Cel mai important rol în relațiile juridice care implică angajatori și angajați îl joacă problemele legate de remunerare. Condițiile, formulele pentru calcularea salariilor, precum și calendarul plății acestora în Federația Rusă pot fi reglementate atât la nivelul actelor de reglementare emise de standardele statului, cât și la nivel local care sunt elaborate de angajatori. Care sunt specificul reglementării legale a problemelor salariale în Federația Rusă? Care sunt criteriile legislative pentru calcularea și plata salariilor în organizațiile rusești?
Reglementarea legislativă a remunerației
Remunerația în Federația Rusă este o componentă a relațiilor juridice cu participarea angajatorului și a angajatului, care, pe de o parte, este reglementată prin diverse acte legislative, iar pe de altă parte, valoarea acesteia este determinată într-o anumită măsură de către compania angajatoare. Ca și în multe țări ale lumii, legiuitorul rus intervine în relația dintre angajator și angajat în cadrul următoarei liste de articole standardizate:
- salariu minim;
- frecvența de plată;
- indexare.
Adică, suma reală a salariilor este determinată de companie, cu condiția ca aceasta să fie mai mare decât nivelul minim definit la nivelul legilor și va suferi o indexare periodică. Plata este, de asemenea, necesară în termenul specificat în actele juridice.
Principala sursă de lege care reglementează nuanțele salariale în relația juridică dintre angajatori și angajați este Codul Muncii al Federației Ruse. Poate fi modificat prin publicarea diferitelor legi federale. De exemplu, salariul minim, de regulă, crește în fiecare an, cifra corespunzătoare este prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse prin adoptarea de acte privind efectuarea ajustărilor necesare la acest document. Codul Muncii al Federației Ruse - aceasta este, de fapt, principala lege privind remunerarea. O lege federală separată în afara Codului, care ar reglementa aspectul corespunzător al relațiilor de muncă, nu a fost încă dezvoltată în Rusia.
În unele cazuri, angajarea companiilor trebuie să emită, de asemenea, reglementări locale, cum ar fi, de exemplu, un regulament privind remunerarea unei companii. În continuare, vom lua în considerare caracteristicile compilării unor astfel de documente. Principala sursă de drept pentru noi este Codul Muncii al Federației Ruse. Luați în considerare principalele sale dispoziții care reglementează condițiile de remunerare ale companiilor ruse.
Salariul minim la nivel federal
Articolul 133 din Cod stabilește salariul minim pe care angajatorii ruși trebuie să-l plătească angajaților. În Federația Rusă, acesta este determinat pe lună, în timp ce în multe alte țări este, de exemplu, pe oră.
Acum, în Rusia, cifra corespunzătoare este de 5965 de ruble. Este adevărat, aceasta exclude impozitul pe venit în valoare de 13%. Adică, o persoană ar trebui să primească cel puțin 5190 de ruble în mâinile sale. Aceasta cu condiția să îndeplinească standardul de 40 de ore pe săptămână.
Factorul salariului mediu
Desigur, în practică, în majoritatea orașelor și regiunilor rusești, salariul real este mult mai mare. Salariul mediu în Federația Rusă, potrivit Serviciului Federal de Statistică de Stat, depășește 30 de mii de ruble. Prin urmare, la diferite niveluri de discuții publice, se exprimă că ar fi bine să creștem din punct de vedere legislativ salariul minim. Cel puțin în scopurile propagandei politice, de 2-3 ori. În acest caz, Federația Rusă, conform acestui criteriu - nivelul stabilit legal din salariul minim - va aborda țări, de exemplu, Europa de Est.Acum, în Rusia, nivelul corespunzător este unul dintre cele mai scăzute de pe continent. Deși salariul real (chiar și fără a ține cont de indicii puterii de cumpărare) în Federația Rusă în ansamblu nu este mai mic decât, de exemplu, în Ungaria sau în țările baltice.
Se consideră că indicatorul de mai sus al salariului minim este acum relevant în ceea ce privește procedurile fiscale și fiscale. De exemplu, contribuțiile fixe pentru antreprenori din PFR, FSS și MHIF sunt calculate pe baza valorii monetare notate. Adică, dispozițiile relevante din Codul Muncii din Federația Rusă nu mai au o importanță reală - salariile în aproape toate regiunile Federației Ruse sunt de câteva ori mai mari decât minimul.
