În dreptul muncii din Rusia există o astfel de categorie precum termenii esențiali ai contractului dintre angajator și angajat. Acestea ar trebui să fie fixate în contract și executate strict de părțile la acord. Cu toate acestea, sunt posibile scenarii în care vor fi ajustate. Care sunt tipurile de condiții esențiale ale contractului? Care sunt scenariile pentru modificările legale ale prevederilor relevante ale contractelor?
Determinarea condițiilor esențiale ale contractului
În legislația muncii din Rusia, cel puțin atunci când vine vorba de acte juridice la nivel federal, nu apare un termen „condiții esențiale ale unui contract de muncă”. În același timp, este foarte răspândită în practica comunicării între avocați, specialiști în resurse umane și organizații sindicale. Angajații înșiși interesați de drepturile lor apelează adesea la acest termen atunci când comunică cu angajatorul.
Termenii esențiali ai contractului de muncă sunt un concept neoficial, dar practic semnificativ pentru categoria de relații juridice corespunzătoare. Avocații moderni consideră că lista lor este prevăzută la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conceptul termenilor esențiali ai contractului este astfel identificat cu clauzele „obligatorii” ale acordului relevant între angajator și angajat - dacă avem în vedere formularea prezentă în Codul Muncii al Federației Ruse. Studiem lista lor în detaliu.
Lista condițiilor esențiale
Deci, condițiile esențiale ale contractului de muncă, în baza cărora avocații înțeleg clauzele „obligatorii” ale contractului, sunt prezentate în Codul Muncii al Federației Ruse, în agregatul următor.
Acesta este locul de muncă al angajatului. Dacă un angajat vine să lucreze într-o sucursală sau reprezentanță a unei companii situate într-o altă localitate, atunci sunt indicate coordonatele obiectului corespunzător.
Aceasta este funcția de muncă a omului. Adică, în acest alineat, esența muncii prestate este fixată în raport cu posturile de personal din companie, caracteristicile profesiei sau specializarea. Denumirea poziției fixate în contractul de muncă trebuie să respecte standardele conținute în manualele de calificare sau în standardele profesionale - dacă se presupune că angajatul care îl deține ar trebui să primească anumite prestații.
Aceasta este data de început. Dacă un angajat semnează un contract pe durată determinată, atunci termenul său de valabilitate este, de asemenea, fixat, precum și factori care determină faptul că contractul este de acest tip. Este important ca circumstanțele pentru încheierea unui contract pe durată determinată să fie în concordanță cu legea federală.
Acestea sunt condițiile de remunerare. Ele pot fi fixate ca rata tarifară salariu, diverse indemnizații sau, de exemplu, transferuri de stimulare și suprataxă.
Acesta este modul de timp al angajatului la locul de muncă, precum și timpul de odihnă al acestuia - dacă aspectele relevante ale relațiilor juridice cu un anumit specialist nu sunt aceleași cu regulile generale ale companiei, care sunt implicite pentru toți angajații.
Acestea sunt garanții și compensații oferite atunci când lucrați cu condiții de muncă dăunătoare. Cu excepția cazului în care, desigur, aceasta implică o poziție specifică. De asemenea, este necesar să se includă în prevederile contractului care caracterizează specificul acestor condiții.
Acestea sunt formulări care determină care este natura muncii efectuate. Poate fi, de exemplu, călătorie - și, dacă este necesar, ar trebui introduse dispozițiile relevante din contractul de muncă.
Acestea sunt condiții de muncă specifice unui anumit loc de muncă.
Condițiile esențiale ale contractului de muncă sunt, de asemenea, dispozițiile conform cărora normele de asigurare socială ale salariatului sunt stabilite în conformitate cu cerințele legislației federale.
În actele juridice care guvernează relații de muncă circumstanțele pot fi înregistrate care sugerează includerea altor formulări în contracte.
Introducerea informațiilor lipsă în contract
Se poate dovedi că specialistul în resurse umane va uita să includă în contract anumite condiții esențiale ale contractului de muncă. În acest caz, va fi considerat invalid acordul dintre angajat și angajator? Nu, tocmai invers.
Dacă din anumite motive, formularul de contract nu include condițiile esențiale, contractul va trebui completat cu dispozițiile care lipsesc. Acestea pot fi fixate în anexa la contractul de muncă sau într-un acord separat între angajat și angajator, care va deveni apoi parte integrantă a contractului.
