Motivácia je nevyhnutnou súčasťou tvorivého procesu. Preto sa pri bežnej práci zamestnanca spolieha na plat a pri vysokých úspechoch mu múdry vodca pridáva motivačné platby. Aj skromná dodatočná čiastka pomáha udržať nadšenie tímu a nakoniec prispieva k zvýšeniu produktivity práce, a tým aj k ziskovosti organizácie ako celku.
Podstata koncepcie
Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie je mzda peňažnou odmenou za úsilie vynaložené na pracovisku. Môže to závisieť od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti jeho úloh a ich množstva, kvality výsledku, kancelárskych podmienok. Výška mzdy, ktorá zahŕňa sumu mzdy, stimulačných platieb a kompenzácií, sa určuje na základe kolektívnej zmluvy alebo iných vnútorných predpisov prijatých podnikom. Pracovné právne predpisy neobsahujú osobitný zoznam príspevkov, preto by ich charakteristika mala zahŕňať kolektívnu zmluvu.
Klasifikácia možných príspevkov
V súlade s Jednotnými odporúčaniami, ktoré zavádzajú systém odmeňovania zamestnancov štátnych inštitúcií v Ruskej federácii, sa motivačné platby zvyčajne rozdeľujú do 5 skupín:
- Pre vysoký výkon a vynikajúce výsledky.
- Za kvalitu práce.
- Na dĺžku služby a skúsenosti.
- Pre znalosť cudzieho jazyka a ďalšie špeciálne zručnosti.
- Premium.
Prémia za vysoký výkon a vynikajúce výsledky zahŕňa tieto kategórie:
- platby za produktivitu práce;
- prémia za výsledky;
- príspevky na dosiahnutie určitých výrobných cieľov alebo úloh.
Druhá skupina obsahuje:
- kvalifikačné príspevky;
- prémie za prvotriedne úlohy.
Platby statusu pozostávajú z príspevkov na odpracované roky alebo odpracovaných rokov. Pokiaľ ide o poistné, zvyčajne sa časovo rozlišujú na základe výsledkov určitého obdobia vykazovania.
Regulácia stimulačných platieb
Ustanovenie o motivačných platbách môže byť neoddeliteľnou súčasťou kolektívnej zmluvy a môže byť formulované ako samostatná dohoda. Prítomnosť rozšírených charakteristík jednotlivých skupín umožňuje zamestnancovi nezávisle posúdiť úroveň jeho platu, inak sa musíte spoľahnúť na neformálne pravidlá, ktoré v tomto podniku existujú.
dokumentovanie
Motivačné výhody pre zamestnancov sa časovo rozlišujú v súlade s vnútornými predpismi. Pracovná zmluva musí obsahovať odkazy na ne. Napríklad zdokumentovanie bonusov sa vykonáva na základe osobitnej žiadosti, ktorá zverejňuje postup a frekvenciu ich vyplácania. Vo veľkých organizáciách môžu byť príslušné ustanovenia obsiahnuté v kolektívnej zmluve. Zdôrazňuje nasledujúce body:
- zoznam jednotlivcov, ktorí môžu dostávať stimulačné platby;
- frekvencia bonusov;
- druhy príspevkov;
- postup na určenie veľkosti peňažného stimulu;
- časové rozlíšenie.
Ak je cena jednorazovým znakom, potom postačí poradie hlavy.
Výpočet výplaty
Vytvorenie systému bonusov je výsadou riadenia podniku. Kompetentné vyplácanie príspevkov vám umožňuje získať spätnú väzbu a je dôležitým prostriedkom na schválenie vysokej zásluhy zamestnancov. V takom prípade môže kolektívna zmluva ustanoviť relatívnu aj absolútnu výšku poistného.V štátnych a komunálnych podnikoch sú zriadené úradmi. V obchodných organizáciách sa motivačné platby často definujú ako percento z mzdy zamestnanca.
Daňové prirážky
Výška bonusov je neoddeliteľnou súčasťou miezd. Na účely riadneho zdanenia je však obvyklé ich rozdeliť na dva typy: vyplatené zo sumy čistého zisku a zahrnuté do nákladov na zamestnancov. Prvá kategória obsahuje bonusy súvisiace s výsledkami výroby. Podliehajú dani z príjmu. Druhá skupina obsahuje poistné z čistého zisku podniku. Ak v kolektívnej zmluve nie sú stanovené motivačné platby a nespĺňajú požiadavky Článok 255 daňového poriadku Ruskej federácie, potom nie sú predmetom UST. Bežný zamestnanec však nemusí takéto jemnosti chápať, jeho úlohou je pokúšať sa vykonávať všetky pracovné úlohy, ktoré mu predchádzajú.
Rozdelenie stimulačných platieb
Článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie definuje proces peňažných stimulov. Zároveň je možnosť poberania príspevkov viazaná na dosiahnutie priaznivého účinku pracovnej činnosti. Podstatou tejto metódy motivácie je, že motivácia k ďalšiemu úsiliu nie je spojená so strachom z trestu. Zamestnanec tak má na výber a manažment ho môže prinútiť k užitočnejšiemu správaniu pre podnik.
Vzhľadom na akútny nedostatok prvotriednych odborníkov v mnohých oblastiach hospodárstva sú stimulačné platby čoraz dôležitejšie. Sú motiváciou, ktorá pomáha zamestnancom, aby neboli sklamaní z rutinného postupu, a naďalej prenášajú svoje mimoriadne nápady do praxe. Preto dodatočné mzdové náklady nie sú v prvom rade nákladmi, ale kľúčom k dlhoročným prosperite podnikov.
