Test för anställning: villkor, tidsfrist, resultat

Den lagstiftningsakt som trädde i kraft den 1 februari 2002, antagen i stället för arbetslagen, innehåller artikel 70, "Testning för anställning." Huvudsyftet med denna bestämmelse är att verifiera den sökandes utbildning och affärsegenskaper i enlighet med kraven i den position som han ansöker om. Det bör noteras att denna funktion inte är en nyhet. Den tidigare arbetslagen innehöll också denna norm. Att tillämpa denna bestämmelse väcker emellertid ett antal frågor från både arbetsgivare och potentiella anställda. Låt oss vidare överväga hur en anställds test vid anställning sker.

Allmän information

Anställningstestet fungerar som en lagstadgad möjlighet för båda avtalsparterna att ta reda på hur mycket de uppfyller varandras förväntningar. Varje hyresgäst har rätt att bestämma den period under vilken sökandens kompetensprov kommer att äga rum. Denna möjlighet kan dock användas med vissa begränsningar i förhållande till vissa kategorier av medborgare. De föreskrivs i den federala lagen, kollektivavtalet eller arbetslagen. Testning för anställning är endast tillåtet med skriftligt samtycke från den sökande. Således är den viktigaste omständigheten som har juridisk betydelse arbetsgivarens och den som kommer in i staten frivillig vilja.

dokumentera

förhållanden anställningstest måste vara närvarande i kontraktet. Om de inte ingår i avtalet anses personen vara anställd i staten utan att ha godkänt revisionen. Information ingår också i ordern eller instruktionen, som undertecknas av företagets chef efter avtalets ingående. Brist på information i den lokala lagen kommer att indikera ett ensidigt vägran att fastställa provperiod. Ett avtal mellan arbetsgivaren och den potentiella anställda måste ingås innan den faktiska antagningen till den senare yrkesverksamheten. I händelse av att kontraktet undertecknas efter arbetets början, anses personen vara godkänd utan test. Av det föregående följer att arbetsgivaren måste bevisa följande för att erkänna beslutet om utnämning av verifiering som lagligt:

1. Testet för anställning bestäms innan den faktiska personens yrkesaktivitet påbörjas.
2. Ett avtal tecknades med en indikation på behovet av en revision inom en viss period.
3. Ordern (order) av den auktoriserade representanten för företagets chef vid utnämningen av testet till den anställda utfärdades.

Under revisionens gång distribueras alla tillämpliga lagstiftningsdokument till kandidaten för tjänsten. Dessa inkluderar bland annat lokala handlingar och avtal av företaget självt. För att kunna göra anspråk på att uppfylla kraven måste arbetsgivaren dock ha en skriftlig bekräftelse på att specialisten är bekant med innehållet.

Jobbtest

Den ryska federationens arbetsordning anger att kandidaten till tjänsten är i samma position som heltidsanställda i processen att godkänna revisionen. Denna omständighet är av grundläggande betydelse. I processen att ingå ett kontrakt bör arbetsgivaren fokusera på det faktum att den nyinlämnade personen inte kommer att kränkas i rättigheter i jämförelse med de andra.

Ekonomisk fråga

Arbetstestet innebär inte en minskning av lönerna. Det bör betalas på gemensam basis, liksom alla "anställda."Men i praktiken ignorerar arbetsgivare ofta detta faktum. Från den rättsliga sidan är sådant beteende olagligt. Således säger lagen att alla branschstandarder gäller för en medborgare som genomgår ett test när han ansöker om ett jobb. Dessa inkluderar löneavdrag. Lagstiftningen föreskriver dock inte att särskilda förfaranden för beräkning av ersättning ska användas. Detta innebär att genomföra ett färdighetstest inte fungerar som grund för att sänka lönen. Dessutom, genom att klara testet när han ansöker om ett jobb, söker kandidaten att visa sig från den bästa sidan. Han utför de uppgifter som han tilldelats och visar sin fulla potential. Att minska lönerna för sökande kan orsaka skada på företagets rykte och bli en anledning till att vägra att arbeta med en kvalificerad specialist. Lagstiftningen innehåller emellertid inte ett direkt förbud mot att sänka lönerna under revisionsperioden.