Termeni suplimentari
După ce am studiat care sunt condițiile esențiale esențiale ale unui contract de muncă, putem considera un aspect care reflectă posibilitatea includerii în contract a unor dispoziții suplimentare care nu sunt prevăzute în mod direct de Codul Muncii al Federației Ruse, dar practicate în mod regulat în multe sectoare de afaceri.
Principala cerință pentru astfel de condiții este ca aceștia să nu agraveze poziția angajatului dacă îi comparăm cu cerințele prevăzute de legislația federală, un contract colectiv de muncă și acte locale aprobate de organizație. Ce formulări pot fi incluse în contract? Ele se referă la următoarele aspecte ale relațiilor juridice:
- clarificarea unui anumit loc de muncă;
- test de angajat;
- nedivulgarea secretului de stat, oficial sau comercial;
- îndatoririle angajatului de a lucra la întreprindere pentru o anumită perioadă după ce a urmat instruirea, care este plătită de angajator
- asigurare suplimentară pentru angajați;
- îmbunătățirea statutului social al salariatului și familiei sale;
- clarificarea drepturilor și obligațiilor angajatului și angajatorului în raport cu normele legii;
- pensie privată pentru un angajat.
De asemenea, contractul de muncă poate fi completat (sub rezerva unui acord între angajat și angajator) cu dispoziții care reflectă drepturile și obligațiile părților care decurg din redactarea contractului colectiv.
Semnificația condițiilor materiale
Care sunt condițiile esențiale pentru încheierea unui acord între angajator și angajat în practică? În primul rând, este protecția legală a salariatului. Tot ceea ce este stabilit în contract este supus executării obligatorii de către părți. Conținutul contractului, condițiile esențiale ale contractului sugerează că angajatorul nu are dreptul de a solicita salariatului să îndeplinească sarcini care nu sunt reflectate în contract. Acestea sunt prevederile articolului 60 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dar, în unele cazuri, starea de afaceri în afaceri poate solicita angajatorului să ia o inițiativă de ajustare a prevederilor contractelor cu angajații. Luați în considerare acest aspect mai detaliat. Cum se modifică condițiile esențiale ale contractului de muncă?
Reglare substanțială
Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că clauzele contractului pot fi modificate numai dacă ambele părți ale raportului juridic sunt de acord cu acest lucru în scris. Cu toate acestea, această regulă poate fi însoțită de o serie de excepții. De exemplu, în Codul Muncii din Federația Rusă există dispoziții conform cărora sunt permise transferurile temporare ale unui angajat fără consimțământul acestuia, precum și oportunitățile prevăzute de unele alineate ale Codului pentru care un angajator poate modifica în continuare condițiile unui contract de muncă fără un acord cu angajatul.
Schimbarea condițiilor tehnologice
Al 73-lea articol din Codul Muncii al Federației Ruse spune că angajatorul are dreptul să inițieze ajustarea prevederilor contractului cu un specialist, dacă condițiile de muncă ale întreprinderii - organizaționale, tehnologice, s-au schimbat atât de mult încât îndeplinirea companiei a obligațiilor sale este dificilă. În același timp, funcția de muncă a angajatului nu trebuie schimbată. În plus, firma va trebui să demonstreze că au loc obiectiv modificări ale condițiilor de muncă.
De exemplu, poate fi un transfer de procese tehnologice către alte standarde, reorganizarea producției, optimizarea condițiilor de muncă la locurile de muncă pe baza certificării, modernizarea echipamentelor.
jurisprudență
O condiție esențială a contractului este, așa cum am menționat mai sus, prevederea privind mediul dăunător din întreprindere.
În practica judiciară a Federației Ruse există cazuri în care ajustarea acestui alineat a fost recunoscută drept legitimă datorită faptului că s-a produs datorită îmbunătățirii mediului de muncă și facilitării îndeplinirii funcțiilor de muncă de către angajați. Angajatorul a exclus din contracte dispoziții privind compensația pentru efectuarea muncii în condiții nocive din cauza modernizării obiective a procesului tehnologic, iar instanța s-a ocupat de aceasta.
