Arbetsboken är ett av de viktigaste dokumenten som förstärker juridiska fakta som hänför sig till rättsliga relationer mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Därför bör personalarbetare närma sig ett särskilt ansvar för att fylla i detta dokument såväl som att göra anpassningar av det. Vilka nyanser när det gäller dessa åtgärder ska jag uppmärksamma?
Jobbrekord
Låt oss överväga hur man gör en post i arbetsboken om inspektören för OK står inför uppgiften att mata in data om arbetet i motsvarande dokument. Vilka är detaljerna i att arbeta med en bok i denna aspekt? Vilka är kraven i lagstiftning för att lösa sådana problem?
En av de vanliga diskussionspunkterna som är relaterade till att skriva in information i motsvarande avsnitt i arbetsboken handlar om att inkludera en fras i dokumentet som återspeglar det faktum att en person inte hade någon anställning innan han kom in i arbetet. Många personalövningar utövar denna åtgärd. Men lagstiftningen kräver inte detta. Därför, när vi ansöker om ett jobb för en person som ansluter sig till företaget är den första upplevelsen, kommer vi inte att spela in information som återspeglar detta i motsvarande dokument.
Att lägga in nödvändig information i avsnittet i dokumentet som behandlas är HR-specialist i alla fall skyldig att registrera information om anställdas kvalifikationer - det är kraven i reglerna för hur anmälningar görs i arbetsboken. Till exempel kan det vara sådana formuleringar: "Accepteras i en sådan verkstad av en fräsmaskin av en sådan och sådan kategori."
En annan viktig nyans när det gäller proceduren för inmatning av information i avsnittet om arbetsboken: det är inte nödvändigt att certifiera relevant information med organisationens sigill och chefen eller annan behörig anställd. Faktum är att detaljerna som intygar informationen i arbetsboken, nämligen signatur och försegling, bör endast anbringas i dokumentet när arbetstagaren lämnar.
Deltidsjobb
Anmärkningsvärda är fakta om en sådan juridisk kategori som flera jobb. En post i arbetsboken som anger att arbetstagaren och arbetsgivaren samverkar inom ramen för lämplig typ av juridisk relation bör göras föremål för ett antal nyanser. Tänk på dem.
Det är användbart att notera att när det gäller ett sådant fenomen som deltidsanställning kan anteckningar i arbetsboken endast göras om arbetstagaren själv önskar det. Den relevanta informationen registreras i ett dokument av personalavdelningen på personens huvudsakliga arbetsplats på grundval av dokument som bekräftar det faktum att arbetstagaren fortfarande arbetar någonstans - vanligtvis är detta ett korrekt utfört intyg från en annan arbetsgivare.
En intressant nyans: även om en person lämnar sitt jobb deltid kan han ändå i arbetsboken reflektera att han var engagerad i relevant verksamhet i ett annat företag. Personalspecialisten i huvudgivarföretaget har inte rätt att vägra fixa informationen i fråga för den anställde.
Hur skriver man in uppgifter om deltidsanställning, förutsatt att personen redan har lämnat extrajobbet? Mycket enkelt.I den första kolumnen i dokumentet anges datumet för anställdens anställning i ett annat företag, i den andra kolumnen information om hans godkännande till personalen i den berörda organisationen, i den fjärde kolumnen information om dokumentet, som är grunden för att göra poster i arbetsboken. På liknande sätt registreras en post i arbetsboken som speglar det faktum att en person avskedas från ett extra jobb.
översättning
När en person överförs från en organisation till en annan, bör detta återspeglas i arbetsboken? Ja, det är nödvändigt. Så snart översättningen är klar, ska en post i arbetsboken som intygar denna procedur göras. Men i praktiken kan lösningen av detta problem åtföljas av vissa svårigheter. Vad är de kopplade till?
Bland de vanliga diskussionspunkterna är situationen där det bör finnas en post i arbetsboken som återspeglar det faktum att en person tillfälligt överfördes till ett annat jobb. Men sedan tog han formen där fortlöpande på grund av att den tidigare vakansen avskaffades och anställden beslutade att fortsätta arbeta på en ny plats. Ett liknande scenario återspeglas i artikel 722 i Rysslands arbetskod.
