Toată lumea cunoaște termenul „truancy”. Este interpretat ca clase de omit (muncă), fără un motiv întemeiat. Acum merită să dai o definiție conceptului de „absentism obligat” considerat în acest articol. Acesta este un permis de muncă datorat angajatorului (din vina lui). De exemplu, într-o situație de concediere ilegală a unui angajat. Perioada de timp până la refacerea ei în poziția anterioară printr-o hotărâre judecătorească este momentul absenteismului forțat.
Plata pentru un permis de lucru dat
În exemplul considerat mai sus, merită subliniat acel moment în care salariatul are dreptul de a sesiza un proces. În cazul în care rezultatul este pozitiv (adică, va fi satisfăcut de către instanță), angajatorul este obligat să repună acest angajat în fosta sa funcție. În conformitate cu legislația noastră privind munca, el trebuie să plătească, de asemenea, absentismul involuntar (pentru întreaga perioadă de timp), în cuantumul sumei medii a câștigurilor care ar putea fi primite de către angajat pentru aceeași perioadă în îndeplinirea sarcinilor anterioare de muncă.
Un punct important este utilizarea câștigului mediu oficial în calcul. Aceasta este, cu alte cuvinte, într-o situație în care un angajat primește salariul „într-un plic”, pentru a determina suma destinată absenteismului involuntar, va fi luat în considerare doar salariul „alb” cu toate bonusurile oficiale, stimulente financiare.
În situația luată în considerare, nu se datorează numai compensația pentru timpul absenței forțate, ci și compensația pentru prejudiciul moral. Adică salariatul are dreptul să ceară despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat de concedierea ilegală.
Calcularea perioadei de timp a absenteismului considerat
Ziua concedierii este ultima schimbare. Absenteismul involuntar (Codul Muncii al Federației Ruse) se calculează începând cu a doua zi după primirea ordinului relevant privind concedierea. În cazul în care un angajat renunță fără a merge la muncă după concediu, ziua concedierii este ultima zi de concediu.
Merită clarificat faptul că absentismul forțat nu este întotdeauna rezultatul concedierii ilegale. De exemplu, dacă angajatorul nu a dat cartea de muncă salariatului la concediere (așa cum ar fi trebuit să facă legea). Din acest motiv, angajatul nu a putut să prezinte acest document noii organizații a doua zi (care trebuie depus la departamentul de personal la angajare). În acest sens, salariatul suferă pierderi care au apărut din vina fostului angajator, ca urmare a căruia are dreptul la compensații pentru absentism involuntar.
Aceasta nu este singura situație în care angajatorul trebuie să compenseze oportunitatea ratată de angajat din cauza acțiunilor sale incorecte. Așadar, recuperarea compensației pentru absentism involuntar are loc în cazul în care angajatorul a indicat în mod eronat motivul concedierii salariatului în cartea de muncă, ca urmare a faptului că acesta din urmă nu a fost acceptat la un nou loc de muncă. Desigur, acest lucru este posibil, cu condiția ca angajatul să dovedească faptul că a refuzat să accepte un nou loc de muncă tocmai din vina fostului angajator.
Absentism forțat: practică judiciară
Cazurile legate de concedierea ilegală a angajaților se poate spune că sunt destul de populare astăzi. Aceasta poate include înregistrarea incorectă de către angajatorii concedierii pentru absentism și concedierea ilegală a femeilor însărcinate, amenințări împotriva salariaților pentru a semna scrisoarea lor de demisie a propriei voințe, pentru a evita plata compensației legale pentru acești angajați.Prin urmare, absența forțată din culpa angajatorului este plătită și destul de des (atunci când instanța ia o decizie în favoarea salariatului concediat ilegal - reclamantul).
Din păcate, nu toți lucrătorii disponibilizați au cunoștințe cu privire la această problemă și, prin urmare, nu își pot proteja drepturile de a se reîncadra în poziția lor anterioară și de a compensa absentismul involuntar.
În acest sens, angajatul afectat trebuie să contacteze imediat avocatul calificat corespunzător.
Absentism forțat din vina angajatului
De fapt, absentismul este absența unui angajat la locul său de muncă, fără motive întemeiate pentru mai mult de 4 ore la rând. De remarcat este faptul că, dacă nu există clarificări la locul de muncă într-un anumit contract de muncă, atunci este imposibil să se ia în considerare o situație în care angajatul nu se află la locul său de muncă obișnuit, ci pe teritoriul companiei.