Salariul minim în regiuni
La nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse, se pot emite acte juridice care stabilesc salariul minim. Este adevărat, documentele relevante au natura unui acord. Angajatorii care desfășoară activități într-o anumită regiune au dreptul de a nu se alătura acesteia, dar numai dacă scriu autorităților competente un refuz motivat. Ceea ce ar trebui confirmat, de exemplu, prin documente care reflectă consultările companiei cu uniunea.
indexare
Un aspect interesant este indexarea. Cert este că nicio dispoziție legislativă privind remunerația nu include recomandări specifice privind rata necesară de creștere a salariilor, la care angajatorii ruși trebuie să respecte. 134 articol Codul Muncii al Federației Ruse spune că ar trebui să fie indexarea datorată prezenței proceselor inflaționiste, dar nu se spune nimic în conformitate cu formulele care ar trebui să fie puse în aplicare.
Se poate remarca faptul că în Codul Muncii al Federației Ruse se recomandă companiilor private să emită reglementări locale care să stabilească formele și sistemele de remunerare, conform cărora salariul la întreprindere ar trebui să crească cu o asemenea frecvență.
Formule de salarizare
Salariul real este stabilit printr-un contract de muncă între angajator și angajat. Nivelul său minim este de 5965 ruble, de regulă, de regulă, de câteva ori mai mare. În același timp, întreprinderile ruse pot aplica diferite forme și sisteme de remunerare. Luați în considerare principalele.
Una dintre cele mai frecvente forme de remunerare este salariul. Adică, o persoană, care lucrează 40 de ore pe săptămână în zilele lucrătoare și se odihnește de sărbătorile publice, primește un salariu stabil, care nu depinde direct de indicatorii de producție. Se practică și salariile în piese. Ea sugerează că valoarea compensației efective a muncii va depinde într-o anumită măsură de rezultatele specialistului. În practică, mulți angajatori practică forme mixte de remunerare. Adică, salariul real al unui angajat poate fi, de exemplu, 70% fix, 30% dependent de componenta ratei. Se întâmplă și invers.
Există poziții în care este fixată doar partea care corespunde salariului minim de lege. Dar o persoană poate câștiga, de regulă, destul de multe. De exemplu, forme similare de remunerare sunt comune în vânzări. Partea fixă din salariul persoanei este redusă în astfel de cazuri - chiar în limita TC. Dar, peste acest indicator, un angajat poate câștiga sume uneori de câteva zeci de ori mai mult.
Oficial în Federația Rusă nu există nicio plată pe oră. Cu toate acestea, mulți angajatori o practică de fapt, deoarece acest lucru nu este în mod expres interzis de lege (dacă sunt îndeplinite alte cerințe - prin suma minimă și calendarul plăților). În acest caz, de exemplu, componenta bonus-bucată a salariului cu o plată fixă egală cu minimul definit în Codul Muncii al Federației Ruse poate depinde de numărul de ore petrecute la serviciu. Și astfel se dovedește că salariile vor fi efectiv pe oră.
Se poate remarca faptul că, la diferite niveluri de discuții, sunt adesea prezentate teze care ar trebui fixate salariile pe oră din Codul Muncii. Aceste tipuri de remunerații, potrivit autorilor ideilor relevante, care sunt prezentate în Codul Muncii din Federația Rusă, nu reflectă realitățile din economia rusă. Mai mult, observă, în țările dezvoltate, salariile pe oră sunt o practică standard.
Termeni de plată
Având în vedere principalele tipuri de remunerare din Federația Rusă, vom studia aspectul care reflectă momentul decontărilor dintre angajatori și angajați. Principala sursă de informații pentru noi este cel de-al 136-lea articol din Codul Muncii al Federației Ruse. Ceea ce Codul Muncii prevede în mod clar angajatorilor este să plătească salariile cel puțin de două ori pe lună. Poți mai des. Datele specifice ar trebui incluse în regulamentul local privind remunerarea angajaților. Dacă ziua plății coincide cu un weekend sau o sărbătoare publică, atunci salariul ar trebui transferat în următoarea zi săptămânală. În ceea ce privește concediile, angajatorul trebuie să le enumere cu 3 zile înainte ca persoana să plece în concediu. În practică, mulți angajatori împart salariul în două părți - plata în avans și volumul principal de plăți. Prima parte poate fi transferată angajaților, de exemplu, până în a 15-a zi, restul - până la sfârșitul lunii.
