Regels voor werknemerswerkgelegenheid

Algemene regels voor aanwerving zijn vastgelegd in de arbeidswetgeving van de Russische Federatie. In overeenstemming met hen wordt de benoeming door de werkgever van een persoon in een functie uitgevoerd door wederzijdse goede wil van de partijen. Maar vrijheid om beslissingen te nemen voor noch de aanvrager noch de werkgever wordt niet als absoluut beschouwd.

de eisen

Als een van de belangrijkste obstakels voor een burger om zijn recht op werk uit te oefenen, dat in de grondwet is vastgelegd, is er naast feitelijke omstandigheden de behoefte aan een bepaalde kwalificatie. Voor de vervulling van vele taken is een diploma vereist dat de ontvangst van een passende opleiding of een speciale vergunning voor de uitvoering van bepaalde soorten activiteiten bevestigt.

Daarnaast stellen de regels voor het aannemen van werknemers ook een leeftijdsgrens vast. De bepalingen betreffende bepaalde soorten activiteiten geven een minimum- of bovengrens aan. Dit laatste vindt bijvoorbeeld plaats bij aanwerving voor werk in de organen van het ministerie van Binnenlandse Zaken, militaire eenheden, enzovoort. Andere vereisten die niet in strijd zijn met de wet kunnen aan een kandidaat voor deze of die functie worden voorgelegd. Dit kan bijvoorbeeld een bepaald niveau van fysieke fitheid zijn, de aanwezigheid van vaardigheden, enzovoort.

Speciale categorieën

De regels voor toelating tot arbeid omvatten verboden voor individuen om een ​​bepaalde activiteit uit te voeren. Het is bijvoorbeeld voor vrouwen en adolescenten niet toegestaan ​​om schadelijk werk en werk te verrichten, in verband met zware lichamelijke inspanning. De regels voor de toelating van minderjarigen tot werken staan ​​niet toe dat deze personen worden aangesteld voor functies die verband houden met het onderhoud van materiële activa. Ze kunnen bijvoorbeeld geen verzamelaars, kassiers, enzovoort zijn. Bovendien mogen minderjarigen niet deelnemen aan werk op plaatsen die hun moraal negatief kunnen beïnvloeden.

Belangrijke punten

Aanzienlijke moeilijkheden bij het aannemen van personeel kunnen worden veroorzaakt door de vereisten van de werkgever voor het verstrekken van bepaalde zekerheden, waarvan een lijst in de wetgeving beschikbaar is. Als identiteitsbewijs kan een paspoort ook worden gebruikt om de woonplaats van een toekomstige werknemer te achterhalen. Wonen in de onmiddellijke nabijheid van de vestigingsplaats is geen vereiste, maar kan van groot belang zijn voor de werkgever. De vrijheid van de werkgever met betrekking tot de toelating van een burger tot de onderneming kan worden beperkt door de financiële middelen die deze laatste moeten betalen.

Wettelijke vereisten

Het arbeidsreglement bevat een lijst van omstandigheden waarin de werkgever niet het recht heeft te weigeren een persoon voor deze of die functie aan te stellen. Deze omvatten bijvoorbeeld:

• ras;
• religie;
• taal;
• woonplaats;
• nationaliteit;
• lidmaatschap van publieke organisaties;
• officieel, eigendom en sociale status;
• vloer.

Niet gegronde weigering

De wet voorziet in een aantal gevallen waarin de werkgever een persoon moet inhuren om te werken, zelfs als de manager dat niet wil. Dit betreft bijvoorbeeld tewerkstelling van personen met een handicap. Ook heeft de werkgever niet het recht om een ​​vrouw te weigeren vanwege de aanwezigheid van haar kinderen of zwangerschap. Deze bepaling is vastgelegd in art. 64 winkelcentrum. Het bevat een indicatie van een verbod om onredelijk te weigeren om burgers werk te bieden.

Er zijn veel manieren om het te interpreteren. Een weigering kan ongemotiveerd zijn of motieven hebben die niet in de wet zijn opgenomen, geen verband houden met het professionele niveau van een burger, enzovoort.Sommige auteurs stellen echter voor deze bepaling te concretiseren. Dit kan worden gedaan als dit niet het geval is, bijvoorbeeld door kwalificaties te definiëren en vervolgens de aanvaardbare motieven op te sommen. De uitvoering van dit voorstel kan echter eindelijk de handen van de werkgever binden. In feite weet het hoofd van de onderneming beter wie de moeite waard is om aan te nemen en wie niet, en hij neemt een beslissing op basis van de specifieke situatie, organisatiekenmerken en persoonlijke kwaliteiten van de aanvrager.

Wereld praktijk

Het is raadzaam om een ​​voorbeeld van het VK te blijven geven, waarbij de weigering van tewerkstelling wordt overwogen. In dit land verdedigen de rechtbanken vrij ijverig de rechten van de werkgever om niet te voldoen aan het verzoek van een persoon die naar hem toe kwam in de onderneming. De nationale wetgeving bepaalt dat niemand bevoegd is om het management te dwingen een arbeidsovereenkomst aan te gaan. De enige uitzonderingen zijn gehandicapten en havenarbeiders. Bovendien mag hun aantal niet meer dan 3% van het totale personeelsbestand bedragen.