Det specifika i sådana fall är att information om tillfälliga överföringar från ett arbete till ett annat inte kan matas in i arbetsboken. Endast om en person efteråt tar form på en ny plats konstant, kan motsvarande post i arbetsboken göras. I detta fall måste inresedatumet motsvara det ögonblick då en anställd lagligen har överförts till en permanent ledighet. De lagstiftande källorna som skulle reglera införandet av sådana uppgifter innehåller inte exempel på nödvändig formulering.
Men hur gör vi ju sådana poster i arbetsböcker? Ett exempel på ett schema för inmatning av sådan information kan vara följande. Dokumentets andra kolumn anger datumet som återspeglar det faktum att en överföringsinmatning gjordes i arbetsboken (så snart arbetsgivaren utfärdar en order som bekräftar att personen börjar utföra sina funktioner fortlöpande). I den tredje kolumnen registreras en post som återspeglar överföringen, men datumet för den faktiska början av en persons arbetskraft på en ny arbetsplats anges också. Den fjärde kolumnen innehåller uppgifter om två order: på vilken en person överfördes till ett nytt företag och på vilket han började arbeta fortlöpande.
Arbetsbok fixar
Vilka kriterier bör en personalchef använda om han står inför uppgiften att korrigera en post i arbetsboken? Den praktiska betydelsen av sådana åtgärder uppstår i fall där specialisten behöver korrigera felaktig eller felaktig information. Oftast gäller detta avsnitt som innehåller information om arbetet, samt anställda priser. I enlighet med gällande bestämmelser är det omöjligt att kryssa ut felaktiga uppgifter i arbetsböcker. De bör skrivas om helt - i dess ändrade lydelse. Denna procedur kännetecknas av ett antal nyanser.
Först bör en post som innehåller fel inte bara skrivas om, utan bör kompletteras med en lämplig förklaring: varför utför HR-specialisten detta förfarande. Som regel räcker det att begränsa sig till en kommentar som återspeglar det faktum att en post tilldelad ett sådant och ett sådant nummer erkänns som ogiltigt. Därefter matas korrekt information i arbetsboken med hänvisning till dokument som intygar lagligheten att indikera ny information.
säckväv
Ett av de svåraste förfarandena, som återspeglar det rättsliga förhållandet till arbetstagarens och arbetsgivarens deltagande, är uppsägning. Inspelning i arbetsboken, som registrerar en uppsägning från en tjänst, kan göras av olika skäl. Låt oss överväga några av dem.
Standardscenario - när en anställd lämnar i enlighet med klausul 3 77 artiklar i Rysslands arbetskod, det vill säga av egen fri vilja.Den huvudsakliga diskussionspunkten angående honom är vilken formulering han ska ange, fixa uppsägningen. Uppgiften i arbetsboken, som gjordes av en specialist i personalavdelningen i ett företag, kanske inte liknar ordalydelsen för kollegor från andra företag.
Till exempel kan vissa personalombud skriva att en person har avskedats i enlighet med artikel 77 punkt 3 i Rysslands arbetslag, medan andra registrerar att anställningsavtalet sägs upp i enlighet med denna lagbestämmelse. Hur rätt?
Experter noterar att båda formuleringarna är acceptabla. Det beror på vilken specifik lagstiftning som leder personalpersonalen. Det finns två grundläggande dokument som reglerar hur anmälningar ska göras i arbetsboken vid uppsägning. Den första är dekretet från arbetsministeriet nr 69, publicerat 10.10.2003. I enlighet med det görs en anteckning i arbetsboken om att personen har avskedats. En annan lagkälla är själva TC, nämligen artikel 84.1. Enligt dess bestämmelser har personalombudet rätt att ingå i arbetsboken en formulering som inte återspeglar en anställds uppsägning utan uppsägning av kontraktet på lämplig grund.
En variant är möjlig där en anställd inleder sin uppsägning av skäl som involverar vissa förmåner och preferenser fastställda i lag. Det kan till exempel vara nödvändigt att sluta arbeta på grund av att en person behöver ta hand om ett barn.
