Typer av personalpolicy. HR-strategi

Det nuvarande skedet av ekonomisk utveckling i de flesta länder i världen medför olika problem inom personalpolitiken för organisationer. Dessutom ökar relevansen av deras lösningar ständigt.

Det är därför som särskild uppmärksamhet riktas mot nivån på arbetet med arbetskraftsresurser och att flytta denna uppgift till den vetenskapliga nivån.

Begreppet begreppet "personalpolicy"

Varje företag står inför personledningen. Dess framgångsrika implementering är endast möjlig om organisationen har rätt personalpolicy. Hon är en strategisk linje i arbetet med personal. Dess huvudprinciper, som är föremål för implementering av personaltjänsten, är följande:

• utveckling av varje anställd till maximal produktivitet för honom och högsta välbefinnande;
• urval, utbildning och placering av personal i sådana jobb där personalresurserna kan ge största möjliga nytta.

Organisationens personalpolitik är en fokuserad och medveten verksamhet, vars syfte är att skapa ett sådant arbetskollektiv som maximalt kommer att kombinera företagets mål och prioriteringar. Naturligtvis tvingar företagets chefer att uppmärksamma långsiktiga aspekter i personalhanteringsfrågor som kräver vetenskapligt baserad planering oåterkalleliga ekonomiska reformer och uppkomsten av konkurrens.

Personalpolicy är ett system med normer och regler som skapats och formulerats på ett visst sätt av företaget som sätter den befintliga mänskliga resursen i linje med riktningen för företagets utveckling. Samtidigt planeras personalval och utbildning, certifiering och bemanning. Alla dessa uppgifter löses utifrån en gemensam förståelse av organisationens mål.

HR-politik

Framgångsrikt arbete med anställda är möjligt endast med en ständig analys av effekterna av olika aspekter av världen, med systematisk redovisning, samt med en snabb anpassning av företaget till yttre påverkan. Dessutom är strategin för personalledning och dess omvandling genom ledning till ett enda system av särskilt vikt.

Inom personalpolitiken finns det sådana aspekter som:

• marknadsföring (anställning) av personal;
• personalkontroll;
• kvalitativ och kvantitativ planering av anställda;
• personalminskning;
• informations-, socialpolitik;
• stöd till företaget på det ekonomiska och sociala området;
• ledarskap och incitamentspolitik.

HR-mål

Personalpolitiken i alla organisationer måste utan tvekan följa medborgarnas rättigheter och skyldigheter, enligt den ryska federationens konstitution, som rör arbetsmarknaden. För överträdelse av bestämmelserna i arbetslagen, interna förordningar och andra lokala handlingar kan tillämpa en viss typ av straff.

Målen för personalpolitiken är en rationell användning av den arbetspotential som finns tillgänglig i organisationen eller i föreningen. Samtidigt bör problemet med oavbruten leverans av en ekonomisk enhet med kvalificerad personal i den kvantitet som krävs för företaget lösas.

Målen för personalpolitiken är att upprätthålla ett vänligt och effektivt team, i vilka relationerna bygger på principerna om intern demokrati.Dessutom är kompetent personalhantering omöjlig utan att utveckla vissa metoder och kriterier för urval, utbildning, urval och placering av anställda.

Syftet med personalpolicyn, vars uppnåelse gör det möjligt för företaget att framgångsrikt bedriva sin verksamhet, är att förbättra kvalifikationen för alla anställda i personalen. En framgångsrik lösning av alla befintliga uppgifter gör att du får maximal ekonomisk, utan också social effekt av de åtgärder som vidtagits.

Således kan alla mål som organisationen följer personalpolitiken delas upp i ekonomiska och sociala. Att uppnå den första av dem är nödvändig för att företaget ska maximera vinsten. Detta är möjligt genom att optimera förhållandet mellan personalkostnader och arbetskraftsproduktivitet.

