Deltidsanställning är ett ganska vanligt fenomen och används ofta av arbetsgivaren i praktiken. Anställda som accepteras på sådana villkor arbetar inte på heltid utan utför bara vissa uppgifter vid en tidpunkt då de är fria från sitt huvudjobb. Deltidssysselsättning kan vara extern och intern. I det andra fallet är detta huvud- och ytterligarearbetet i ett företag. Arbetsrelationer Denna kategori bör formaliseras.
Anställning och uppsägning av ett deltidsjobb
Arbetsgivaren får inte glömma att deltidsanställda har samma rättigheter som alla andra anställda. I detta avseende bör en ansökan eller hans uppsägning göras på gemensam basis. Den första artikeln genomförs i tre steg:
- förberedelse och inlämnande av en ansökan som innehåller en ansökan om anställning (en extern deltidsanställd måste tillhandahålla ett pass och ett dokument om utbildning med företagets personalavdelning);
- underteckna ett anställningsavtal (brådskande eller obegränsat) av parterna;
- utfärda en order om att en person har anställts internt eller externt.
Och kom ihåg att du inte behöver ange ett utdrag ur arbetsboken eller en kopia av den under registreringen. Uppmärksamhet bör ägnas åt anställningsavtalet, dess bestämmelser spelar en avgörande roll när frågan uppstår om en uppsägning från en deltidsanställd. Annars följs proceduren på samma sätt som för huvudanställda.
Kontraktet (arbetskraft) för deltidsarbetare är detsamma som för resten. Det kan vara obegränsat eller brådskande. Denna artikel är av stor betydelse när den avskedas. Med en brådskande karaktär måste ett anställningsavtal ha ett slutdatum - kalender eller innan en specifik händelse inträffar, till exempel slutet på säsongsarbete eller reparationsarbete. I den eviga versionen borde detta inte vara, det verkar kontinuerligt exakt tills det ögonblick då deltiden kommer att avskedas när som helst. Låt oss tänka mer på uppsägning av kontraktet (arbetskraft).
Vilka är orsakerna till uppsägning?
Det finns bara ett svar på denna fråga - samma som för huvudanställda. Uppsägning kan inte utföras under semesterperioden (till exempel regelbundet eller moderskap), sjukfrånvaro. Datum då anställningsavtalet upphör, i detta fall kan inte vara tidigare än slutet av dessa händelser. Om en anställd anställdes under en viss period kan han sägas upp först efter att den löper ut och inget annat. Det finns naturligtvis undantag, till exempel disciplinära sanktioner och brott mot interna regler, likvidation av en organisation men detta är en annan konversation.
Uppsägning av en deltidsarbetare kan göras i tre fall:
- på initiativ av arbetsgivaren (förändring eller minskning av personalen i organisationen);
- på anställdas vilja;
- genom ömsesidig överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet.
Frivillig uppsägning
Detta är varje anställds rätt, och det måste formaliseras i enlighet med Rysslands lagar. Beställningen är som följer: skriva och lämna in en ansökan, förbereda och utfärda en order, avsked.
Mycket ofta ställer arbetsgivaren frågan om en två veckors träning. Det finns inget sådant begrepp i den nuvarande arbetslagen. Situationen är som följer: arbetstagaren måste meddela arbetsgivaren minst två veckor i förväg. Tidsfristen börjar dagen efter att ansökan lämnades in.Uppsägningen av deltidsanställda och nyckelpersoner kan ske tidigare om parterna enas om detta. Och det andra förbehållet - under den angivna perioden på två veckor krävs ingen person att vara på arbetsplatsen. Han har all rätt att ta sjukskrivning eller åka på semester, och villkoren för uppsägning ändras inte eller flyttas åt sidan.
Intern kombinerare: skjutningens subtilitet
Ordern respekteras generellt, men med små nyanser. Så, avskedande av en intern deltid betyder inte att avtalet med honom och huvudpositionen upphör. Låt oss titta närmare. Vad är en intern kombinerare? En anställd i organisationen som i sin egen organisation utanför arbetstid, det vill säga gratis, utför alla andra, extra uppgifter. Uppsägning som deltidsjobb görs genom beställning med obligatorisk uppgift om skälen och skälen. Huvudställningen påverkas inte, den behålls av den anställda. Omvänd situation är också möjlig. I varje fall måste en order utfärdas för var och en av dessa åtgärder.
Samtidig förkortning
Garantier för arbetskraftsrättigheter ges till anställda i kombination med huvudanställda, men också ansvar. Lagstiftningen utesluter inte möjligheten till minskning. Uppföljning av det fastställda förfarandet är obligatoriskt för genomförande. Uppsägningen av den externa deltiden och den interna personalminskningen liknar den i förhållande till huvudanställda. Arbetsgivaren är nämligen skyldig att under två månader meddela att bemanningen i organisationen kommer att ändras (en order utfärdas om detta). Under denna period, före uppsägningsdagen, bör deltidsjobbet vara andra lediga tjänster, om några. Lediga platser kan vara mindre betalda, inte så intressanta och prestigefyllda. De kan avstås och sedan utförs uppsägning av en deltidsanställd för att minska personal inom den föreskrivna perioden. Vederlagsersättningen upparbetas på samma sätt som huvudanställda: vid beräkning (genomsnittlig månadsinkomst) och i ytterligare två månader om personen inte hittar ett jobb under denna period.
Det är viktigt att veta att det under skillnaden inte finns någon skillnad mellan huvudanställd eller deltidsarbetare, och diskriminering av rättigheter enligt denna princip är olaglig. Detta uttalande bekräftas av rättslig praxis. Du kan alltid skriva ett uttalande om du tror att dina rättigheter har kränkts.