Ett annat scenario är uppsägning, vilket innebär överföring av en anställd från ett företag till ett annat. Det kan finnas flera skäl till detta i lagstiftningen: översättning på personals begäran av arbetstagaren och på initiativ av arbetsgivaren, men med godkännande av en specialist. Dessa är bestämmelserna i punkt 77 i artikel 77 i Rysslands arbetslagstiftning. Valet av en specifik formulering avgör vilka poster i arbetsboken som ska göras.
Den viktigaste nyansen som uppmärksamhet bör ägnas åt specialister inom personaltjänster för företag när de arbetar med arbetsböcker under uppsägningen är följande: Det är omöjligt att hänvisa till artikel 80 i Rysslands arbetslagstiftning när man fastställer den rättsliga grunden för att säga upp rättsliga relationer med en anställd. Det kan inte vara ett skäl för uppsägning - det innehåller bara bestämmelser som klargör i vilken ordning kontraktet ska sägas upp om arbetstagaren lämnar på egen begäran.
Är det tillåtet att korrigera fel på titelsidan?
En annan problematisk aspekt som är vanligt vid utövandet av ryska personalbefälhavare är korrigeringar på arbetssidan. Vad bör specialister uppmärksamma? Är det tillåtet att göra korrigeringar i arbetsboken om det är fråga om att justera informationen på dess försida?
Ett intressant faktum är att det i de nuvarande lagkällorna inte finns några bestämmelser som officiellt skulle kunna reglera hur personalen ska korrigera felaktiga uppgifter i motsvarande del av formuläret. Därför tenderar många advokater att tro att titeln på ett dokument inte är föremål för justering. Du måste omedelbart ange rätt poster i arbetsboken i det här elementet. Om personen som fyller i dokumentet är felaktig, anses sådan vara ogiltig.
Men det finns en annan synvinkel. I överensstämmelse med detta är det tillåtet att ange en arbetsbok för att anpassa dess titelsida, eftersom detta inte är förbjudet enligt lag. Ändringar kommer att registreras i enlighet med samma standarder som är inställda på att arbeta med delar av dokumentet som innehåller den anställdes namn. Det vill säga du måste korsa ut fel information och ange rätt. Å andra sidan, om vi tar hänsyn till att den här typen av information införs under den inledande utfyllningen av formuläret, skulle det vara mycket lättare (och mer korrekt) att utarbeta ett nytt dokument.
Var får du utskriften på omslaget?
Tänk på en annan intressant aspekt av att arbeta med arbetsböcker beträffande utformningen av titelsidan på ett dokument.Enligt lagstiftningen som reglerar arbetet med denna typ av dokumentation, måste motsvarande avsnitt innehålla förseglingen för den organisation som först gav ut boken för personen. Vid utövandet av arbetsrelationer finns det fall då företaget av någon anledning inte sätter på lämpliga rekvisita. Bör dokumentet anses ogiltigt i sådana fall? Nej, han förlorar inte sin rättsliga kraft. Det måste dock anpassas till de kriterier som föreskrivs i lag.
I det allmänna fallet bör det tidigare arbetsgivarföretaget, som anges av advokater, hjälpa en person att säkerställa riktigheten av att fylla i det huvudsakliga arbetsdokumentet och fortfarande stämpla det. Men det är möjligt att företaget redan har avvecklats. Och i detta fall kan den anställda vidta följande steg. 
Först kan han gå till arkivet för att begära dokument där som hjälper honom att bevisa att han arbetat i en viss organisation. För det andra kan en person ansöka till domstolen genom att utarbeta ett uttalande, enligt vilket det faktum att hans arbetskraft i företaget bör fastställas.
Personalförvaltaren i det nya företaget, som har fått dokument som den anställde lyckades få igenom de angivna metoderna, kan sätta ett försegling på titelsidan. Men med detta bekräftar företaget det faktum att informationen i arbetsboken från den tidigare arbetsgivaren kan anses vara korrekt.
Vem kan korrigera uppgifterna?
