Hva er personalomsetningen? Personalomsetningsgrad

En betydelig hindring for utviklingen av mange moderne selskaper er den høye personalomsetningen. Årlige tap i noen organisasjoner når 90% av staten. Jakten på nyansatte, tilpasning og opplæring er alltid ressurser. Spesielt i bransjer der spesielle ferdigheter og kvalifikasjoner er kritiske.

Høy omsetning betyr lav produktivitet, mangel på et godt koordinert arbeidsteam og bedriftsånd. Hvordan beregne omsetningsgraden? Hvordan analysere indikatorene og finne årsakene?

Personalomsetning - “roterende dørindeks”

Personalomsetningen er bevegelse menneskelige ressurser fra stat til statlig virksomhet. "Roterende dørindeks", eller "flytbarhet," beskriver egenskapene til forvaltning av menneskelige ressurser i en bestemt organisasjon.

Generelt beregner selskapet den generelle omsetningen, privat - etter avdelinger eller grupper av ansatte som har et felles faglig eller kjønnsrelatert kjennetegn.

Oppsigelser på grunn av verneplikt, pensjon, etc. har bakgrunn i omsetning. Overdreven er forårsaket av ansattes misnøye med deres arbeidsplass (aktiv omsetning) eller ledelse av en bestemt ansatt (passiv).

typer

Naturlig flyt er nyttig for organisasjonen, bidrar til gradvis fornyelse av teamet, tilstrømningen av ny energi og ideer.

Høy stabsomsetning hindrer samhold, etablering av sterke bånd og dannelse av et effektivt team. Moralen forverres og motivasjonen til hele teamet synker.

Hvem? Hvor? Når? årsaker

Utviklingen av tiltak rettet mot å sikre personell begynner med å finne ut de spesifikke årsakene til oppsigelsen. Det er nødvendig å samle informasjon ikke bare om motivene til ansatte forlater etter eget ønske, men også krenker arbeidsdisiplinen.

Årsakene til personalomsetningen er varierte og ligger ikke bare i utilfredsstillende arbeidsforhold, lønn, men også i analfabeter utvelgelse og ledelse av personell.

1. I nesten 90% av tilfellene fører rekruttering til lekmann til oppsigelse, arbeidsgiverens ønske om raskt å finne noen til en ledig stilling, og søkeren å få hvilken som helst jobb. Dårlig informering når du ansetter en ny ansatt fører til et lignende resultat.
2. Avskjed i løpet av prøveperiode forekommer med dårlig tilpasning. I sitt fravær forlater ikke alle umiddelbart, en skjult beslutning om å forlate en ansatt kan "bære" i seg selv år.
3. Som Robert Sutton sa: "For det meste flytter folk seg bort fra ledere, ikke selskaper." Uenighet med styrings- og styringsmetoder kan føre til oppsigelse. En tydelig orientering reduserer personalomsetningen.
4. Mangel på muligheter for utvikling, trening og karrierevekst. En vanlig årsak er misnøye med deres aktiviteter, yrke.
5. Ugunstig moralsk og psykologisk klima.Oppsigelse etter den andre, pårørende.
6. Inkompetansen til den ansatte, manglende evne til å utføre sine funksjoner i teamet blir årsaken til misnøye med ledelsen og oppsigelsen.

Beregning av ansatteomsetning: formel og standard

En indikator på bevegelsen av arbeidskraft er omsetningsgraden. Formelen for å beregne den er forholdet mellom antall som slutter og gjennomsnittlig antall ansatte i en viss periode. Koeffisienten er uttrykt i prosent.

Andelen av personalomsetningen sammenlignes med standarden, som bestemmes under hensyntagen til organisasjonens, arbeidsmarkedets og andre faktorer. Det er viktig ikke bare å beregne fluiditeten, men også å spore dynamikken til indikatoren, spesielt de skarpe hoppene.

Det anbefales at ansattes omsetningshastighet beregnes for hver enhet sammenlignet med tidligere perioder og for å analysere dynamikken.

transkripsjon

Teoretisk sett bør standarden være 3-5%, noe som indikerer et lavt eller naturlig nivå av flyt. I praksis regnes normen som en indikator fra 10 til 12%, og for store bedrifter - 15%.

Det er nødvendig å ta hensyn til en høy andel av omsetningen: for små organisasjoner - mer enn 12%, for store selskaper - mer enn 15%. Dette er et signal om tilstedeværelsen av mangler i personalstyringssystemet, men ikke alltid. Unntak kan være forbundet med egenskapene til foretaket, for eksempel høy flytbarhet på grunn av sesongarbeid.

Hvilke faktorer påvirker avkastningen?

Hvert selskap har sine egne omsetningsstandarder, tatt i betraktning når de utfører personalanalyse. Den optimale og høye koeffisientverdien er etablert under hensyntagen til følgende faktorer.