Medisch onderzoek

De regels voor het aannemen van burgers voorzien deze procedure voor bepaalde categorieën. Deze omvatten met name:

• Personen die een onderneming betreden met schadelijke arbeidsomstandigheden.
• Minderjarigen.
• Personen die activiteiten uitvoeren met betrekking tot de zorg voor kinderen, patiënten, de voedingsindustrie (opvoeders, artsen, leraren, koks, enzovoort).
• Burgers aangeworven voor werk, waarvoor specifieke psychofysische gegevens vereist zijn (verzamelaars, piloten, chauffeurs).

Arbeidsovereenkomst

Het moment waarop een burger wordt aangenomen, is de ondertekening van de betreffende bestelling. De werknemer maakt dit document bij ontvangst bekend. In sommige gevallen registreert de werkgever, vanwege zijn eigen verstrooidheid of opzettelijk, een persoon niet correct in de onderneming. Dit feit wordt beschouwd als een schending van de huurregels. De feitelijke veronderstelling van de uitvoering van activiteiten bij de onderneming is het sluiten van een arbeidsovereenkomst. Vanaf dit moment begint de werknemer salarissen te betalen. Hij verwerft echter zijn plichten en sociale rechten.

Nieuwe aanwervingsregels

Tot voor kort was de belangrijkste manier om ondernemingen binnen te komen het persoonlijk indienen van een passende aanvraag gericht aan het hoofd. Tegenwoordig laten de regels voor het aannemen van een werknemer de uitwisseling van elektronische documenten toe. Deze methode is vooral gebruikelijk bij activiteiten op afstand. Art. 312.1 van de Arbeidswet bepaalt dat de arbeidsrelatie tussen werkgevers en externe werknemers wordt gevormd door de uitwisseling van elektronische documenten, bevestigd door digitale handtekeningen. De overdracht van effecten vindt plaats via openbare telecommunicatienetwerken, inclusief internet. Documenten met een digitale handtekening worden gelijkgesteld aan gewone papieren met een echte handtekening (met de hand) en een natte zegel.

Lokale acts

De regels voor het inhuren voorzien in de noodzaak om de toekomstige werknemer vertrouwd te maken met bepaalde documenten die door de organisatie zijn aangenomen. Dergelijke lokale handelingen omvatten met name:

• Taakomschrijving.
• Disciplinaire regels.
• Certificatie Verordening.
• Veiligheidsinstructies.
• Regelgeving over de eenheid (afdeling) waar de werkzaamheden zullen worden uitgevoerd.
• Werk schema.
• Verordening betreffende bedrijfsgeheimen.
• Verschuivingsschema.
• Regeling salaris.

Tuchtbepalingen

De regels tot vaststelling van het interne reglement van de onderneming kunnen aan de arbeidsovereenkomst worden gehecht. De overeenkomst kan ook een aantekening bevatten dat de werknemer de disciplinaire bepalingen heeft gelezen. Door een arbeidsovereenkomst te ondertekenen, bevestigt hij ook dat hij de bestaande regels heeft gelezen.Als het bedrijf geen disciplinaire bepalingen heeft, kunnen geen urenregistratie voor arbeidsactiviteiten, disciplinaire sancties voor werknemers die te laat of afwezig zijn, evenals werknemers die vrijwillig de werkplek verlaten, worden toegepast.

Uitvoering van de opdracht

De aanwervingsregels voorzien in een bepaalde procedure voor het samenstellen en publiceren van documenten die rechtstreeks betrekking hebben op de ontvangst van een persoon in de onderneming. Het bevel van de manager om een ​​burger in te huren voor werk wordt binnen drie dagen na de datum van sluiting van de arbeidsovereenkomst tegen ontvangstbewijs verstrekt. De werknemer heeft het recht om een ​​gewaarmerkt afschrift van de bestelling aan te vragen. Bij het opstellen van de bestelling moet de manager aangeven:

• De naam van de eenheid (afdeling).
• Positie van de toekomstige werknemer.
• Proefperiode.
• De aard van het werk. Dit kan een overplaatsing van een andere organisatie zijn, deeltijdwerk, vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer, uitvoering van een specifiek type activiteit.
• Toegangsvoorwaarden

Opgemerkt moet worden dat de bestelling geen arbeidscontract kan vervangen. Het bevel fungeert als een eenzijdige lokale handeling van de werkgever.

Arbeidsboek

Volgens Art. 66 (Deel 3) van de Arbeidswetgeving, moet dit document bij de onderneming worden ingevuld voor elke werknemer die daar meer dan vijf dagen heeft gewerkt. In overeenstemming met de bestelling dragen medewerkers van het personeel bij in het werkmaprecord over het inschrijven van een persoon in het personeel van de organisatie. In dit geval voorziet de wet in sommige gevallen waarin dit merk niet mag worden aangebracht. Er wordt met name geen vermelding gemaakt in de werkmap als de werknemer deeltijds of op afstand werkt. In overeenstemming met deel 6 van art. 312.2 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, kan een document niet worden uitgevoerd als het contract tussen de huurder en de externe werknemer voor de eerste keer wordt gesloten.