I det allmänna fallet bör personalboken endast ändras av en specialist i personalavdelningen för endast arbetsgivarföretaget som gjorde det möjligt att registrera felaktig information i arbetstagarens dokument. Men ett scenario är möjligt där en annan arbetsgivare också har rätt att korrigera informationen i arbetsboken. För att göra detta måste ett dokument ställas till förfogande för företagets personalchef, som kommer att betraktas som den officiella grunden för att göra förändringar. Detta kan vara en kopia av beställningen på anställning av en anställd samt av hans uppsägning.
Förändring av företagets status
Ett annat vanligt fall: ett arbetsgivarföretag omorganiseras. Till exempel kan det vara dess övertagande av ett större företag. Som ett resultat börjar anställda i företaget, som blev en del av en annan struktur, arbeta för en annan juridisk enhet. Finns det behov av att uppdatera posten i arbetsboken i det här fallet? Inläggen kan förbli desamma, finns det någon rättslig mening i genomförandet av relevanta justeringar? 
I den 75: e artikeln i Rysslands arbetskod sägs att en ägarförändring av ett företags egendom inte kan vara grunden för att säga upp arbetskontrakt. Undantag ställs endast in för företagets toppchefer. Organisationens ledning, dess suppleanter såväl som huvudbokföraren är i vissa fall skyldiga att upprätta nya anställningsavtal. Därför bör informationen i deras arbetsböcker uppdateras.
Fylla arbetsböcker med företagare
Som ni vet är företagare såväl som juridiska personer skyldiga att hålla arbetsböcker för anställda. Vilka är funktionerna i att fylla i detta dokument av företagare? Det finns få grundläggande skillnader mellan de förfaranden som är specifika för att arbeta med dokumentation av juridiska personer och enskilda företagare. Lagstiftning som reglerar hur en personaldirektör kan göra en post i arbetsboken bör tolkas av både juridiska personer och enskilda företagare. Men det finns fortfarande några nyanser som återspeglar detaljerna i att arbeta med ett dokument i organisationer som verkar som enskilda företagares status.
Anmälningar som görs i det relevanta dokumentet, medan arbetstagaren arbetar i arbetet i organisationen, måste certifieras av underskrift från arbetsgivaren eller en behörig HR-specialist. Om en entreprenör anlitade en personalchef eller sekreterare som ansvarar för att underhålla arbetsböcker, finns det inga problem: han fyller i formulärerna och lägger nödvändiga detaljer på dem av en anställd specialist.
Men vad händer om den enskilda företagaren valde att inte anställa assistenter och bedriva arbetsböcker oberoende? En entreprenör de jure är inte anställd i sitt eget företag. När det gäller LLC finns det vanligtvis inga problem med detta: även om personalen inte accepteras i personalen, kan hans funktioner utföras av chefen - han har all rätt att arbeta med ett sådant dokument som en arbetsbok. Direktören kan göra en post, korrigera, lägga till, det vill säga göra nödvändiga åtgärder med dokumentet.
IP kan naturligtvis ta form som ledare trots att detta är olönsamt (på grund av behovet av att betala personlig inkomstskatt och bidrag till fonder). Men lagstiftaren är ganska liberal när det gäller att arbeta med arbetsböcker: IE kan fullt ut ha status som ”arbetsgivare”, vilket direkt tillhandahålls av Rysslands arbetslag. Hur ska i det här fallet anges i arbetsböcker? Ett prov på lämpligt fyllningsmönster för en IP kan vara detta. Anta att vi anställer en person. I den andra kolumnen skriver vi datum för exekvering av relevant beställning (IP bör också publicera den). Därefter gör vi en post i arbetsboken som speglar information om var personen kom till jobbet och vilken position - information anges i den tredje kolumnen. Vi skriver i sin helhet: "Individuell entreprenör Ivanov Peter Sidorovich." Vi fastställer nedan att en person "accepteras till sådant och sådant". I den fjärde kolumnen anger vi utifrån vilken ordning personen krediteras organisationens personal. OGRNIP och andra detaljer som identifierar företagaren, det är inte nödvändigt att skriva in i detta avsnitt av arbetsboken.
