Experter rekommenderar att även om personen vid första anblicken är idealisk lämpad för alla anställningar, att ingå ett anställningsavtal med honom under en provperiod. I detta fall kommer det att vara möjligt att utvärdera hans yrkesmässiga egenskaper och säga upp avtalet om han inte passar arbetsgivaren. Därefter överväger vi mer detaljerat vad som utgör en provperiod för en anställd.
Allmän information
Arbetskoden med kommentarer till artiklarna reglerar tydligt förfarandet för att registrera en person för en viss position. Rekrytering är ofta en ganska lång process. Vanligtvis utförs anställning baserat på resultaten från intervjun. Ofta när han anställs erbjuds han professionella tester.
Ändå utesluter inte ens det mest noggranna urvalet av personal risken för arbetsgivaren. En ny person kan resultera i otillräckligt kvalificerad eller disciplinerad. För att bedöma hur det uppfyller företagets krav är det lämpligt att fastställa en provperiod för den anställda. För att genomföra detta bör man inte bara föreskriva, utan lagligt korrekt upprätta ett avtal. Arbetslagen med kommentarer till artiklarna fastställer den rättsliga grunden för anställning med sådana villkor. Men du måste känna till några nyanser för att förhindra misstag i praktiken.
Principer för vilka en provperiod fastställs på jobbet
Som nämnts ovan är denna period nödvändig för att testa en persons professionella och vissa personliga egenskaper. Anställning i detta fall är föremål för ett antal villkor. Dessa inkluderar särskilt:
- En provperiod fastställs för anställda som inte tidigare har haft någon position i företaget. Detta gäller till exempel fall där en specialist överförs till en högre befattning eller till en annan avdelning.
- Provperioden är inställd tills det ögonblick som personen börjar fullgöra sina uppgifter. Detta innebär att innan en aktivitet påbörjas måste ett lämpligt avtal upprättas hos företaget. Det är ett avtal om provperiod (som en separat ansökan) eller dessa villkor ingås i det allmänna kontraktet. Annars har detta avtal inte lagkraft.
Det bör noteras att villkoret för ansökan om provningsperiod inte bara är direkt i anställningsavtalet, utan också i ordningen om anmälan av en person i staten. I det här fallet måste den framtida anställden med sin underskrift bekräfta faktumet att bekräftelse och samtycke med dessa fakta. Det är inte nödvändigt att anteckna utnämningen av en provperiod i arbetsboken.
Juridisk registrering
Som anges i TC gäller försöksperioden endast i enlighet med parternas samtycke. Registreringsvillkor måste dokumenteras. Huvuddokumentet är ett anställningsavtal med en provningsperiod. Om villkoren endast är fastställda i beställningen betraktas detta som ett brott mot lagen. I detta fall ska den rättsliga myndigheten ogiltiga villkoren för att utse testet.
Förutom huvudkontraktet och beställningen kan förfarandet för registrering av en anställd återspeglas direkt i hans ansökan om en begäran om utnämning till en viss position.Det ska sägas att arbetsgivarens skyldigheter inte bara omfattar lagligt behörig utförande av kontraktet och andra handlingar, utan också att den framtida anställdas bekanta sig med arbetskraften, företagets interna regler, arbetsbeskrivning. Medarbetaren intygar detta med sin underskrift. Detta är särskilt viktigt om en person inte har passerat provperioden. Om arbetsgivaren är tvungen att säga upp den anställde som inte har upprätthållit den fastställda perioden, används faktumet för hans bekantskap med uppgifterna för att bekräfta hans inkonsekvens med den tilldelade befattningen.
Alternativt alternativ
Ofta ingår arbetsgivare i stället för ett evigt kontrakt med en provperiod ett brådskande avtal. Enligt deras åsikt förenklar en sådan anställds utformning i hög grad situationen när en person inte har hanterat uppgifterna och bör avskedas. Perioden för tidsbegränsat kontrakt slutar och arbetstagaren lämnar sig själv. Lagstiftningen fastställer dock vissa villkor för att ingå ett sådant avtal. Således, enligt artikel 58 i arbetslagen, är det förbjudet att utföra ett tidsbegränsat kontrakt för att undvika tillhandahållande av garantier och rättigheter för anställda för vilka ett evigt kontrakt ska användas. Uppföljning av dessa villkor rekommenderas för att vara särskilt uppmärksam på domstolarna vid överträdelserna.