Konkurrenskraftig registrering

Jobbetestet är inte inställt för alla medborgare. Det finns flera kategorier av personer som krediteras staten utan verifiering. Den första gruppen inkluderar medborgare som deltar i företaget genom konkurrens. Detta måste bekräftas av den aktuella lagen. Tävlingen måste genomföras i enlighet med federala eller regionala lagar. Om det är organiserat på grundval av andra normativa handlingar, kan detta faktum inte fungera som ett obligatoriskt hinder för utnämningen av en testperiod för arbetsgivaren.

Prenatal period

Följande personer för vilka ett test för anställning inte tillhandahålls är gravida kvinnor. De måste tillhandahålla lämpliga medicinska dokument. I detta fall, om ett intyg lämnas in efter revisionsstart, släpps kvinnan från testet. Denna slutsats bestäms av ordalydelsen i motsvarande stycke. Så, gravida kvinnor, oavsett några andra omständigheter, är undantagna från arbete under testvillkoren.

minderåriga

När man anställer personer som inte fyllt 18 år har chefen inte rätt att tilldela ett test. I detta fall är den lagliga åldern just den sökandes ålder. Om ändå testperioden för att anställa en minderårig bestämdes och kandidaten nådde 18 under denna period, anses denna åtgärd fortfarande vara olaglig. Lagen fastställer tydligt ett förbud.

bildning

Det är inte tillåtet att kontrollera sökandens lämplighet om följande juridiskt betydande omständigheter bevisas:

1. Tillgänglighet för yrkesutbildning. Detta faktum måste bekräftas av ett examensbevis för avslutande av grundskolan, gymnasiet eller gymnasiet.
2. Gå med i en position som matchar den yrkesutbildning som fick första gången.

I detta fall är det nödvändigt att gå från det faktum att specialisten fick en viss examen vid utbildningsinstitutionens slut. Administrationen kan därför inte tvivla på dess yrkesmässiga lämplighet.

Överföring från ett annat företag

Personer som är inbjudna att arbeta från andra organisationer, provperioden kan inte fastställas. Följande fakta måste bevisas:

1. Tillgänglighet till inbjudan. Detta bör bekräftas med ett brev från arbetsgivaren där begäran om att släppa specialisten till ett annat företag i överföringsorder.
2. Uppsägning av en anställd enligt art. 77, punkt 5. Detta bekräftas av motsvarande post i hans arbetsbok eller av en utfärdad order i händelse av förlust.

Verifieringens varaktighet

Inte alla vet hur länge en testperiod för anställning anses vara acceptabel. Oftast är det högst tre månader. Detta är en allmän regel för de flesta sökande. För vissa kategorier av kandidater kan en längre granskning utses.Denna kategori inkluderar särskilt:

• Chefer och suppleanter.
• Revisorer (chef och deras suppleanter).
• Styrelseledamöter för representativa kontor, filialer och andra separata avdelningar.

Den maximala testperioden för anställning är högst sex månader.

Viktig punkt

Vid tilldelning av tidsperiodens längd utöver vad som fastställts i lagstiftningen och i avsaknad av en uppgift i avtalet om inspektionens varaktighet ska det anses ogiltigt. Själva konceptet med en "testperiod för anställning" innebär att bestämma en viss tidsperiod. Inom den ska en kontroll utföras. Om tidsperioden inte är definierad, anses specialisten vara anställd i staten. Testet för tillträde till arbete fastställs innan det börjar; förlängning av testtiden är inte tillåtet.

Vad ingår i perioden?

Testperioden inkluderar den tid som arbetaren faktiskt har arbetat. Enligt den allmänna regeln ingår inte de perioder under vilka specialisten var frånvarande från företaget, inklusive semester, sjukfrånvaro och andra, inte i inspektionsperioden. Försöken inkluderar affärsresor. Arbetsgivaren kan räkna perioder med frånvaro av en specialist relaterad till utförandet av professionella uppgifter. Denna klassificering förbättrar sökandens ställning i jämförelse med de nuvarande standarderna.

