Každý pozná termín „záškoláctvo“. Je interpretovaný ako preskakujúci kurz (práca) bez dobrého dôvodu. Teraz sa oplatí vymedziť pojem „vynútená neprítomnosť“ uvedený v tomto článku. Ide o pracovný preukaz pre zamestnávateľa (z jeho viny). Napríklad v prípade nezákonného prepustenia zamestnanca. Obdobie, do ktorého sa na základe súdneho rozhodnutia neobnoví na svoje predchádzajúce postavenie, je časom núteného neprítomnosti.
Platba za daný pracovný preukaz
Vo vyššie uvedenom príklade je potrebné zdôrazniť, že v okamihu, keď má zamestnanec právo podať žalobu. Ak je výsledok pozitívny (t. J. Uspokojí ho súd), je zamestnávateľ povinný opätovne zamestnať tohto zamestnanca v jeho pôvodnom postavení. V súlade s našou pracovnou legislatívou musí tiež zaplatiť nedobrovoľnú neprítomnosť (na celý čas) vo výške priemernej výšky zárobku, ktorú by mohol zamestnanec dostať za rovnaké obdobie pri výkone predchádzajúcich pracovných povinností.
Dôležitým bodom je použitie oficiálneho priemerného zárobku pri výpočte. Inými slovami, je to situácia, keď zamestnanec dostane plat „v obálke“, na určenie sumy, ktorá je určená na nedobrovoľnú neprítomnosť, sa bude brať do úvahy iba finančná motivácia, a to iba „biely“ plat so všetkými oficiálnymi bonusmi.
V posudzovanej situácii je splatná nielen náhrada za čas nútenej neprítomnosti, ale aj náhrada za morálnu ujmu. To znamená, že zamestnanec má právo požadovať náhradu morálnej ujmy spôsobenej nezákonným prepustením.
Výpočet časového obdobia považovaného za neprítomnosť
Dismissal Day je posledná zmena. Neúmyselná neprítomnosť (zákonník práce Ruskej federácie) sa počíta od nasledujúceho dňa po prijatí príslušného príkazu na prepustenie. V prípade, že zamestnanec odíde bez dovolenky po dovolenke, je dňom prepustenia posledný deň dovolenky.
Je potrebné objasniť, že nútená neprítomnosť nie je vždy výsledkom nezákonného prepustenia. Napríklad, ak zamestnávateľ nevydal pracovný zošit zamestnancovi pri prepustení (ako to mal urobiť zo zákona). Z tohto dôvodu zamestnanec nemohol tento dokument odovzdať novej organizácii nasledujúci deň (ktorý musí byť pri prijímaní do zamestnania predložený personálnemu oddeleniu). V tejto súvislosti zamestnanec utrpí straty, ktoré vznikli zavinením bývalého zamestnávateľa, v dôsledku čoho má nárok na náhradu nedobrovoľnej neprítomnosti.
Toto nie je jediná situácia, keď zamestnávateľ musí kompenzovať materiálne zmeškané príležitosti zamestnanca z dôvodu ich nesprávneho konania. K vráteniu náhrady za nedobrovoľnú neprítomnosť teda dôjde, ak zamestnávateľ v pracovnej knihe nesprávne uviedol dôvod prepustenia zamestnanca, v dôsledku čoho nebol prijatý na nové pracovné miesto. To je samozrejme možné za predpokladu, že zamestnanec preukáže skutočnosť, že neprijal nové zamestnanie, práve zavinením bývalého zamestnávateľa.
Nútená neprítomnosť: súdna prax
Prípady týkajúce sa nezákonného prepúšťania zamestnancov možno dnes považovať za veľmi populárne. Môže to zahŕňať nesprávnu registráciu prepustenia z dôvodu neprítomnosti zo strany zamestnávateľov a nezákonné prepustenie tehotných žien, hrozby voči zamestnancom s cieľom podpísať list rezignácie z vlastnej slobodnej vôle, aby sa zabránilo plateniu náležitej právnej náhrady týmto zamestnancom.Preto sa pomerne často platí aj nútená neprítomnosť z dôvodu zavinenia zamestnávateľa (ak súd rozhodne v prospech nelegálne prepusteného zamestnanca - žalobcu).
Bohužiaľ, nie všetci prepustení pracovníci majú vedomosti o tejto otázke, a preto nemôžu chrániť svoje práva na zotavenie zo svojho predchádzajúceho postavenia a kompenzáciu za nedobrovoľnú neprítomnosť.
V tejto súvislosti by sa dotknutý zamestnanec mal okamžite obrátiť na príslušného kvalifikovaného právnika.
