Vandaag zijn we geïnteresseerd in op tijd gebaseerde beloningssystemen. Misschien worden ze meestal in de praktijk gevonden. Dus je moet alles over hen in alle details bestuderen. En dit alleen om te voorkomen dat uw werkgever de rechten van ondergeschikten zou kunnen schenden. Dit is een kwestie van jurisdictie! En om te weten volgens welk principe u wordt betaald voor de uitvoering van officiële taken is ook niet slecht. In dit geval kunt u inderdaad de integriteit van uw werkgever beoordelen en uw eigen inspanningen beheersen. Waarom? Berekening van op tijd gebaseerde lonen, afhankelijk van de vorm, houdt vaak rekening met de gewerkte uren of met het directe resultaat van uw activiteit (voltooiingsvolume). Er zijn momenten waarop er geen ontwikkelingsperspectieven zijn en uw inspanningen op geen enkele manier in aanmerking worden genomen. Als de kwaliteit van arbeid geen rol speelt bij het verdienen van geld, beginnen burgers vaak door hun mouwen te werken. Dus wat kan moderne wetgeving bieden in onze huidige uitgave?
definitie
Wat zijn inkomsten in het algemeen? Alle arbeid heeft zijn waarde. Alleen dit "prijskaartje" in het geval van een arbeidsrelatie tussen een ondergeschikte en een werkgever is een loon. Vaak hangt het af van de kwalificaties van de werknemer. Maar ook tot op zekere hoogte uit de vorm van betaling.
Inkomsten - geldelijke vergoeding die aan een werknemer wordt toegekend voor de uitvoering van zijn officiële taken gedurende een bepaalde periode. Het kan afhangen van de duur van de bevalling of van de hoeveelheid werk die wordt uitgevoerd. De eerste optie wordt in de praktijk veel vaker gevonden.
Vormen van betaling
Het is gemakkelijk te raden dat er zoiets bestaat als een vorm van betaling voor uw werk. Over het algemeen voorziet de arbeidswetgeving van de Russische Federatie momenteel slechts in twee scenario's. Maar ze zijn voldoende om ondergeschikten op een of andere manier in geld te belonen voor de uitvoering van officiële taken.
Welke vorm van betaling kan zijn? Op tijd gebaseerd is het eerste type. Zoals u misschien wel raadt, ontvangt u in dit geval inkomsten afhankelijk van de tijd die u direct op de werkplek doorbrengt. Het meest voorkomende scenario voor de meeste werkgevers. Het wordt vaak gebruikt wanneer het zeer problematisch is om arbeid per volume te schatten. Het heeft verschillende calculussystemen. Over hen iets later.
De tweede vorm is stukwerk. Hiermee kunt u voor ondergeschikte arbeidskrachten betalen, maar alleen rekening houdend met de verrichte werkzaamheden. Hoe meer, hoe hoger de inkomsten. Niet zo gebruikelijk, maar een zeer effectieve methode van monetaire beloning. Hiermee kunt u medewerkers motiveren tot kwaliteit en de snelheid van werken verhogen. Maar meer interesse wordt getoond in de tijdgebaseerde vorm.
Arbeidscode
Wat zegt de arbeidswet van Rusland over de lonen? Vormen van beloning kunnen verschillen. Bovendien kunnen inkomsten niet alleen in contanten worden uitgedrukt. Standaard worden alle betalingen gedaan in de nationale valuta van de staat. In ons geval zijn het roebels. Een soortgelijke regel is vastgelegd in artikel 131 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie.
Het geeft ook aan dat het op schriftelijk verzoek van een werknemer mogelijk is om schikkingen in niet-monetaire vorm of in een andere valuta uit te voeren, als dit niet in tegenspraak is met de Russische wetgeving of internationale verdragen van het land.Let op: als u besluit om geen contante betaling te ontvangen, mag het aandeel van dit formulier niet meer dan 20% van uw totale inkomsten bedragen.
Betaal verboden
Het maakt niet uit of op tijd gebaseerde beloningssystemen of andere worden gebruikt voor een bepaald geval. Ongeacht deze indicator zijn er enkele beperkingen en verboden om een vergoeding te ontvangen voor de uitvoering van officiële taken.