Resolution av Högsta domstolens plenum (Högsta domstolen) nr 63 (daterad 28 december 2006), s. 13
Om det under övervägandet av en tvist om lagligheten av att upprätta ett brådskande avtal avslöjas att det har ingåtts av en anställd med våld, ska domstolen tillämpa avtalets regler under obestämd tid. Om en person överklagade till den rättsliga myndigheten eller till lämplig inspektion kan kontraktet anses ingått för en obestämd tid. I detta fall tilldelas inte en provperiod. Under provperioden gäller relevanta lagar och andra handlingar, som innehåller normerna i den etablerade lagen, kollektivavtalet, avtalet, lokala handlingar, för en person.
lön
En överträdelse av lagen är att upprätta en lägre ersättning för en anställds verksamhet under en period av prov i ett anställningsavtal. Normerna föreskriver inte att en specialistlön i detta fall är annorlunda. I händelse av konflikt har den anställde rätt att få underbetalning i domstol. Av arbetsgivarens sida kan detta ögonblick lösas på olika sätt. När man registrerar ett anställningsavtal anges betalningsbeloppet under provperioden som konstant. I slutet av perioden undertecknas ett ytterligare avtal med specialist, där betalningsökningen är etablerad. Dessutom kan en bonusavsättning antas hos företaget. Storleken på dessa extra betalningar kan fastställas i enlighet med erfarenheten.
Uppsägningsordningen
Under provperioden täcks arbetstagaren också av garantier och normer relaterade till skälen för arbetsgivarens vägran på hans initiativ från arbetstagarnas tjänster. De föreskrivs i artikel 81. Ytterligare skäl som inte fastställs i lag får inte inkluderas i ett anställningsavtal. Dessa inkluderar till exempel orsakerna till "skicklighet" eller "efter ledningens bedömning." Dessa formuleringar finns ofta i kontrakt. De följer emellertid inte lagen.
semester
Testperioden ingår i anställdens längd. Han ger rätt till grundläggande årlig betald ledighet. I händelse av uppsägning under provperioden eller efter att den har slutförts, trots att en person inte har utfört sina uppgifter på företaget på sex månader, har han rätt till ersättning för den outnyttjade semesterperioden. Hon utses i förhållande till hans vistelse i företaget som anställd.
Särskilda fall
När du upprättar ett anställningsavtal måste du veta att lagen utesluter möjligheten att tillämpa en provperiod på ett antal kategorier av personer. Dessa inkluderar:
- Valda av konkurrens för att fylla en viss position, innehas på det sätt som föreskrivs i lag eller andra förordningar.
- Gravida eller beroende kvinnor under ett och ett halvt år gamla kvinnor.
- Personer under 18 år.
- Inbjuden att arbeta i ordning överföring från en annan arbetsgivare i överenskommelse mellan företagsledningen.
- Personer som söker arbete enligt ett kontrakt under en period av mindre än två månader och andra.
Period varaktighet
En prövningsperiod på 3 månader fastställs i allmänna fall. För chefer, chefer och deras suppleanter, styrelseledamöter för representativa kontor, filialer och andra strukturella separata avdelningar - sex månader, om inte annat anges i den federala lagen. Vid anställningsavtal på 3-6 månader är provperioden högst två veckor.
Denna period inkluderar inte dagar då arbetstagaren praktiskt taget var frånvarande från företaget. Det kan till exempel vara tillfälligt funktionshinder på grund av sjukdom. I praktiken använder arbetsgivare ofta förlängning av provperioden som anges i avtalet. Dessa åtgärder strider mot lagen. Om arbetsgivaren i slutet av perioden inte har beslutat att sluta anses arbetstagaren ha klarat testet. I vissa fall tillhandahålls en längre period. Det regleras av art. 27 Federal Law No. 79 och gäller för tjänstemän.
Prövningsperiodens slut
Ofta efter perioden fortsätter arbetstagaren att arbeta i företaget. I det här fallet anses det ha godkänt testet och ytterligare uppsägning av anställningsavtalet genomförs på gemensam basis. Om arbetsgivaren anser att personen inte motsvarar befattningen krävs inte ytterligare pappersarbete. Med andra ord fortsätter arbetstagaren att arbeta på gemensam basis.
71 §
Om ett otillfredsställande testresultat har hyresgästen rätt att säga upp avtalet innan det löper ut. Samtidigt bör han varna den anställde om detta tre dagar innan avtalet upphör. Varningen bör innehålla orsaker till att arbetsgivaren erkänner att personen inte är i positionen och inte har godkänt testet. En anställd kan överklaga detta beslut vid domstol. I händelse av otillfredsställande resultat utförs uppsägning av kontraktet utan att ta hänsyn till fackföreningens yttrande och utan att betala avgångsvederlag. Om arbetsgivaren beslutar att säga upp en ny anställd, är det i detta fall nödvändigt att följa ett visst förfarande och utarbeta relevanta handlingar. I synnerhet sammanställs ett meddelande om otillfredsställande resultat. Det ska vara i duplikat - för den anställda och ledaren. Dokumentet överförs till den anställda under signatur.
Hyresgästen vid avslag på anmälan
En anställd kan vägra att acceptera papper. I detta fall måste hyresgästen vidta vissa åtgärder. I synnerhet utarbetas en motsvarande handling i närvaro av flera anställda i företaget. Medarbetarnas vittnen bekräftar med sina underskrifter faktumet att leveransen av dokumentet, vägran att acceptera det. En kopia av meddelandet kan skickas per post till den anställdes hemadress. Skicka sker med registrerad post. Det ska också vara med ett kvittokvitto.