Nútená neprítomnosť z dôvodu viny zamestnanca
Neprítomnosť je v skutočnosti neprítomnosť zamestnanca na jeho pracovisku bez dobrého dôvodu dlhšie ako 4 hodiny za sebou. Je potrebné poznamenať, že ak v konkrétnej pracovnej zmluve neexistuje objasnenie na pracovisku, potom nie je možné zvážiť situáciu, keď zamestnanec nie je na svojom obvyklom pracovisku, ale na území spoločnosti.
Trest za chýbajúcu prácu - disciplinárne opatrenia: pokarhanie, prepustenie alebo poznámka. Právo na výber vhodného opatrenia ustanoveného ruskými pracovnými zákonmi a inými federálnymi zákonmi je priamo u zamestnávateľa. Môže tiež úplne odmietnuť akýkoľvek trest. Pojem „nútená neprítomnosť, ku ktorému došlo z dôvodu viny zamestnanca“, možno z dobrého dôvodu interpretovať ako preskočenie práce.
Pred prepustením podľa príslušného článku z dôvodu záškoláctva podľa zákona musí predchádzať písomné vysvetlenie zamestnanca. Ak zamestnávateľ považuje dôvody neprítomnosti na pracovisku uvedené zamestnancom za neúctivé, môže prepustenie nariadiť. Zamestnanec nemusí s týmto rozhodnutím súhlasiť, potom by sa mal obrátiť na príslušný súd, ktorý preskúma otázku týkajúcu sa platnosti týchto dôvodov (či by sa malo považovať za neprítomnosť alebo nie). Existuje však problém - v našom pracovnom práve neexistuje jasný zoznam takýchto dobrých dôvodov. Stále však možno identifikovať niekoľko skupín.
Dobré dôvody: subjektívne, objektívne
Prvý z nich úzko súvisí s individualitou zamestnanca. To môže v prvom rade zahŕňať zdravotný stav. Dôkazy o neprítomnosti na vašom pracovisku môžu byť navyše tieto:
- vymenovanie lekára mapa (ambulancia);
- osvedčenie ošetrujúceho lekára, že tento zamestnanec bol na recepcii;
- práceneschopnosť.
Po druhé, pravidelné lekárske prehliadky pre určité kategórie zamestnancov. Po tretie, zdravotný stav dieťaťa (dôkazy sú rovnaké). Po štvrté, zamestnanec nemôže byť prepustený z dôvodu neprítomnosti, ak sa zúčastňuje na súdnom pojednávaní ako žalobca, svedok, porotca. Potvrdenie - predvolanie. Zahŕňa to aj výzvu na políciu, činnosť člena komisie (voľby). Po piate, odstránenie akejkoľvek komunálnej nehody vo vašej domácnosti (s výnimkou rutinných inšpekcií ZhKO).
Objektívne dôvody, prečo sa zamestnanec nemôže dostaviť do práce, sú okolnosti spôsobené vyššou mocou. Toto je:
- poveternostné podmienky;
- priemyselné nehody, katastrofy;
- núdzové dopravné situácie;
- vojenské operácie.
Ak zamestnávateľ nesúhlasí s týmito dôvodmi a prípad sa prepustí, potom, keď zamestnanec podá odvolanie na súd, podľa štatistík, bude rozhodnutie prijaté v jeho prospech (obnovenie na predchádzajúcom pracovisku). Hlavnou vecou nie je to odďaľovať, pretože žiadosť o obnovenie predchádzajúceho zamestnania sa predkladá súdu do jedného mesiaca.
Dôvody vyhlásenia sú platné
Existujú okolnosti, ktorých začiatok neumožňuje zamestnancovi vystúpiť na jeho pracovisku. Zamestnávateľ musí byť o nich vopred informovaný, v dôsledku čoho je zamestnanec povinný napísať vyhlásenie, v ktorom ho požiada o voľno.Podľa nášho pracovného práva musí zamestnávateľ v reakcii na to poskytnúť niekoľko neplatených dní (prestávky):
- do 5 - v situáciách, ako je smrť blízkeho, svadba, narodenie dieťaťa;
- do 4 - pre zamestnanca - rodiča dieťaťa so zdravotným postihnutím;
- 1 mesačne - zamestnancovi, ktorý vykonáva pracovné činnosti vo vidieckych oblastiach;
- prestávky - pracujúcim zamestnancom, ktorí majú deti mladšie ako 1,5 roka, ktoré sú dojčené (umelé).
Zber miezd za uvažovaný typ pracovného povolenia
Podľa Zákonníka práce je nedobrovoľná neprítomnosť určitým obdobím, počas ktorého zamestnanec nemohol vykonávať svoju pracovnú činnosť zavinením jediného zamestnávateľa. Dôvody sú uvedené aj na tomto mieste:
- Nezákonné prepustenie, následné obnovenie;
- nesprávne vykonanie pracovných dokumentov počas postupu prepustenia.