Alla sociala mål inom personalledningen är att öka de materiella och icke-materiella situationen för de anställda. Detta är möjligt med en ökning av löner och sociala utgifter, vilket ger anställda fler rättigheter, friheter etc.

HR-principer

Att utföra en personalpolicy är en viktig aspekt av ett företags framgång. Det är därför det är viktigt att välja den grundläggande principen i personalhanteringsarbetet, som kommer att vara mest effektiva för en viss affärsenhets villkor. Det kan vara:

1. Scientific. Det innebär användning av den senaste utvecklingen inom personalhantering, vars tillämpning ger maximal social och ekonomisk effekt.
2. Komplexitet. Med hjälp av denna princip täcker personalombud alla kategorier av arbetare med sitt arbete.
3. Systematisk. Det innebär samtrafik och beroende av alla komponenter i arbetet med personal.
4. Effektivitet. Tillämpningen av denna princip anses vara effektiv vid återbetalning av företagets kostnader inom personalfrågor.
5. Metodiskt. Det består i en kvalitativ analys av de valda alternativen för en viss lösning för ett antal ömsesidigt exklusiva metoder.

Organisationen bör överväga alla tillgängliga principer för personalpolitiken och bara välja en för sig själv, fastställa den i arbetsbeskrivningar, utvecklade regler, anställningsmetoder, etc.

Personalpolitik på nuvarande stadium

Ändringar orsakade av utvecklingen av marknadsrelationer påverkade också personalhanteringsområdet. Idag behöver företag kvalificerad arbetskraft anpassad till nya förutsättningar. Därför har personalpolicyn genomgått vissa förändringar. Personaltjänsten idag kan inte fungera som tidigare, en administrativ typ. Hon försöker säkerställa enhetens åtgärder som:

• skapa anställdas motivation för effektivt och mycket produktivt arbete;
• säkerställa effektiviteten i produktionsprocesser som är beroende av anställda.

Idag är alla tjänstemän engagerade i genomförandet av personalpolitikens mål och befintliga uppgifter. ledningsnivåer företag. Detta är administrationen och cheferna för alla avdelningar och avdelningar, och naturligtvis personaltjänsten. Dessutom är alla skyldiga att inte bara följa företagets lagstiftningsföreskrifter utan också de allmänna bestämmelserna i arbetslagstiftningen.

Företagens personalpolicy måste följa de artiklar i konstitutionen som garanterar Rysslands medborgares frihet för personlig utveckling och garanterar egendom. Enligt dessa handlingar är företagaren förbjuden att godtyckliga åtgärder i förhållande till den anställda arbetaren. Detta gäller även frågor om uppsägning. Men att anställa är bara företagens och företagens kompetens.

Organisationspolitisk strategi i personalfrågor

Under moderna marknadsförhållanden tvingas företag att använda nya, förbättrade verktyg i sitt arbete.En av dem är personalhanteringsstrategin som bygger på:

• använda resultaten av vetenskapliga och tekniska framsteg;
• urval av kvalificerade anställda.

Hittills skiljer man tre begrepp utifrån vilka en personalpolitik utvecklas. Den första av dem är utformad för att utföra en serveringsfunktion. Dessutom bestäms dess huvudsakliga riktningar av företagets allmänna strategi. En personalpolicy av denna typ förser organisationen med nödvändig personal och stöder dess prestanda.

Det andra konceptet med personalhanteringsstrategin innebär dess oberoende och oberoende av planer för företagets vidareutveckling. Anställda som ingår i företagets personal betraktas som en resurs som gör det möjligt för dem att lösa de problem som uppstår under marknadsförhållanden.

Det tredje konceptet syntetiserade de två föregående. Det bygger på en jämförelse av tillgängliga och potentiella arbetskraftsresurser. Som ett resultat av en sådan analys bestäms företagets huvudriktning.