retenție
În unele cazuri, se poate reține o parte din numerarul din salariul unui angajat. Legislația definește mai multe motive pentru aceasta. De regulă, procedura corespunzătoare reflectă datoriile angajatului față de angajator. Originea lor poate fi diferită. De exemplu, o parte din salariu este reținută dacă o persoană nu a plătit în totalitate avansul sau nu a primit mai multe salarii decât s-a așteptat de formula standard. În general, nu se poate reține mai mult de 20% din salariul lunar. Dar legea prevede, de asemenea, motive pentru care indicatorul corespunzător ar trebui să crească până la 50%.
Salariul serviciului public
Un procent semnificativ de angajatori din Federația Rusă sunt autoritățile de stat și municipale, precum și diverse instituții care le sunt subordonate. Aceleași prevederi ale Codului Muncii din Federația Rusă sunt relevante pentru acestea, pentru organizațiile private, cu toate acestea, nuanțele salariale din serviciul public pot fi caracterizate prin anumite caracteristici. Luați în considerare.
De exemplu, salariul funcționarilor publici nu poate fi mai mic decât salariile de bază stabilite de Guvernul Federației Ruse sau ratele pentru grupuri specifice de calificare profesională. Corespondența nivelului salariului la criteriile solicitate este asigurată de bugetul nivelului corespunzător - federal, regional sau municipal.
Sistemul de remunerare stabilit într-un anumit stat sau instituție municipală poate fi determinat de dispozițiile diferitelor directoare de calificare tarifară, care reflectă specificul funcțiilor și profesiilor. De asemenea, pot fi luate în considerare recomandările autorităților competente, ale sindicatelor și ale altor asociații publice.
Grupurile de calificare profesională sunt categorii în care lucrătorii și angajații sunt uniți după o serie de criterii care reflectă specificul muncii efectiv prestate. Sunt aprobate la nivelul departamentelor federale care sunt responsabile de implementarea politicii de stat în domeniul relațiilor de muncă.
Reglementarea salariului ca act de reglementare locală
Multe întreprinderi stabilesc condițiile de compensare a forței de muncă prin emiterea unui regulament local privind remunerarea. Luați în considerare specificul acestui document. Pentru ce este? Adoptarea sa este obligatorie?
Unii avocați consideră că legislația nu prevede cerințe directe pentru aprobarea prevederilor privind remunerarea pentru angajatori. Dar, în practică, acest document, de regulă, poate fi foarte util. Se întâmplă adesea că necesită inspecție a muncii.Prezența unor documente precum dispozițiile privind remunerarea angajaților și alte reglementări locale, care, se pare, nu sunt impuse de lege, cu toate acestea, crește ratingul întreprinderii în ochii creditorilor și potențialilor investitori.
Tipul de act normativ analizat este aprobat de directorul organizației. Sarcina principală pe care acest document este chemat să o îndeplinească este reglementarea formulelor de calcul al salariilor adoptate la întreprindere, precum și prezentarea acestora într-un mod care poate fi înțeles angajaților. Regulamentul privind remunerarea forței de muncă, de regulă, este un document care combină formularea din alte surse - de exemplu, Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă sau reglementările interne.
Care ar putea fi structura documentului în cauză? Avocații recomandă să reflecte în primul rând dimensiunea tarifelor pentru posturi, precum și mărimea salariilor stabilite pentru specialiști. Dacă formula de calcul a salariilor implică o componentă primă, atunci regulile privind utilizarea indicatorilor relevanți ar trebui fixate în regulamentul privind salariile. Multe întreprinderi preferă să formeze documentul în cauză cu patru secțiuni: tarife, salarii, indemnizații și bonusuri.
Întreprinderea poate efectua o modificare a dispozițiilor privind remunerarea forței de muncă - de regulă, nu este necesară coordonarea acesteia cu nicio autoritate de supraveghere în domeniul relațiilor de muncă. Cu toate acestea, este recomandabil să se elaboreze corect procedura corespunzătoare. De regulă, ajustările la documentul în cauză la întreprinderi se fac prin comenzi semnate de șef. De asemenea: noile dispoziții privind remunerarea, care le înlocuiesc pe cele care sunt depășite din anumite motive sau necesită prelucrări semnificative, sunt aplicate și prin ordin local al directorului companiei.