Uppsägning av deltidsarbetsgivare initierade
I denna utföringsform kan anställningsförhållandet avslutas på gemensam basis. För det första för upprepade och uppenbara brott mot institutionens interna arbetsschema. Modern arbetslagstiftning föreskriver tre typer av disciplinära sanktioner: uppsägning, irettesättning och irettesättning. Alla kan tillämpas, det viktigaste är att följa ordningen och villkoren (fixa överträdelsen genom att utarbeta en handling, kräva förklaringar, straff).
För det andra är uppsägning av en extern deltidsanställd även under ett obegränsat anställningsavtal möjligt när en annan anställd hittas på hans plats, där detta arbete kommer att vara det viktigaste. Det är viktigt att veta att arbetsgivaren måste följa ett specifikt förfarande. Han är skyldig att meddela minst 14 dagar före dagen för uppsägningen av deltidsarbetaren skriftligen (enligt artikel 288 i Rysslands arbetskod).
För det tredje, i samband med uppsägning av ett anställningsavtal på tidsbasis om arbetsgivaren inte vill förlänga det.
Avveckling vid uppsägning
Oavsett orsaker till uppsägning måste den anställda beräknas den dag han avskedas. I antalet betalningar ingår lön, kompensationer som tillhandahålls av kollektivavtalet och arbetsavtal för oanvänd semester. Samma dag får arbetstagaren en vederbörligen färdigställd arbetsbok. Vi rekommenderar att du alltid läser uppgifterna i det, fel är vanliga och det är bättre att fixa dem på plats omedelbart.Således liknar den monetära ersättningen för uppsägning av en deltidsanställd den som ges till huvudanställda. Det är riktigt små nyanser när det gäller den årliga huvudsemestern. Låt oss stanna om denna fråga separat.
Semesterkompensation
Lagstiftaren har fastställt att en deltidsanställds semester måste sammanfalla med den som tillhandahålls på huvudplatsen. Därför tillhandahålls det ofta i förväg. Detta faktum måste beaktas vid beräkning av semesterersättning till en deltidsanställd vid uppsägningen. Om det har skett ett förskott måste du göra ett avdrag för de överskottsdagarna för den föreskrivna årliga semestern. Semester kan inte tas på en extra arbetsplats och endast ta monetär ersättning - detta är den anställdes rätt.
Provmeddelande om uppsägning
MEDDELANDE
vid uppsägning av anställningsavtalet
Kära Felix Petrovich!
Vi informerar dig härmed i enlighet med 288 Rysslands arbetskod Avtal nr 41 av den 31 december 2013, som ingåtts mellan dig och Vasilek OJSC, kommer att upphöra den 17 januari 2016 på grund av utnämningen av en anställd för vilken detta arbete kommer att vara det viktigaste.
general manager
OJSC "Vasilek" / Signature / V.V. Vasiliev
Hur skriver jag en beställning om att avskeda ett deltidsjobb?
Detta dokument är fyllt i det föreskrivna formuläret, vilket bör vara för varje personalpersonal. Nedan följer ett exempel på uppsägning av en deltidsarbetare i vissa formuleringar. Anledningsraden anges i grundlinjen i enlighet med artikel i Rysslands arbetskod. Till exempel, Art. 288 (om antagande av en anställd för vilken detta arbete kommer att vara det viktigaste). Nedan anges meddelandet som skickades till deltidsanställden och anställningsavtalet (datum och nummer) i raden ”Mark (dokument)”. Det är viktigt att bekanta dig med den tidigare anställdes beställning i tid - 3 dagar från dagen för publiceringen.
Arbetsbok: vad man ska skriva?
Ange information om deltidsarbete görs på begäran av den anställde på huvudplatsen för sitt arbete. Men det första du behöver skriva i namnet på chefen för personalavdelningen eller den specialist som ansvarar för att underhålla arbetsböcker är ett uttalande. Det är skrivet i fri form. Ungefär i följande form: "Jag ber dig att notera i min arbetsbok att jag arbetar deltid." Proceduren för att ange information är densamma som när du ansöker om huvudplatsen.
Om extern deltid utförs måste du vara beredd att lämna uppgifter från en annan arbetsgivare. Nämligen: ett anställningsavtal och en kopia av ordern när den ingås eller ett utdrag ur det. Be dessutom personalavdelningen om ett intyg som bekräftar ett andra jobb. Det måste undertecknas av ledaren.
Om en deltid (intern) avskedas, bör en registrering av detta också skrivas in i arbetsboken, försäkringsansvarig och signatur läggs inte. Den anställdas huvudsakliga ställning rör inte.
Vid extern kombination uppstår ibland svårigheter. Låt oss bo på två situationer. Den första är när en anställd lämnar huvudplatsen och får ett jobb i en annan organisation, där han var ett heltidsjobb på heltid. I detta fall kommer proceduren att vara följande:
- avsluta huvudplatsen och ange poster i arbetsboken;
- sluta jobbet samtidigt, samtidigt utfärdas en order som måste tillhandahållas för huvudjobbet och baserat på det kommer en post att göras i arbetsboken;
- making jobbansökningar och publicering av relevant beställning.
Det andra vanliga fallet är uppsägning från arbetsplatsen, men deltidsanställning i en annan organisation bevaras. Sedan görs bara en post i arbetsboken. Om en person i framtiden beslutar att lämna jobbet samtidigt, kommer organisationen att göra en förteckning över detta, där han slår sig ner som huvudanställd.
Deltidsproblem i praktiken är extremt förvirrande.Därför är det så viktigt att följa förfarandet och reglerna för registrering av en sådan anställd från början. Villkor, skäl och ersättning för uppsägning av en deltidsarbetare är de vanligaste orsakerna till oenighet. Fyll i dokumenten korrekt, detta hjälper till att undvika missförstånd och eventuella rättstvister.