Testöversikt

Om resultatet av testet vid anställningen var otillfredsställande utförs sökandens befrielse från utförandet av uppgifter av företagets chef utan medgivande från fackföreningen som verkar i denna organisation. I detta fall får personen inte avgångsvederlag (i enlighet med artikel 71). Ett sådant beslut från företagsadministrationen kan ifrågasättas i domstol. Uppsägning på grund av ett otillfredsställande granskningsresultat utförs innan dess slutförande. Annars kommer personen att anses vara registrerad i staten i enlighet med det undertecknade avtalet.

Bevis på otillräcklighet

Uppsägning av anställd av någon anledning, inklusive de som anges i art. 71, måste ledaren objektivt och rimligt underbygga sitt beslut. I det här fallet måste skälen för uppsägning av kontraktet i förväg bekräftas av handlingar. Det kan till exempel vara en handling om frisläppande av defekta produkter genom testpersonens fel, ett intyg om bristande överensstämmelse med den etablerade produktionsstandarden, andra papper som bevisar bristande prestanda eller felaktig prestanda.

Kontroversiellt ögonblick

Närvaron av bevis för att den anställda inte fullgör sina uppgifter eller gjorde det felaktigt är av avgörande betydelse när den avskedade överklagar chefens beslut. Vid förberedelsen av förfarandet för uppsägning bör företagets administration vara intresserad av att förenkla processen för uppsägning av kontraktet. Ledningen måste förbereda alla dokument och följa det fastställda förfarandet.

Specialistargument

Vid överklagande mot ledningens beslut om uppsägning kan den anställde hänvisa till skäl som hindrade honom från att fullgöra de uppdrag som han har tilldelats. Till exempel kan detta vara ett fel i maskinen, otidig mottagning av material som behövs i produktionen, och så vidare. I detta fall bör företagsadministrationen verifiera denna information och dokumentera eller erkänna eller motbevisa den. I det första fallet är det tillrådligt att avbryta beslutet om uppsägning och återställa specialist i tjänsten. I detta fall bör testet följaktligen krediteras honom.

rättsvetenskap

När man överväger en arbetskonflikt beträffande uppsägning före provperiodens utgång, för det första, de omständigheter som föregick beslutet, kommer de skäl som blev dess grund att klargöras. Domstolen kommer att granska specialistens argument, som han bevisar olagligheten i arbetsgivarens handlingar.Som praxis visar, löses tvister om återställande av en uppsagd anställd till hans fördel i de flesta fall. Trots att lagstiftningen inte reglerar förfarandet för uppsägning enligt art. 71, domare kräver bevis för att sökanden inte följer den ställning som han ansökte om, bristen på nödvändig kompetens. I de flesta fall kan arbetsgivaren inte lämna sådana bevis.

Uppsägningsordningen

Vid otillfredsställande resultat av lämplighetstestet måste den direkta chefen för den sökande skicka en motiverad underkastelse till företagets chef. Detta bör göras senast två veckor innan provperiodens slut. För att undvika partisk inställning beslutet om uppsägning bör fattas kollektivt av en särskilt bildad kommission. Svårigheter kan uppstå i händelse av att en specialist inte matchar en position som kräver intellektuellt arbete. I sådana situationer finns det ingen materialiserad produkt som sådan. Experter har svårt att ge några specifika rekommendationer. I sådana fall är det tillrådligt att analysera kvaliteten på utförandet av instruktioner, fakta om brott mot tidsfristerna för genomförandet av uppgifterna, förmågan hos den anställda att hantera det tilldelade beloppet, specialistnivåns överensstämmelse med yrkeskvalifikationskraven.

slutsats

Testet av inträde i ett företag fungerar således som en juridisk mekanism. Det fokuserar på att optimera förhållandet mellan arbetsgivaren och den sökande. När du använder detta verktyg i början av samarbetet har båda parter möjlighet att identifiera och eliminera eventuella motsägelser och fel. Detta förhindrar i sin tur negativa konsekvenser. I detta fall måste arbetsgivaren noggrant studera lagareglerna och tillämpa dem på ett kompetent sätt.