1. Bransjespesifikasjoner og sesongmessighet.
2. Plasseringen av foretaket, for eksempel personalomsetningen ved bedriften i en megalopolis er høyere enn i en liten by.
3. Nivået på organisasjonens konkurranseevne på arbeidsmarkedet.
4. Funksjoner ved bedriften, dets personalpolitikk, ansettelses- og oppsigelsessystemer.
5. Kategori ansatte. Omsetningsgraden for administrativt personell er lavere enn lineær.

Analyseteknikk

Når man tar hensyn til bedriftens særegenheter, velges en analyseteknikk. Før du analyserer personalomsetningen, må du bestemme:

• den analyserte perioden (år, kvartal osv.);
• liste over indikatorer som må beregnes;
• hvordan du utfører beregningen (etter måned, kvartal, for hele organisasjonen, etter avdeling eller for bestemte grupper av ansatte).

Formelen for omsetningen og andre indikatorer gjenspeiler bare det generelle bildet av teamet og de fratrådte ansatte. Informasjonen som mottas gir ikke svar på spørsmål om hvor de jobbet, hvor lenge, hvorfor de sluttet og hvilke tap dette vil medføre for organisasjonen.

Personalomsetningen anbefales å analyseres i en viss periode av grupper av ansatte. For eksempel om tre måneder og med hensyn til hastigheten på oppsigelsen deres fra organisasjonen. Beregninger bør legges inn i en spesiell tabell.

Å studere dynamikken i personellomsetningsindikatorene er av stor betydning, ettersom den lar deg se endringsretningen. Analysen av omsetning i organisasjonen og avdelingene som helhet er med på å identifisere virkningen av arbeidsforhold og organisering av produksjonen på disse endringene.

Indikatorer for strømningshastighet

Under analysen kan flere indikatorer beregnes.

I tillegg beregnes en koeffisient som gjenspeiler halve løpetiden av den totale varigheten av den ansattes opphold i bedriften. Den lar deg finne ut hvilken tidsperiode som gikk før 50% av avdelingen eller en annen gruppe ansatte som kom til organisasjonen samtidig forlot den.

HR-strategi

Å øke verdien av arbeidet for de ansatte er et essensielt element i en HR-strategi. Når en ansatt er fornøyd med bedriftskulturen, det psykologiske klimaet i teamet, godtgjørelsessystemet og andre faktorer, forblir han i organisasjonen. Dermed er styring av arbeidsomsetning ikke annet enn å styre verdien av et selskap for ansatte.

Personalomsetningsproblemet vil aldri forsvinne, men det kan reduseres. Standard ledelsesmetoder blir gradvis en saga blott. En fleksibel og individuell tilnærming til søk og bevaring av arbeidskraft får styrke.

Den fatale feilen hos mange arbeidsgivere er en standard tilnærming til alle ansatte, derfor bidrar ikke opplæringsprogrammer til å oppnå mål.

7 faktorer som reduserer personalomsetningen

1. Grei lønn, bonussystem. Variable og konstante deler av lønnen i det optimale forholdet, med hensyn til egenskapene til regionen. Multiplikasjon med koeffisienten og kvoter for overfylling av planen. Overprisede planer er uakseptable.
2. Mangel på et fint system. Som praksis viser, reduserer fratredelse av bonuser lojalitet og tillit til organisasjonen. En irettesettelse eller demosjon oppfattes som en mer rettferdig straff, i motsetning til en bot.
3. Optimal arbeidsmodus, ferieplan. En ansatt som klarer å slappe av jobber morsommere og mer effektivt.
4. Tydelige mål for medarbeiderutvikling og konseptuelle tilnærminger til opplæring. Personalrotasjon, karrierevekst, utviklings- og designarbeid. Alt for å gjøre arbeidet lovende og interessant.
5. Beskyttelse mot lederes vilkårlighet og ansvar. For eksempel setninger fra lederskapets side: "slik at du ikke er her i morgen" eller "hvis det ikke passer deg, beholder vi ingen", er ødeleggende for noen organisasjon. Slike utsagn reduserer verdien av arbeidsplassen.
6. Kontinuerlig ledertrening. Den ansattes avgang er et resultat av feil fra overordnede: analfabeter samhandling, dårlig målsetting, uklar briefing.
7. Individuell tilnærming. Gode ​​arbeidsforhold kan tilbys av mange arbeidsgivere.Men en individuell tilnærming til ansatte blir mer og mer relevant: muligheten til å endre timeplanen, fritid, utsikter og lønnsordningen.

konklusjon

De fleste russiske forretningsmenn og ledere til i dag eksisterer innenfor rammen av stereotyper som suksess i virksomheten avhenger av nære og forståelige ting - administrative ressurser, personlige forbindelser, etc. Som et resultat er menneskelig ressursforvaltning, faktisk, en kritisk styringsfunksjon. for alvor.

Løsningen på et slikt problem som å redusere ansattes omsetning, krever nøye og kompetente ledelse tilnærming ansatte. Essensen ble godt uttrykt av James Goodnight: “Hver kveld går 95% av selskapets eiendeler hjem. Min oppgave er å skape slike arbeidsforhold at alle disse menneskene hver morgen ønsker å komme tilbake. Kreativiteten de bringer til selskapet former vårt konkurransefortrinn. ”