I det här fallet är det mycket viktigt att följa den tidsfrist som fastställs i artikel 71: en anmälningsbrev om uppsägning måste vara mottagen på postkontoret senast tre dagar innan det test som tilldelats den anställd slutförts. Datum för avresa bestäms av stämpeln på kvittot och returkvittot som returneras till arbetsgivaren.Dokumentet om uppsägning av kontraktet måste innehålla alla nödvändiga funktioner: datum och utgående nummer, underskrift av den behöriga personen, intryck av förseglingen, som är avsedd för registrering av sådana papper.
Lagligt korrekt formulering av skälen för uppsägning
Det bör baseras på handlingar som bekräftar giltigheten av det beslut som fattats av arbetsgivaren. Som den rättsliga praxisen visar, är arbetsgivaren skyldig att bekräfta faktumet att det är inkonsekvent i arbetstagarnas ställning när man överväger tvister om uppsägning på grund av ett otillfredsställande resultat under ett test. För detta bör ögonblick registreras när en person inte kunde hantera uppgiften eller begått andra kränkningar (t.ex. jobbbeskrivning, interna regler och mer).
Dessa omständigheter måste dokumenteras (registreras), om möjligt ange skälen. Tillsammans med detta bör en skriftlig förklaring av hans handlingar krävas av den anställda. Experter tror att med uppsägning enligt artikel 71 Det är nödvändigt att tillhandahålla bevis för att den anställdes anställning inte är professionell. I händelse av brott mot den interna disciplinen av honom (han hoppade över eller på annat sätt visade en försumlig inställning till verksamheten hos företaget), bör han avskedas enligt den relevanta klausulen i artikel 81. Följande handlingar kan fungera som handlingar som arbetsgivaren bekräftar uppsägningens giltighet:
- Disciplin lag.
- Ett dokument som bekräftar skillnaden i kvaliteten på arbetet med de krav som accepteras av företaget och produktionsstandarder och tid.
- Förklarande anmärkningar från den anställda om orsakerna till att arbetsuppgifterna inte har fullgjorts.
- Kundens klagomål skriftligen.
Bedömning av företag
Det är ett direkt beroende av företagets detaljer och omfattning. Baserat på detta kan slutsatser om testresultaten baseras på olika data. Till exempel, inom produktionsområdet, där ämnet (produkten) agerar som resultat av aktiviteten, kan man tydligt bestämma kvalitetsnivån. Om företaget är engagerat i tillhandahållande av tjänster utförs bedömningen av anställdas affärsegenskaper i enlighet med antalet kundklagomål.
Vissa svårigheter finns när det gäller intellektuell aktivitet. I det här fallet, för att bedöma resultaten, fastställs kvaliteten på utförandet av instruktioner, efterlevnad av de fastställda tidsfristerna, utförande av den totala volymen av uppgifter, efterlevnad av yrkeskvalifikationsstandarder. Utformningen och inlämningen av dessa dokument ansvarar för den nya anställdas omedelbara överordnade. Förfarandet för att säga upp en anställd kräver därför en viss formalism från arbetsgivaren. Arbetstagaren kan emellertid i alla fall lagligen överklaga beslutet.
Arbetstagarens rätt att säga upp ett kontrakt
En anställd kan använda den om han under testet inser att den föreslagna aktiviteten inte passar honom. Han måste varna ledningen tre dagar i förväg för sitt beslut. Meddelandet måste vara skriftligt. Denna regel är av särskilt vikt för medarbetaren. Detta beror på att potentiella arbetsgivare vill veta orsakerna till att den sökande slutade så snabbt från det tidigare företaget.
Avslutningsvis
Lagstiftningen definierar snarare noggrant villkoren för tillämpningen av försöksperioden. På grund av det faktum att en ny anställd ofta betraktas inom ramen för dessa relationer som en part som inte har socialt skydd, upprättas vissa garantier för honom genom lagreglerna. I detta förfarande uppsägningar från anställda på grund av det otillfredsställande resultatet av testperioden är ganska formaliserad. Lagstiftningen definierar den anställdes rätt att överklaga företagets lednings beslut i ett rättsligt förfarande.
I sådana fall kommer det verkställande organet att genomföra en grundlig kontroll av lagligheten med att fastställa en provningsperiod, juridisk kompetens av nödvändig dokumentation. Lika viktigt är att företagsledningen iakttar alla juridiska aspekter inom ramen för dessa relationer. Baserat på detta har både arbetsgivaren och den sökande själva rätten att bestämma lämpligheten i ansökan och villkoren för att lämna provperioden hos företaget. Som praxis visar noteras fall av konflikter mindre ofta där urval utförs enligt resultaten från flera steg i intervjun.
