81 член от Кодекса на труда на Руската федерация. Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя с прости думи

Трудовите отношения между работодателя и служителя възникват въз основа на споразумение, сключено между тях. Този документ формулира основните разпоредби, свързани с професионалните дейности на гражданин, кредитиран за предприятието, общите характеристики на длъжността, условията на ведомостта. Той също така определя задълженията и правата на двете страни. В договора са предвидени и правилата и основанията за прекратяване на трудовия договор от работодателя. Разгледайте тази процедура по-подробно.

Обща информация

Прекратяването на трудов договор от работодател може да настъпи по различни причини. Сред тях са неправилното изпълнение от страна на служителя на неговите задължения и нарушаването на дисциплината и организационните промени в структурата на предприятието. Ако служителят знае причините, поради които ръководителят на компанията може да го уволни, условията и правилата за приключване на процедурата, той може да предотврати всякакви злоупотреби от страна на администрацията. Работодателят от своя страна може да елиминира от своята компания неефективен служител, чиято дейност не носи очаквания резултат, а в някои случаи причинява щети на компанията. Основанията за уволнение по чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, не са задължителни за главата. Това означава, че след като установи определени дефекти в дейностите на служителя, прецени сериозността им и възможността за коригиране, ръководителят може да не го освободи от длъжността.

81 член от Кодекса на труда на Руската федерация

Уволнението на служител от длъжността му се счита за ограничаване на правото му на работа. В тази връзка тя може да се извърши единствено на основанията, предвидени в закона. 81 член от Кодекса на труда на Руската федерация изброява случаите, в които сътрудничеството между работодателя и служителя може да бъде прекратено. Някои от причините, дадени в нормата, могат да се отнасят за всички служители. Те се считат за често срещани случаи. В параграфи 4, 7-10 и 13 се определят допълнителни основания, които се отнасят само за определена категория служители. По-специално те се прилагат към главния счетоводител, служител, който изпълнява образователни функции, материално отговорно лице.

класификация

Служителите, за които се прилага член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, могат да бъдат виновни и невинни. Това разделяне зависи от наличието на намерение в действията на служителя. В допълнение, причините за прекратяване на дейност в предприятието могат да бъдат групирани в следните групи:

• Поради промени в организацията на труда.
• Свързан с индивидуалните качества на специалист.
• Причинени от умишлените действия на служителя.

Организационна промяна

Структурни трансформации, които предвиждат изкуство. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация:

1. Намаление на персонала.
2. отстраняване предприятия / прекратяване на IP дейности.
3. Промяна на собствеността.

Всяка посочена група има свои собствени характеристики. Те трябва да бъдат познати както на работодателите, така и на служителите, за да се избегнат спорове.

отстраняване

Това основание е предвидено в параграф 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. В случай на прекратяване на сътрудничеството със служителите поради ликвидацията на предприятието, трябва да се докажат някои правно релевантни факти. На първо място, компанията е изключена от регистъра. Самата процедура включва пълното прекратяване на дружеството, без да прехвърля задълженията и правата си на правоприемника. Съществува и определена процедура за уволнение по чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в случай на ликвидация.Първото изискване, което законът поставя пред ръководителя на предприятието, е своевременно да уведомява персонала за предстоящите промени. Съгласно параграф 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да уведоми служителите най-малко 2 месеца преди уволнението си. В този случай се съставя известие за всеки служител. Всички специалисти трябва да бъдат запознати с него под своя подпис.

Важни разпоредби

В случай на заплаха от масово уволнение, ръководителят на дружеството, като взема предвид становището на синдиката, предприема всички подходящи мерки, предвидени в законодателството. Критериите за такива амбициозни процедури следва да бъдат установени в индустриални споразумения. Ако такъв документ не е подписан, ще се прилагат общите правила. За съкращаване критерият ще бъде броят на служителите за календарната година. Уволнение при ликвидация на държавни предприятия:

• От 5 и повече души се задържат в продължение на 30 дни.
• От 200 и повече - 60 дни.
• От 500 и повече - 90 дни.

Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация позволява уволнението на 1% от общия брой на заетите в предприятие, разположено в регион с общ брой служители под 5 хиляди души. Процедурата се извършва в рамките на 30 дни.

плащания

Когато бъдат уволнени във връзка с ликвидацията, служителите имат право на обезщетение. Тяхната стойност е средният месечен доход. Освен това възможността за получаване на заплати се запазва от служителите за времето на заетостта им. Този период обаче не трябва да надвишава повече от 2 месеца. В някои случаи изплащането на средната месечна заплата може да продължи през третия месец, ако такова решение бъде взето от центъра по заетостта, а уволненото лице се обърна към службата в рамките на 2 седмици от датата на ликвидация на дружеството и не е наето. Някои организации предоставят обезщетения на уволнените работници и предоставят гаранции. Например, те могат да бъдат изразени в увеличен размер на обезщетение, помощ при намиране на работа и т.н.

Намаляване на броя на персонала

Това основание е формулирано в параграф 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. И тук, както в предишния случай, е необходимо да се докаже наличието на редица факти. На първо място, намаляването на броя трябва да е валидно и обосновано. Причините могат да бъдат въвеждането на нови стандарти за поддръжка на техническо оборудване, които се използват от работодателя. Например, според съществуващите по-рано правила, трима специалисти трябва да наблюдават работата на механизмите, а след подобряването им - двама. В този случай ръководителят по напълно законни причини може да освободи един служител от длъжността му по ал. 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Забранено е произволното намаляване на броя на служителите поради липсата на достатъчно средства за изплащане на заплатите им.

