben bestudeerd, te visualiseren. De algemene procedure voor het solliciteren, zoals voorzien door de wetten van de Russische Federatie, kan er zo uitzien.
1e fase: selectie van kandidaten voor wie toegang tot een open vacature mogelijk is (op basis van leeftijd, opleiding, ervaring, enz.).
2e fase: het houden van wedstrijden, tests, interviews.
3e fase: een arbeidsovereenkomst ondertekenen.Soms wordt dit voorafgegaan door de feitelijke toelating van de werknemer om taken uit te voeren.
4e fase: het invullen door de werkgever van andere documenten (formulieren, bestellingen).
5e fase: vertrouwdheid van de werknemer met het reglement van orde, collectieve, vakbondsovereenkomsten, enz. De officiële start van het werk.
Wat is de procedure voor het inhuren van Russische bedrijven door burgers van de Russische Federatie en buitenlanders, hebben we bestudeerd. De door ons bestudeerde procedures zijn niet ingewikkeld, hoewel ze mogelijk een aanzienlijke tijdsinvestering vergen. Russische bedrijven die ooit ervaring hebben opgedaan bij het registreren van een buitenlander en die regelmatig Russische burgers inhuren, hebben in de regel geen problemen om aan de wettelijke bepalingen te voldoen.