Pracovné vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom vznikajú na základe dohody medzi nimi. Tento dokument formuluje hlavné ustanovenia týkajúce sa odborných činností občana pripisovaného podniku, všeobecné charakteristiky postavenia, mzdové podmienky. Stanovujú sa v ňom aj povinnosti a práva oboch strán. V zmluve sa ustanovujú aj pravidlá a dôvody ukončenia pracovnej zmluvy zamestnávateľom. Zvážte tento postup podrobnejšie. 
Všeobecné informácie
K zániku pracovnej zmluvy zamestnávateľom môže dôjsť z rôznych dôvodov. Medzi ne patrí nesprávne plnenie povinností zamestnancom, porušenie disciplíny a organizačné zmeny v štruktúre podniku. Ak zamestnanec pozná dôvody, na základe ktorých ho vedúci spoločnosti môže prepustiť, podmienky a pravidlá ukončenia postupu, môže zabrániť správnemu zneužívaniu všetkých druhov. Zamestnávateľ môže následne zo svojej spoločnosti vylúčiť neefektívneho zamestnanca, ktorého činnosť neprináša očakávaný výsledok av niektorých prípadoch spoločnosti spôsobí škodu. Dôvody prepustenia podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, pre vedúceho pracovníka nie sú povinné. To znamená, že po zistení určitých nedostatkov v činnosti zamestnanca, posúdení ich závažnosti a možnosti opravy ho manažér nemôže zbaviť svojho pracovného miesta.
81 článok zákonníka práce Ruskej federácie
Prepustenie zamestnanca z funkcie sa považuje za obmedzenie jeho pracovného práva. V tomto ohľade sa môže vykonať výlučne z dôvodov ustanovených zákonom. 81 článok zákonníka práce Ruskej federácie uvádza zoznam prípadov, v ktorých možno ukončiť spoluprácu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Niektoré z dôvodov uvedených v norme sa môžu vzťahovať na všetkých zamestnancov. Považujú sa za bežné prípady. V odsekoch 4, 7-10 a 13 sú stanovené ďalšie dôvody, ktoré sa vzťahujú iba na určitú kategóriu zamestnancov. Vzťahujú sa najmä na hlavného účtovníka, zamestnanca, ktorý vykonáva vzdelávacie funkcie, na vecne zodpovednú osobu.
klasifikácia
Zamestnanci, na ktorých sa vzťahuje článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, môžu byť vinní a nevinní. Toto oddelenie závisí od prítomnosti úmyslu v konaniach zamestnanca. Dôvody ukončenia činnosti v podniku možno okrem toho rozdeliť do týchto skupín:
- Z dôvodu zmien v organizácii práce.
- Spája sa s individuálnymi kvalitami špecialistu.
- Spôsobené úmyselným konaním zamestnanca.
Organizačná zmena
Štrukturálne transformácie, ktoré poskytujú umenie. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie:
- Zníženie počtu zamestnancov.
- eliminácia podniky / ukončenie činnosti duševného vlastníctva.
- Zmena vlastníctva.
Každá uvedená skupina má svoje vlastné charakteristiky. Musia byť oboznámení zamestnávateľov a zamestnancov, aby sa predišlo sporom.
eliminácia
Tento základ je ustanovený v odseku 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. V prípade ukončenia spolupráce so zamestnancami z dôvodu likvidácie podniku sa musia preukázať určité právne relevantné skutočnosti. Spoločnosť je najskôr vylúčená z registra. Samotný postup spočíva v úplnom zániku spoločnosti bez prevodu jej povinností a práv na nástupcu. Existuje aj istý postup prepúšťania podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade likvidácie.Prvou požiadavkou, ktorú zákon ukladá vedúcemu podniku, je včas informovať zamestnancov o nadchádzajúcich zmenách. Podľa odseku 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný informovať zamestnancov najmenej 2 mesiace pred prepustením. V takom prípade sa pre každého zamestnanca zostaví oznámenie. Všetci odborníci by sa s tým mali pod svojím podpisom oboznámiť.
Dôležité nariadenia
V prípade hrozby hromadného prepustenia podnikne vedúci spoločnosti, berúc do úvahy stanovisko odborového zväzu, všetky príslušné opatrenia stanovené v právnych predpisoch. Kritériá pre takéto ambiciózne postupy by sa mali stanoviť v odvetvových dohodách. Ak takýto dokument nie je podpísaný, uplatňujú sa všeobecné pravidlá. V prípade prepúšťania bude kritériom počet zamestnancov za kalendárny rok. Prepustenie počas likvidácie štátnych podnikov:
- Od 5 a viac osôb sa koná 30 dní.