Pedeapsa pentru lipsă de muncă - măsuri disciplinare: mustrare, concediere sau observație. Dreptul de a alege măsura adecvată prevăzută de legile muncii ruse și alte legi federale este direct cu angajatorul. De asemenea, poate refuza complet orice pedeapsă. Conceptul de „absentism forțat care s-a produs din vina angajatului” poate fi interpretat ca sărind munca dintr-un motiv întemeiat.
Respingerea în temeiul articolului relevant pentru înființare în temeiul legii trebuie să fie precedată de explicația scrisă a unui angajat. În cazul în care angajatorul consideră motivele absenței de la locul de muncă indicate de angajat ca fiind lipsite de respect, acesta poate dispune concedierea. Angajatul poate să nu fie de acord cu această decizie, atunci ar trebui să ia legătura cu instanța competentă, care va examina întrebarea cu privire la validitatea acestor motive (indiferent dacă ar trebui să fie considerată absenteism sau nu). Cu toate acestea, există o înțelegere - nu există o listă clară a unor motive atât de bune în dreptul nostru al muncii. Dar mai multe grupuri pot fi identificate.
Motive bune: subiective, obiective
Primele sunt strâns legate de individualitatea salariatului. Aceasta poate include, în primul rând, starea de sănătate. Mai mult, dovada unei absențe fundamentate de la locul de muncă poate fi următoarea:
- numirea medicului harta (ambulatoriu);
- un certificat de la medicul curant că acest angajat se afla la recepție;
- concediu medical.
În al doilea rând, examinări medicale periodice pentru anumite categorii de angajați. În al treilea rând, starea de sănătate a copilului (dovezile sunt aceleași). În al patrulea rând, un angajat nu poate fi concediat pentru absentism dacă participă la o ședință de judecată în calitate de reclamant, martor, juratul. Confirmare - citare. Aceasta include, de asemenea, un apel către poliție, activitățile unui membru al comisiei (alegeri). În al cincilea rând, eliminarea oricărui accident comunal în casa ta (cu excepția inspecțiilor de rutină din ZhKO).
Motivele obiective pentru care un angajat nu poate apărea la locul de muncă sunt circumstanțele cauzate de tot felul de forțe majore. Acesta este:
- condițiile meteorologice;
- accidente industriale, dezastre;
- situații de trafic de urgență;
- operațiuni militare.
Dacă angajatorul nu este de acord cu aceste motive, iar cazul ajunge la concediere, atunci când angajatul face apel la instanță, conform statisticilor, decizia va fi luată în favoarea sa (reîncadrarea la locul de muncă anterior). Principalul lucru este să nu-l întârzie, întrucât cererea de reîncadrare la postul anterior a fost înaintată instanței în termen de o lună.
Motivele unei declarații echivalate cu valabile
Există circumstanțe, al căror debut nu permite angajatului să apară la locul său de muncă. Angajatorul trebuie avertizat în prealabil despre aceștia, în urma căruia angajatul este obligat să scrie o declarație prin care să îi solicite zile libere.În conformitate cu legea muncii noastre, ca răspuns la aceasta, angajatorul trebuie să ofere mai multe zile (pauze) neplătite:
- până la 5 - în situații precum moartea unei persoane dragi, o nuntă, nașterea unui copil;
- până la 4 - la angajat - părintele copilului cu handicap;
- 1 pe lună - pentru un angajat angajat în activități de muncă în mediul rural;
- pauze - pentru angajații care lucrează care au copii sub 1,5 ani care sunt alăptați (artificiali).
Încasarea salariilor pentru tipul considerat de permis de muncă
Conform Codului Muncii, absentismul involuntar este o anumită perioadă de timp în care un angajat nu și-a putut desfășura activitatea de muncă din vina unicului angajator. Motivele sale sunt indicate și acolo:
- Demitere ilegală, reluare ulterioară;
- executarea incorectă a documentelor de muncă în timpul procedurii de concediere.