We zijn er al achter: geld wordt niet alleen uitgedrukt in inkomsten. In sommige situaties is het mogelijk om een deel van de vergoeding in materiële vorm te ontvangen. Maar niet alle objecten zijn geschikt als voorziening voor inkomsten. Volgens de wet kan een werknemer niet als salaris worden uitgegeven:
- coupons en coupons;
- bonnen en obligaties;
- alcohol;
- drugs (en verdovende middelen, zoals medicijnen);
- giftige stoffen (inclusief giftig en schadelijk);
- munitie en wapens;
- andere items verboden voor vrij verkeer in het land.
tarief
Er bestaat zoiets als een uurtarief. Het wordt gebruikt om de personeelsbeloning voor gewerkte uren te berekenen. Een veel voorkomende optie voor werkgevers in Rusland.
Wat is tarief in principe? Dit is een vaste vergoeding voor de uitvoering van taken door werknemers in hun zuivere vorm. Hoe dit te begrijpen? Het tarief houdt geen rekening met verschillende bonussen, bonussen, beloningen, sociale uitkeringen en incentives van werknemers. Het kan maandelijks, elk uur of dagelijks zijn.
Het uurtarief is onmisbaar wanneer rekening wordt gehouden met de door een persoon gewerkte tijd. Als de hoeveelheid werk belangrijker is voor de werkgever, zal een dergelijke regeling niet werken. Anders is het voordeliger om de optie per uur te gebruiken.
Tariefberekening (per uur)
Hoe kan het op tijd gebaseerde tarief worden berekend? Verschillende opties worden gebruikt. De eerste is de verdeling van het totale maandsalaris door de gewerkte uren. In een dergelijke situatie kan het tarief zelf maandelijks verschillen. Immers, indicatoren zoals:
- aantal dagen in een maand;
- direct gewerkte uren.
Het tweede berekeningsschema is een beetje verwarrend. Om het tot leven te brengen, moet je de jaarlijkse nemen werktijden en deel het door 12. U krijgt een indicator die aangeeft hoeveel werknemers gemiddeld per maand werken. Vervolgens wordt het salaris gedeeld door het ontvangen cijfer. En het blijkt het tarief te zijn. In deze situatie zal het elke maand hetzelfde zijn. Het nadeel van dit systeem is dat het een "speciaal" werk is (nachtdiensten, overuren) moeten op dezelfde manier worden betaald als de normale uitvoering van officiële taken. Vaak is een dergelijke beslissing van ondergeschikten niet al te prettig.
afhankelijkheid
Nu kunt u ontdekken welke tijdgebaseerde loonsystemen in de praktijk bestaan. De hoofdcomponenten zijn immers al duidelijk. Vooral het tarief en de functies ervan.
U kunt een eenvoudige vorm van tijdsbetaling vinden. Zoals de naam al aangeeft, zijn er hier geen functies. Met een dergelijke oplossing kunt u berekenen en betalen, afhankelijk van het uurtarief en de tijd die u op het werk doorbrengt. Er wordt geen rekening meer gehouden met indicatoren, er zijn ook geen extra contante betalingen - noch stimulerend, noch sociaal, noch bonussen.
We kunnen zeggen dat dit een netto uurloon is. Zelfs de hoeveelheid werk die hier wordt uitgevoerd, wordt niet in aanmerking genomen. Medewerkers reageren heel goed op zo'n systeem. Vooral als je gewoon de tijd op de werkplek kunt doorbrengen. "Vertrokken en ging naar huis" - dit is het principe meestal kaders praktijk met een eenvoudige vorm van contante betalingen.
prijs
Dit alles heeft niet het beste effect op de productkwaliteit. Daarom is er veel meer vraag naar het tijdbonussysteem van beloning (vanuit het oogpunt van de werkgever). Wat houdt het in?
In deze situatie ligt de nadruk vooral op het verbeteren van de productkwaliteit en niet op de snelheid van de taakprestaties. Hoe beter deze indicator, hoe hoger uw salaris. Maar hoe is het? Alles is heel eenvoudig - het tijdbonussysteem van de vergoeding voor berekeningen gebruikt niet alleen het tarief en het aantal gewerkte uren. Dit omvat ook premies voor de kwaliteit van de goederen (of ononderbroken werking van apparatuur / machines). In sommige beroepen kunnen bonussen worden gegeven voor positieve klantrecensies over een medewerker, voor de kwaliteit van de dienstverlening.