HR-policyklassificering

När man gör en analys av organisationens villkor för personalhantering kan två skäl identifieras för deras uppdelning i grupper. Den första av dem är relaterad till graden av medvetenhet om normer och regler som ligger till grund för personalåtgärder, liksom nivån på hur företagsledningen påverkar situationen med arbetskraftsresurserna. Med denna grund kan vi skilja på följande typer av personalpolicy:

• passiv;
• aktiv;
• förebyggande;
• reaktiva.

Vilka andra typer av personalpolitik sticker ut? När han analyserar situationen i företaget kan hans ledning använda olika metoder. Som ett resultat kan grunden för program och prognoser vara medvetna eller lite beskrivbara och algoritmiserade. I det här fallet finns det sådana typer av personalpolitik som rationell (i första fallet) och äventyrlig (i den andra situationen). De är underarter av aktiv personalhantering.

Den andra grunden, som ligger till grund för differentiering, är en grundläggande inriktning på egen eller extern personal och avslöjar också graden av överklagande till den yttre miljön i arbetet med att rekrytera företagets anställda. Baserat på detta skiljer sig sådana typer av personalpolicyer som stängda och öppna. Tänk på ovanstående typer mer i detalj.

Passiv politik

Denna term i frågor som rör personalhantering i sig verkar mycket konstig. Men det finns situationer där det inte finns någon riktning för personalpolitiken hos företaget. Företagets ledning handlar bara om att eliminera de negativa konsekvenserna av att arbeta med arbetskraftsresurser. I sådana organisationer finns det som regel ingen prognos för personalkraven. Diagnostik av situationen med mänskliga resurser. Ledningen för sådana företag fungerar i ett läge av ständigt nödsvar på de problem som uppstår. Samtidigt försöker den släcka konflikter på något sätt utan att försöka ta reda på deras orsaker och möjliga konsekvenser.

Aktiv policy

Organisationens ledning kan inte bara ha prognoser, utan också medel för att påverka problemsituationer. I det här fallet finns det ett aktivt personalhanteringssystem. Du kan prata om hennes närvaro även när personaltjänsten kan utföra ständig övervakning av situationer, utveckla personalprogram mot kris och anpassa dem i enlighet med den nuvarande interna och externa situationen.

Förebyggande politik

Man kan tala om förekomsten av denna typ av personalledning i ett företag endast när ledningen har rimliga prognoser för situationens utveckling.Men det är värt att tänka på att en organisation i vars arbete en förebyggande personalpolitik används inte har medel att åtminstone på något sätt påverka den. Dessa företag utför personaldiagnostik och förutspår den fortsatta situationen med arbetskraftsresurser. Organisationen kan dock inte utveckla riktade program.

Reaktiv politik

Du kan prata om det i fallet när administrationen av företaget kan kontrollera symtomen på en negativ situation i frågor som rör personalhantering. Den överväger situationer med krisutveckling och dess orsaker och vidtar åtgärder för att eliminera den. I sådana företag finns det diagnostiska verktyg för problem, tillräckligt med nödhjälp ges. Trots att det finns utvecklingsprogram har sådana företag svårigheter med prognoser på medellång sikt.

Rationell politik

Det sker i de företag där personaltjänster på ett rimligt sätt kan förutsäga den fortsatta utvecklingen av situationen med personalen, ställa en diagnos av hög kvalitet och kan påverka de problem som har uppstått. Samtidigt görs prognoser inte bara på medellång sikt utan också på lång sikt. Ett av elementen i planen för att upprätthålla en sund personalhanteringspolicy är arbetsprogrammet. Dessutom finns det olika alternativ för dess implementering.

Äventyrlig politik

I vissa företag har ledningen inte en rimlig och kvalitativ prognos för situationens utveckling. Emellertid försöker högre tjänstemän på något sätt påverka nya frågor. I sådana fall har personaltjänsten inte prognosverktyg, men företagsutvecklingsprogrammet innehåller verkligen planer för att hantera personalresurser. Alla dokument som utarbetats är baserade på den känslomässiga uppfattningen av situationen och har ingen motiverad motivering.