Dôsledkom vyššie uvedených dôvodov je vymáhanie nedobrovoľnej neprítomnosti v hotovosti vo forme priemerného zárobku za celé obdobie v súdnom konaní. Na tento účel je potrebné do troch mesiacov od dátumu prijatia informácií týkajúcich sa porušenia práva obrátiť sa na príslušný súd. V sporných situáciách týkajúcich sa prepustenia sa lehota na predloženie žiadosti skracuje na mesiac (od okamihu doručenia príslušného príkazu a vydania pracovného dokladu).
Zákonník práce: Zoznam individuálnych sporov na základe žiadostí zamestnancov
Konkrétne sa to venuje článku 391. Takéto spory sa prejednávajú na súdoch všeobecnej príslušnosti. Naše kodifikované pracovné právo poskytuje nasledujúci zoznam sporov týkajúcich sa vyhlásení rôznych zamestnancov týkajúcich sa:
- Ich návrat k predchádzajúcej práci bez ohľadu na dôvody ukončenia existujúcej pracovnej zmluvy.
- Zmeny dátumu (znenia) konkrétneho dôvodu prepustenia.
- Prevod na iný druh práce.
- Platby za obdobie, počas ktorého nedobrovoľná neprítomnosť trvala (definícia tohto pojmu bola uvedená skôr).
- Výplaty rozdielu v platoch za čas strávený vykonávaním práce, ktorá nie je platená.
- Nezákonnosť konania (nečinnosti) zamestnávateľa v procese spracovania, ochrana osobných údajov zamestnancov.
- Iné individuálne spory týkajúce sa práce.
Výpočet priemerného zárobku z hľadiska právneho aspektu
Ako už bolo spomenuté vyššie, zamestnancovi je vyplácaná nedobrovoľná neprítomnosť. Priemerná výška zárobku potrebná na určenie výplaty času stráveného na danom pracovnom povolení sa stanovuje na základe ruského kodifikovaného legislatívneho aktu o práci a existujúceho nariadenia o špecifikách postupu výpočtu tohto ukazovateľa, ktoré schvaľuje naša vláda.
Jeho výpočet - bez ohľadu na prevádzkový režim - sa vykonáva na základe skutočného platu zamestnanca a času, ktorý skutočne odpracoval za rok predchádzajúci platobnému času. V príslušnej kolektívnej zmluve môžu byť uvedené aj ďalšie obdobia, ktoré slúžia ako základ pre výpočet priemernej mzdy (samozrejme za predpokladu, že sa tým nezhorší súčasné postavenie zamestnancov).
Čiastka platby, lehota musia byť uvedené v súdnom rozhodnutí, exekučnom titule. Je prípustné znížiť túto čiastku o zodpovedajúcu sumu očakávaného odstupného, ktoré bolo zamestnancovi vyplatené po prepustení.
Je potrebné poznamenať, že platby za nedobrovoľnú neprítomnosť (zákonník práce Ruskej federácie) sa uskutočňujú v rovnakom čase ako uverejnenie nariadenia o zrušení prepustenia. Najvyšší súd zdôraznil, že podstatou opätovného zaradenia do predchádzajúceho zamestnania je zrušenie právnych dôsledkov konania o prepustení z funkcie presným odmietnutím príslušného príkazu a nevydaním ďalšieho (obnovenie) po vydaní rozhodnutia súdu.
Povinnosť zamestnávateľa týkajúca sa výplaty miezd za všetky nútené neprítomnosti teda vzniká počas zrušenia príkazu na prepustenie a opätovné zaradenie zamestnanca do predtým zastávaného postavenia. Táto platba je neoddeliteľnou súčasťou procesu vymáhania na rovnakom pracovisku.
Je tiež potrebné poznamenať, že zamestnávateľ nemá právo nezávisle znížiť sumu, ktorú určil súd. A mzda, ktorú nelegálne prepustený zamestnanec dostáva v inej spoločnosti (Centrum zamestnanosti vo forme dočasných dávok v invalidite), neznižuje sumu platenej neprítomnosti, v dôsledku čoho zamestnávateľ tiež nemá právo znížiť plat za toto pracovné povolenie o uvedenú sumu.
Zákonník práce: nemajetková ujma spôsobená zamestnancovi protiprávnym konaním (nečinnosťou) zamestnávateľa
Tento kodifikovaný legislatívny akt o práci, spolu s vyššie uvedenou zodpovednosťou zamestnávateľa v súvislosti s náhradou majetkovej ujmy, tiež stanovuje svoju zodpovednosť spojenú s náhradou nemajetkovej ujmy zamestnancovi.
Podľa článku 237 sa prepláca v hmotnej forme v sumách určených dohodou strán pracovnej zmluvy. Ak v súvislosti s touto otázkou vznikne spor, prípad sa prejde na súd bez ohľadu na majetkovú škodu predpísanú na náhradu škody.