Consecința motivelor de mai sus este recuperarea absenteismului involuntar în numerar sub formă de câștig mediu pentru întreaga perioadă într-o procedură judiciară. Pentru aceasta, este necesar în termen de trei luni de la data primirii informațiilor cu privire la încălcarea dreptului de a solicita instanței competente. În situații controversate cu privire la concediere, termenul de depunere a unei cereri se reduce la o lună (începând din momentul livrării comenzii relevante și al eliberării documentului de muncă).
Codul Muncii: Lista disputelor individuale bazate pe aplicațiile angajaților
Pentru a fi mai precis, articolul 391. este dedicat acestui lucru, astfel de litigii se aud în instanțele de jurisdicție generală. Legea noastră codificată a muncii oferă următoarea listă de dispute privind declarațiile angajaților cu privire la:
- Refacerea lor la munca anterioară, indiferent de motivele rezilierii contractului de muncă existent.
- Modificări ale datei (formularea) motivului specific pentru concediere.
- Transfer la alt tip de muncă.
- Plăți pentru perioada pe care a luat-o un absentism involuntar (definiția acestui concept a fost prezentată anterior).
- Plăți pentru diferența de salariu pentru timpul petrecut pentru efectuarea sub muncă remunerată.
- Ilegalitatea acțiunilor (inacțiunea) angajatorului în procesul de prelucrare, protejând datele personale ale angajaților.
- Alte dispute individuale privind munca.
Calculul câștigului mediu din punct de vedere al aspectului juridic
După cum am menționat anterior, angajatul este compensat pentru absentism involuntar. Suma medie de câștig necesară pentru determinarea plății perioadei de timp petrecute pe un permis de muncă dat este stabilită pe baza actului legislativ codificat rus privind munca și a Regulamentului existent privind specificul procedurii de calcul a acestui indicator, care este aprobat de Guvernul nostru.
Calculul acestuia - indiferent de modul de funcționare - se efectuează pe baza salariului efectiv al salariatului și al timpului efectiv lucrat de acesta pentru anul precedent perioadei de plată. Alte perioade pot fi, de asemenea, indicate în contractul colectiv relevant care servește ca bază pentru calcularea valorii salariale medii (bineînțeles, cu condiția să nu agraveze poziția existentă a angajaților).
Suma de plată, perioada trebuie să fie afișată în hotărârea judecătorească, în scris. Este permisă reducerea acestei sume cu suma corespunzătoare a plății compensatorii preconizate care a fost plătită salariatului la concediere.
Este demn de remarcat faptul că plățile pentru absentismul involuntar (Codul Muncii al Federației Ruse) se efectuează în același timp cu publicarea ordinului privind anularea concedierii. Curtea Supremă a subliniat că esența reîncadrării la un loc de muncă anterior este anularea consecințelor legale ale procedurii de concediere prin refuzul precis al ordinului relevant și nu emiterea unei alte (reîncadrări) după ce instanța a luat această decizie.
Astfel, obligația angajatorului cu privire la plata salariilor pentru toate absenteismul forțat apare în timpul anulării ordinului de concediere și reîncadrării salariatului în funcția deținută anterior. Această plată este o parte integrantă a procesului de recuperare la același loc de muncă.
De asemenea, este de remarcat faptul că angajatorul nu are dreptul să reducă în mod independent suma care a fost numită de instanță. Iar salariul primit de un angajat disponibilizat ilegal într-o altă companie (Centrul de Ocuparea Forței de Muncă sub formă de prestații de invaliditate temporară) nu reduce valoarea absenteismului plătit, în urma căruia angajatorul nu are dreptul să reducă salariul pentru acest permis de muncă cu suma de mai sus.
Codul muncii: daune morale cauzate unui angajat prin acțiuni ilegale (inacțiune) ale unui angajator
Acest act legislativ codificat cu privire la forța de muncă, împreună cu responsabilitatea angajatorului de mai sus în ceea ce privește despăgubirile pentru daune materiale, stabilește, de asemenea, responsabilitatea sa asociată cu despăgubirile aduse salariatului pentru daune morale.
Conform articolului 237, acesta este rambursat în formă tangibilă în astfel de sume stabilite prin acordul părților la contractul de muncă. Dacă apare o dispută cu privire la această problemă, cazul este îndreptat către instanța de judecată, indiferent de daunele materiale prescrise pentru compensare.