Să luăm în considerare alte scenarii în cadrul cărora este posibilă o schimbare a condițiilor esențiale ale unui contract de muncă.
traducere
Printre cele mai frecvente tipuri de activități în cadrul relațiilor juridice care implică ajustarea contractelor se numără transferul unui angajat la un alt loc de muncă. Este posibil numai dacă specialistul angajat a dat consimțământul scris în acest sens. În conformitate cu articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, există trei tipuri de transferuri: interne, unul care implică angajarea mutării într-o altă locație, precum și transferul salariatului către o altă companie. Este adevărat, al treilea scenariu implică, de asemenea, o procedură de concediere din locul de muncă anterior care îndeplinește criteriile legislative.
Transfer fără acordul angajatului
Există o opțiune în care consimțământul angajatului pentru transfer nu poate fi necesar. De exemplu, dacă este temporar, într-o lună. În același timp, nivelul salariului nu trebuie să fie mai rău decât în actuala poziție de specialist. De asemenea, transferul temporar este posibil doar în cadrul organizației. De îndată ce expiră perioada activităților relevante, persoana trebuie să revină la locul de muncă inițial.
O altă sarcină
Un alt scenariu care implică o modificare a condițiilor esențiale ale contractului este o sarcină, prin care angajatorul solicită specialistului să îndeplinească o muncă care nu este direct prevăzută de contract, dar care este compatibilă cu funcția sa curentă de muncă. Acest aspect al relațiilor juridice poate implica combinarea profesiilor, extinderea zonelor de servicii, îndeplinirea îndatoririlor unui angajat care lipsește temporar sau creșterea cantității de muncă prestată.
În conformitate cu articolul 602 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajator poate încredința unui specialist o altă muncă dacă:
- salariatul va emite consimțământ în scris pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă relevante în termenul stabilit și sub rezerva unei definiții clare a conținutului și a sferei de muncă;
- angajatorul garantează o suprataxă pentru îndeplinirea obligațiilor suplimentare în conformitate cu complexitatea și volumul sarcinilor.
Se poate remarca faptul că Codul Muncii al Federației Ruse dă dreptul oricăreia dintre părțile din relația de muncă să refuze acordul asupra lucrului suplimentar cu 3 zile înainte de începerea acestuia - în scris.
deplasare
O altă opțiune în care nu este necesară consimțământul angajatului pentru modificarea condițiilor contractului este transferul. Unii avocați nu consideră un exemplu de ajustare a prevederilor esențiale ale unui contract, dar există un alt punct de vedere.Mișcarea presupune că funcția de muncă nu se schimbă, însă poate fi însoțită de faptul că salariatul își va îndeplini îndatoririle la un nou loc de muncă, într-o altă divizie a companiei sau pe alte echipamente.
Notificarea modificărilor condițiilor de muncă
Un angajator care intenționează să modifice condițiile de muncă în mod legal ar trebui să anunțe angajații despre aceasta cu 2 luni înainte de inovațiile propuse. Un anumit ajutor este acordat pentru IP - în conformitate cu 306. al articolului Codul Muncii al Federației Ruse, antreprenorii pot avertiza angajații cu privire la modificările contractelor pe 14 zile. Organizațiile religioase pot trimite angajaților aceste notificări cu 7 zile înainte de inovații.
Angajații au dreptul să refuze să continue munca, cu condiția ca dispozițiile contractului să fie ajustate. În acest caz, compania trebuie să ofere specialiștilor un loc de muncă diferit, care este legat de calificările lor. În același timp, o nouă poziție poate presupune un salariu mai mic decât cel actual. Dacă o persoană este de acord, transferul angajaților este executat, dacă nu, un contract de muncă, în conformitate cu 77. articol din Codul Muncii al Federației Ruse, încheiată.
Schimbarea programului de lucru
Există un alt scenariu de remarcat care implică modificarea condițiilor esențiale de muncă asociate cu optimizarea programului de lucru. Corecția dispozițiilor relevante ale contractului este posibilă, de exemplu, dacă angajatorul trebuie să împiedice concedierea în masă a angajaților. Adică, compania are dreptul, ținând cont de poziția sindicatului, să introducă un mod de lucru în munca part-time.
În același timp, remunerarea forței de muncă devine proporțională în termen de 6 luni. Angajatorul poate lua o astfel de inițiativă în mod unilateral, nu necesită coordonarea angajaților. Însă, dacă refuză să își îndeplinească îndatoririle de muncă în noile condiții, atunci compania poate înceta raportul juridic cu acestea, însă nu în temeiul articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ci în temeiul articolului 81, adică să rezilieze contractul cu condiția reducerii personalului. Acest scenariu implică plata unei despăgubiri către angajați, conform prevederilor legale.