Ett sådant personalledningssystem kan inte motstå testet medan det stärker påverkan av faktorer som inte ingår i behandlingen av de dokument som upprättats. Till exempel med utseendet på en ny produkt eller en betydande marknadsförändring.

Öppen policy

I genomförandet är organisationen öppen för människor som söker lediga lediga positioner i den. Det är möjligt att få ett jobb i det, inte bara den lägsta, utan också en ledande befattning. Principerna för en sådan organisations personalpolitik gör det möjligt att rekrytera en specialist med nödvändiga kvalifikationer. I detta fall beaktas inte den tidigare arbetslivserfarenheten för en potentiell anställd i denna eller en liknande organisation.

Utformningen av en personalpolitik av denna typ är önskvärd för nyskapade organisationer som är konfigurerade för aggressiv kamp som syftar till snabb tillväxt och snabb erövring av marknaden. För genomförandet av ambitiösa planer kräver de verkligen ett stort antal arbetskraftsresurser.

Stängd policy

Denna typ av personalledning är typisk för de företag som försöker upprätthålla en viss företagsatmosfär eller arbetar under brist på arbetskraftsresurser. Med en stängd personalpolicy utser en organisation bara sina anställda och anställda på lägre nivå placeras i ledande befattningar.

Statens personalpolitik

En särskild typ av arbete utförs för att skapa ett effektivt och effektivt kollektiv av tjänstemän. Regeringsorgan och myndigheters statliga personalpolitik genomförs på grundval av en vetenskaplig strategi och teknologisering, åtföljd av en analys av tjänstemännens kvalitet, samt deras professionalism och ansvar. Det representerar verksamheten för chefer och personalombud, som syftar till att hitta och välja personal, deras stimulans och motivation att utföra tilldelade uppgifter.

Den statliga personalpolitiken uppmanas:

• att utveckla strategiska riktlinjer för utvecklingen av offentlig tjänst, med hänsyn till individens intressen och utvecklingsmöjligheterna för samhället och landet som helhet;
• att förse styrande organ och myndigheter med professionella och pålitliga specialister;
• skapa nödvändiga materiella och sociala förutsättningar för personalarbetet samt utöva kontroll över utförandet av officiella uppgifter;
• att upprätthålla ett sådant moraliskt och psykologiskt klimat som skulle underlätta ett högt prestanda av ett team av tjänstemän;
• att skapa och säkerställa att ett system för avancerad utbildning och utbildning av statsapparatens personal fungerar på rätt nivå;
• att skapa förutsättningar som gör det möjligt för anställda att ha möjlighet till kreativ tillväxt;
• att utveckla ett system för yrkesvägledning för ungdomar för reproduktion av eliten för offentlig tjänst.

Institutionen för personalpolitik är engagerad i lösningen av alla dessa, liksom många andra uppgifter i Rysslands regering. Han är en del av apparaten för Russlands president. Liknande tjänster finns i olika strukturer hos statliga organ.

Hur kan man förbättra personalpolitiken?

Alla företag strävar efter att öka effektiviteten i sitt arbete. För att göra detta måste hanteringen av personalpolicyn ständigt förbättras. Vilka åtgärder vidtas för att lösa problemet? Först och främst relaterar de till att stärka konsekvensen i valet av personal. Detta arbete täcker hela spektrumet av aktiviteter - från anställning till avskedande av en anställd. Dessutom innebär förbättringen av personalpolitiken en förbättring av förfarandet för att informera om tillgängliga lediga platser och kandidater, diskussion och utnämning. Var och en av dessa punkter verkar oberoende. Kombinationen av dessa områden är dock ett viktigt kriterium som möjliggör förbättring av personalpolitiken i organisationen.

I de flesta företag planerar personalhanteringstjänster endast antalet anställda. Detta är dock fel inställning. För ett mer effektivt arbete i företaget behövs en analys av olika faktorer på arbetsmarknaden. Detta gör det möjligt att fylla på personalen med högt kvalificerad personal och göra rätt placering av anställda.