Podstatu nemajetkovej ujmy predstavuje utrpenie, ktoré zamestnanec utrpel v dôsledku porušenia jeho určitých práv. S cieľom zabezpečiť správne jednotné uplatňovanie existujúcich právnych predpisov, ktoré upravujú otázky odškodnenia za morálnu ujmu, ako aj najúplnejšiu operatívnu ochranu záujmov tých, ktorí sa stali obeťami v rámci súdneho posudzovania prípadov tejto kategórie, predložilo Prezídium Najvyššieho súdu Ruskej federácie v príslušnom uznesení niekoľko vysvetlení.
Počas niekoľkých posledných rokov súdna prax preukázala stály trend zameraný na zvyšovanie počtu nárokov na nemajetkovú ujmu, ktorú zamestnanci utrpia počas pracovných sporov. V našej krajine však dodnes existujú prekážky brániace vytvoreniu zjednotenej súdnej praxe v tejto kategórii prípadov.
Samotný pojem „morálna ujma“ v ruskej legislatíve práce chýba. Berúc však do úvahy skutočnosť, že jeho odškodnenie v oblasti pracovných vzťahov je súčasťou všeobecnej právomoci odškodnenia za morálnu ujmu, je potrebné sa riadiť článkom 151 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, podľa ktorého je tento pojem fyzickým (morálnym) utrpením určitého občana, ktorý bol výsledkom konania, porušujú jeho osobné práva (iné ako vlastnícke práva) a zasahujú do iného majetku, ktorý mu patrí nehmotný tovar.
Pokiaľ ide o posudzované pracovné vzťahy, potom je morálnou škodou fyzické (morálne) utrpenie zamestnanca, ktoré je spojené s nezákonnými činnosťami (nečinnosťou) zamestnávateľa. Toto by malo byť doložené určitými dôkazmi poskytnutými zamestnancom. Môže to byť:
- choroba
- nemožnosť zamestnania;
- oneskorenie vyplácania miezd, ktoré má za následok ťažkú finančnú situáciu zamestnanca;
- morálne utrpenie z dôvodu straty zamestnania a neschopnosti nájsť náhradu za ňu;
- získanie štatútu nezamestnanosti z dôvodu oneskorenia pri vydávaní zošity, atď.
V súlade so všeobecnými pravidlami má povinnosť nahradiť nemajetkovú ujmu zamestnávateľ, pokiaľ je za to vinný. Existujú výnimky, ktoré sú stanovené zákonom (v rámci nášho Občianskeho zákonníka) a sú prezentované vo viacerých prípadoch, keď sa vyplatí primeraná kompenzácia bez ohľadu na stupeň viny ujmy spôsobujúcej ujmu,čo často znamená poškodenie života a zdravia občana zdroj zvýšeného nebezpečenstva.
Naše kodifikované pracovné právo jasne uvádza iba niekoľko prípadov, v ktorých má zamestnanec právo požadovať náhradu nemajetkovej ujmy, a to:
- Ako súčasť pracovnej diskriminácie.
- Po prepustení bez oprávneného dôvodu (v rozpore s určitým postupom prepustenia, nezákonným presunom na iné miesto).
Relevantné rozhodnutie ruského najvyššieho súdu vyhovelo takýmto tvrdeniam, ako je uznanie nezákonnosti príkazu na prepustenie (znovunastolenie), vymáhanie platov za nútenú neprítomnosť, vyplatenie náhrady nemajetkovej ujmy. Toto je prípustné vzhľadom na skutočnosť, že ukončenie predtým uzatvorenej pracovnej zmluvy nemôže byť opatrením osobitnej právnej zodpovednosti a nemôže byť povolené bez zaplatenia primeranej náhrady vo výške stanovenej pracovnou zmluvou av sporných situáciách - súdnym rozhodnutím.
Najvyšší súd však v príslušnom rozhodnutí objasnil nasledujúci bod: keďže náš kodifikovaný legislatívny zákon o práci neobsahuje obmedzenia týkajúce sa odškodnenia za morálnu ujmu a v iných prípadoch porušenia práv zamestnancov v oblasti práce, súd má právo uspokojiť množstvo svojich nárokov týkajúcich sa odškodnenia za škodu zapríčinené akýmkoľvek nezákonným konaním (nečinnosťou) zamestnávateľa, vrátane porušenia ich vlastníckych práv (napríklad oneskorené vyplácanie miezd).
Aby sme to zhrnuli vyššie, dostaneme toto: nedobrovoľná neprítomnosť je neprítomnosť zamestnancov v dôsledku zavinenia ich zamestnávateľov, za ktorú môžu podľa primeraného súdneho rozhodnutia získať náhradu za zmeškané príležitosti a za spôsobenú morálnu ujmu.