- Od 200 a viac - 60 dní.
- Od 500 a viac - 90 dní.
Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje prepustenie 1% z celkového počtu zamestnancov v podniku nachádzajúcom sa v regióne s celkovým počtom zamestnancov menej ako 5 tisíc ľudí. Postup sa uskutoční do 30 dní.
platby
V prípade prepustenia v súvislosti s likvidáciou majú zamestnanci nárok na odstupné. Ich hodnota je priemerný mesačný príjem. Zamestnanci si okrem toho zachovávajú možnosť poberať mzdy počas trvania zamestnania. Toto obdobie by však nemalo prekročiť viac ako 2 mesiace. V niektorých prípadoch sa môže pokračovať v vyplácaní priemernej mesačnej mzdy v treťom mesiaci, ak takéto rozhodnutie prijíma stredisko zamestnanosti, a prepustená osoba sa do služby vrátila do 2 týždňov od dátumu likvidácie spoločnosti a nebola zamestnaná. Niektoré organizácie poskytujú výhody prepusteným pracovníkom a poskytujú záruky. Môžu sa napríklad vyjadriť vo zvýšenej výške odstupného, pomoci pri hľadaní zamestnania atď.
Zníženie počtu zamestnancov
Tento základ je formulovaný v odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. V tomto prípade, rovnako ako v predchádzajúcom prípade, je potrebné preukázať existenciu viacerých skutočností. Po prvé, zníženie počtu musí byť platné a opodstatnené. Dôvodom môže byť zavedenie nových noriem pre údržbu technického vybavenia, ktoré používa zamestnávateľ. Napríklad podľa predtým existujúcich pravidiel by traja špecialisti mali monitorovať prácu mechanizmov a po ich zlepšení - dvaja. V takom prípade môže vedúci z úplne legitímnych dôvodov jedného zamestnanca prepustiť zo svojho pracovného miesta podľa odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Je zakázané svojvoľné znižovanie počtu zamestnancov z dôvodu nedostatku finančných prostriedkov na ich vyplácanie. 
Písomné dôkazy
Zníženie počtu sa odráža v prijatej personálnej tabuľke. Je schválená oprávnenou osobou alebo orgánom podniku. Zníženie počtu zamestnancov v novom rozvrhu bude znamenať skutočné zníženie. Tento okamih má zásadný význam. Ak je jedna jednotka eliminovaná v jednej jednotke a počet zamestnancov v inej sa zvýši, k redukcii nedôjde, to znamená, že počet zamestnancov v podniku ako celku sa nezníži.
poriadok
Mal by začať prepúšťanie a zároveň znižovať počet zamestnancov. Príbeh dokumentu načrtáva ciele a ciele podujatia. Okrem toho by objednávka mala odôvodňovať nadchádzajúce zmeny v personáli. Administratívna časť dokumentu priamo popisuje skutočnosť, že došlo k zníženiu. Môže tiež obsahovať informácie o konkrétnych voľných pracovných miestach v určitých jednotkách.V rovnakom poradí je vhodné nariadiť vytvorenie špeciálnej komisie, ktorá sa bude zaoberať znížením počtu zamestnancov.
Malo by sa určiť zloženie oprávnenej skupiny, mali by sa vydať pokyny na vykonanie primeraných zmien v personálnom poriadku alebo na prípravu návrhu nového dokumentu. Vedúci oddelení by okrem toho mali pripraviť zoznamy kandidátov, ktorí budú prepustení. V objednávke by sa všetky administratívne doložky mali začať uvedením zodpovedného exekútora. Všetky činnosti by sa mali uviesť jasne a jasne. Je tiež potrebné stanoviť osobitnú lehotu na vykonanie pokynov. Činnosti týkajúce sa prepustenia podľa časti 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa malo vykonať po likvidácii voľných miest v podniku. 
Disciplinárne konanie
V článku 5 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje možnosť prepustiť zamestnanca, ktorý opakovane neplnil svoje povinnosti, a to bez dobrého dôvodu. Pri použití tejto normy je potrebné zohľadniť ustanovenia čl. 192-193 kódexu. Opakovateľnosť by sa mala chápať ako frekvencia 2 alebo viackrát. Za disciplinárny priestupok má zamestnávateľ právo uplatniť jednu z týchto sankcií:
- Poznámka.