Esența prejudiciului moral este reprezentată de suferința experimentată de angajat ca urmare a încălcării anumitor drepturi ale acestuia. Pentru a asigura aplicarea corectă și uniformă a legislației existente care reglementează problemele de compensare pentru prejudicii morale, precum și cea mai completă protecție operațională a intereselor celor care au devenit victime în cursul examinării judecătorești a cazurilor din această categorie, Prezidiul Curții Supreme a Federației Ruse a oferit o serie de clarificări în Rezoluția relevantă.
În ultimii ani, practica judiciară a arătat o tendință constantă menită să crească numărul de cereri pentru daune morale pe care salariații le fac în timpul litigiilor de muncă. Cu toate acestea, până astăzi în țara noastră există câteva obstacole în calea formării unei practici judiciare unificate din această categorie de cazuri.
Însuși conceptul de „prejudiciu moral” nu există în legislația rusă a muncii. Însă, ținând cont de faptul că compensația sa în domeniul relațiilor de muncă face parte din competența generală a compensării pentru daune morale, ar trebui ghidat de articolul 151 din Codul civil al Federației Ruse, potrivit căruia acest concept este suferința fizică (morală) a unui anumit cetățean rezultat din acțiuni, încălcându-și drepturile personale (non-proprietate) și angajându-se asupra altor proprietăți care îi aparțin bunuri necorporale.
Apoi, în ceea ce privește relațiile de muncă luate în considerare, vătămarea morală este suferința fizică (morală) a salariatului, care este asociată cu acțiunile ilegale (inacțiunea) angajatorului. Aceasta ar trebui să fie susținută de anumite dovezi furnizate de angajat. Ar putea fi:
- o boală
- imposibilitatea angajării;
- întârzierea plății salariilor, ceea ce duce la o situație financiară dificilă a salariatului;
- suferință morală din cauza pierderii locului de muncă și a incapacității de a găsi un înlocuitor pentru ea;
- obținerea statutului de șomaj din cauza întârzierii în eliberarea cărții de muncă etc.
În conformitate cu regulile generale, obligația de a compensa prejudiciul moral revine angajatorului, cu condiția ca acesta să fie vinovat de acesta. Există excepții prevăzute de lege (în cadrul Codului nostru civil) și sunt prezentate sub formă de mai multe cazuri în care plata compensației corespunzătoare se face indiferent de gradul de vinovăție al entității vătămătoare,ceea ce implică adesea rău vieții și sănătății unui cetățean prin sursa de pericol crescut.
Legea noastră de muncă codificată explică clar doar câteva cazuri în care un angajat are dreptul să ceară despăgubiri pentru prejudiciul moral, și anume:
- Ca parte a discriminării în muncă.
- La concedierea fără motiv legitim (cu încălcarea unei anumite proceduri de concediere, transfer ilegal la un alt loc de muncă).
Hotărârea relevantă a Curții Supreme Ruse a satisfăcut astfel de pretenții precum recunoașterea ilegalității ordinii de concediere (reîncadrare), recuperarea salariilor pentru absenteism forțat, plata unei despăgubiri pentru prejudiciul moral. Acest lucru este permis, având în vedere faptul că rezilierea unui contract de muncă încheiat anterior nu poate fi o măsură a răspunderii juridice specifice și nu poate fi permisă fără plata unei compensații adecvate în suma stabilită prin contractul de muncă și în situații contestate - printr-o hotărâre judecătorească.
Însă, în hotărârea relevantă, Curtea Supremă a clarificat următorul punct: întrucât actul nostru legislativ codificat asupra muncii nu conține restricții în ceea ce privește despăgubirea pentru daune morale și în alte cazuri de încălcare a drepturilor angajaților din sfera muncii, instanța are dreptul să satisfacă o serie de pretenții cu privire la despăgubirea pentru prejudiciu. cauzate de orice fel de acțiuni ilegale (inacțiune) ale angajatorului, inclusiv încălcarea drepturilor lor de proprietate (de exemplu, întârzierea plății salariilor).
Astfel, pentru a rezuma toate cele de mai sus, obținem următoarele: absentismul involuntar este absentismul angajaților din culpa angajatorilor lor, pentru care, potrivit unei hotărâri judecătorești adecvate, aceștia pot primi compensații pentru oportunități ratate și pentru prejudiciul moral cauzat.