Van volumes
Hierop eindigen de op tijd gebaseerde beloningssystemen. En de benoeming van een salaris begint, afhankelijk van de hoeveelheid uitgevoerde werkzaamheden. Een zeer interessant systeem dat speciale aandacht vereist. Het toont vaak een directe relatie tussen het inkomen en hoeveel een werknemer heeft gewerkt (er wordt geen rekening gehouden met tijd, maar met het resultaat van arbeid). Net als in het vorige geval zijn er verschillende presentatievormen voor dit soort berekeningen.
De eerste optie is een eenvoudige betaling per stuk. Het is met niets belast, heeft geen significante kenmerken. Meestal vindt het plaats waar individuele controle van arbeidsresultaten gemakkelijk kan worden vastgesteld. De opbouw wordt gemaakt rekening houdend met de prijzen (analoog aan het tarief) per volume-eenheid producten en direct geproduceerde goederen door elke werknemer.
Over en boven
Er bestaat zoiets als stukjespremiesysteem. Het is niet gebruikelijk, maar om werknemers te stimuleren om de snelheid van werken te verhogen, is niet ten koste van de kwaliteit zeer geschikt.
Het is wel verstaan dat inkomsten worden betaald volgens het stukwerksysteem. Maar bovendien ontvangt elke werknemer een verhoging van de betaling (bonus) voor de uitvoering of overmatige uitvoering van het door de werkgever vastgestelde werkplan (maandelijks, wekelijks, dagelijks). Dit houdt niet alleen rekening met het arbeidsvolume, maar ook met de kwaliteit van de producten.
Er is ook een stukje-wijs progressief systeem. Een analoog van de vorige, maar met zijn eigen kenmerken. Meer in het bijzonder is het duidelijk dat de berekening van de winst wordt uitgevoerd totdat aan de norm wordt voldaan tegen de gebruikelijke tarieven, en als deze wordt overschreden voor het "overwerk" -bedrag, wordt een verhoogd tarief in rekening gebracht. Alleen deze optie stimuleert mensen het meest om de efficiëntie te verhogen. Dit is bijna een stukloon voor de uitvoering van officiële taken met zijn eigen kenmerken en zonder rekening te houden met de tijd besteed aan arbeid. In dergelijke gevallen kunt u zelfs de norm bepalen en de rest van de tijd vrij zijn. Of "extra geld verdienen" als gevolg van overmatige uitvoering van het plan.
pieceworker
De kenmerken van ons huidige nummer houden hier niet op. Niet alle werknemers werken tegen uurtarieven. In sommige gevallen is het echt zinvol om een stukwerkberekeningssysteem op te zetten. Er bestaat zoiets als indirect stukwerk. Het is niet al te zeldzaam, maar niet alle ondergeschikten kunnen volgens dit plan werken. Desalniettemin is er veel vraag naar onderlonen bij onderlonen.
Het ding is dat dit soort optie plaatsvindt als het gaat om loonarbeiders. Of het hulppersoneel, dat de belangrijkste ondergeschikten bedient. Hun inkomsten zijn afhankelijk van de hoeveelheid werk die door de belangrijkste werknemers wordt verricht. Waarom? Omdat ondersteunend personeel vaak zorgt voor het werktempo en de productiviteit in de onderneming. Vaak wordt rekening gehouden met het werkvolume en de prijzen per eenheid output. Nogal een interessante techniek die iedereen stimuleert om de kwaliteit en snelheid van de productie te verbeteren.
akkoorden
Een andere payroll-optie is het op akkoorden gebaseerde beloningssysteem. Ook niet al te zeldzaam. Maar het lijkt een beetje moeilijk om dit schema te begrijpen.
Dit alles is te wijten aan het feit dat de betaling niet per output-eenheid zal plaatsvinden, maar per batch. Om precies te zijn, voor een bepaalde volume-ontwikkeling rekening houdend met (het aangeven van) de duur van de taak. Een akkoordsysteem van beloning is goed als het gaat om ondernemingen die een enorme hoeveelheid goederen produceren. Het is voor de werkgever gemakkelijker om deze berekeningsmethode toe te wijzen, zodat de inkomsten van de werknemers rekening houden met de geproduceerde partijen producten. De kwaliteit ervan zal ook in aanmerking worden genomen.
Niettemin is de beste optie meestal de tijd-bonusbetaling. Het stimuleert werknemers het beste en tast het imago van de werkgever niet aan.