- Pokarhanie.
- Odvolanie z funkcie.
Sankcie, ktoré nie sú stanovené v disciplinárnych predpisoch, nie sú povolené. Pri ukladaní sankcie podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, je potrebné zohľadniť závažnosť priestupku a okolnosti jeho konania.
Pravidlá
Pred uplatnením sankcie voči zamestnancovi musí zamestnávateľ požadovať písomné vysvetlenie. Ak tento dokument nebude predložený do dvoch dní, vypracuje sa akt. Chýbajúce objasnenie zo strany zamestnanca nebráni uplatneniu sankcie. Sankcie sa uložia najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia priestupku. Toto obdobie nezahŕňa neprítomnosť zamestnanca v podniku kvôli dovolenke, chorobe a čas potrebný na zohľadnenie názorov odborov. Za každé priestupky sa uplatňuje iba jeden trest. Príkaz na uloženie sankcie sa podáva zamestnancovi na preskúmanie pod podpisom najneskôr do troch dní odo dňa jeho uverejnenia, s výnimkou času, keď odborník nie je v podniku. 
Druhy porušení
Disciplinárne konanie vo forme prepustenia možno požiadať o:
- Odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu plniť povinnosti súvisiace so zmenou pracovné normy. Schopnosť jednostranne ukončiť spoluprácu je spôsobená skutočnosťou, že zamestnanec je na základe zmluvy povinný plniť pridelené funkcie a dodržiavať rokovací poriadok.
- Únik alebo odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu absolvovať školenie počas práce, lekárske vyšetrenie, skúšky bezpečnostných predpisov, ochranu práce, prevádzkové predpisy, ak to predstavuje predpoklad pre prijatie do práce.
- Neopodstatnená neprítomnosť odborníka na pracovisku.
Hrubá disciplína
6, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje zoznam hrubých priestupkov, pri ktorých jediná komisia môže byť z funkcie vylúčená. Tento zoznam sa považuje za vyčerpávajúci. Dôvody, pre ktoré je povolené používať čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie:
- Absentérstvo. Malo by sa to chápať ako neprítomnosť zamestnanca na mieste počas 4 hodín alebo počas zmeny.
- Vzhľad v stave intoxikácie (v stave omamnej / toxickej / alkoholovej intoxikácie).
- Zverejnenie tajomstiev chránených zákonom (štátne, úradné, obchodné a iné), ktoré sa zamestnancovi oznámili z dôvodu plnenia jeho povinností.
- Výkon na mieste krádež, drobná vrátane sprenevery, úmyselného poškodenia alebo zničenia majetku. Prepustenie sa v takýchto prípadoch vykonáva za prítomnosti súdneho rozsudku, ktorý nadobudol účinnosť, rozhodnutia orgánu oprávneného ukladať správne sankcie.
- Porušenie stanovených zdravotných a bezpečnostných požiadaviek, ak malo vážne následky (katastrofa, nehoda, pracovné úrazy) alebo úmyselne spôsobilo skutočné riziko ich výskytu.
Prepustenie podľa článku 6 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa považuje za disciplinárnu sankciu. V tomto ohľade je postup povolený iba pri uplatňovaní pravidiel čl. 193 zákonníka.
záver
Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie preto stanovuje niekoľko dôvodov, pre ktoré môže byť zamestnanec prepustený z funkcie. Pri ich uplatňovaní je potrebné dodržiavať stanovené pravidlá. Týka sa to najmä včasného informovania zamestnancov o nadchádzajúcich personálnych zmenách.
Pri prepúšťaní z dôvodov, ako je zníženie počtu zamestnancov, likvidácia podniku, je potrebné preukázať právne významné skutočnosti. V prvom prípade sa týkajú primeranosti a platnosti zníženia počtu zamestnancov. Po druhé - hlavnou vecou nie je zamieňať likvidáciu s reorganizáciou. V praxi, napriek dostupnosti vyhlásenia o legislatívnych normách, existujú situácie, keď manažéri začnú masové prepúšťanie počas štrukturálnych zmien bez ukončenia podnikania.
Za zmienku stoja najmä ustanovenia, ktoré umožňujú disciplinárne konanie. V prípade hrubého porušenia je dovolené použiť odsek 6. V takom prípade je však potrebné posúdiť závažnosť priestupku a vykonať interné vyšetrovanie. V niektorých prípadoch je nemožné pochopiť situáciu bez zapojenia orgánov činných v trestnom konaní.