Документални доказателства

Намалението на броя се отразява в приетата таблица за персонала. Той е одобрен от упълномощено лице или орган на дружеството. Намалението на персонала в новия график ще покаже реално намаление. Този момент е от основно значение. Ако една единица се елиминира в едно звено и броят на служителите в друга се увеличава, намалението няма да настъпи, тоест броят на заетите в предприятието като цяло няма да намалее.

ред

Той трябва да започне уволнението си, като същевременно съкращава персонала. Разказът на документа очертава целите и целите на събитието. Освен това заповедта трябва да оправдае предстоящите промени в персонала. Административната част на документа директно описва факта на намалението. Той може също да съдържа информация за конкретни свободни длъжности в определени звена.По същия ред е препоръчително да се поръча сформирането на специална комисия, която да се занимава с намаляване на броя на персонала.

Трябва да се определи съставът на упълномощената група, да се направят инструкции за извършване на подходящи промени в таблицата на персонала или подготовка на проект за нов документ. Освен това ръководителите на отдели трябва да подготвят списъци с кандидати, които ще бъдат уволнени. В заповедта всички административни клаузи трябва да започват с посочване на отговорния изпълнител. Всички действия трябва да бъдат заявени ясно и ясно. Необходимо е също така да се определи конкретен срок за изпълнение на поръчките. Дейности по уволнение по част 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се извърши след ликвидирането на свободни места в предприятието.

Дисциплинарно нарушение

В параграф 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда възможност за уволнение на служител, който многократно не е изпълнявал задълженията си без основателна причина. При използване на тази норма е необходимо да се вземат предвид разпоредбите на чл. 192-193 от Кодекса. Повторяемостта трябва да се разбира като честота 2 или повече пъти. За дисциплинарно нарушение работодателят има право да приложи едно от следните наказания:

1. Забележка.
2. Порицание.
3. Освобождаване от длъжност.

Не се допускат санкции, които не са предвидени в регламентите за дисциплината. При налагане на наказание по ал. 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, е необходимо да се вземе предвид сериозността на нарушението и обстоятелствата на неговото извършване.

Правилата

Преди да приложи наказание към служител, работодателят трябва да изиска от него писмено обяснение. Ако този документ не бъде представен в рамките на два дни, се съставя акт. Липсата на разяснения от служителя не изключва прилагането на наказанието. Санкциите се налагат не по-късно от месец от датата на откриване на нарушение. Този период не включва отсъствието на служител в предприятието поради ваканция, болест и време, необходимо за отчитане на възгледите на съюза. За всяко нарушение се прилага само едно наказание. Заповед за налагане на санкция се представя на служителя за преглед под подписа не по-късно от три дни от датата на публикуването му, с изключение на времето, когато специалистът отсъства от предприятието.

Видове нарушения

Дисциплинарни действия под формата на уволнение могат да бъдат заявени за:

1. Отказ на служител без основателна причина да изпълнява задължения във връзка с промяната трудови стандарти. Възможността едностранно да прекрати сътрудничеството се дължи на факта, че по силата на договора служителят е длъжен да изпълнява възложените му функции и да спазва процедурния правилник.
2. Укриване или отказ на служител без основателна причина да премине обучение по време на работа, медицински преглед, изпити за правила за безопасност, защита на труда, правила за работа, ако това е предпоставка за допускане до работа.
3. Неразумно отсъствие на специалист на работното място.

Брутна дисциплина

С. 6, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа списък с груби нарушения, за една комисия от които служител може да бъде отстранен от длъжност. Този списък се счита за изчерпателен. Основанията, на които е разрешено използването на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация:

1. Отсъствията. Трябва да се разбира като отсъствие на служител на място в продължение на 4 часа или по време на смяната.
2. Появата в състояние на интоксикация (в състояние на наркотична / токсична / алкохолна интоксикация).
3. Разкриване на тайни, защитени от закона (държавни, служебни, търговски и други), които станаха известни на служителя поради изпълнението на неговите задължения.
4. Изпълнение на място кражба, дребнав включително присвояване, умишлено увреждане или унищожаване на имущество. Уволнението се извършва в такива случаи при наличие на влязла в сила присъда, решение на органа, упълномощен да прилага административни наказания.
5. Нарушаването на установените изисквания за безопасност и здраве, ако е довело до тежки последици (катастрофа, злополука, нараняване на работното място) или умишлено е създало реален риск от възникването им.

Уволнение по клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се счита за дисциплинарно наказание. В тази връзка процедурата е разрешена само при прилагане на правилата на чл. 193 от Кодекса.

заключение

Следователно член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда няколко причини, поради които служителят може да бъде освободен от длъжността си. При прилагането на който и да е от тях е необходимо да се спазват установените правила. По-специално това се отнася до навременното уведомяване на служителите за предстоящи промени в персонала.

При уволнение по причини като съкращаване, ликвидация на предприятие е необходимо да се докажат правно значими факти. В първия случай те са свързани с целесъобразността и валидността на намаляването на броя на служителите. Във втория - основното е да не се бърка ликвидацията с реорганизация. На практика, въпреки наличието на изявление за законодателни норми, има ситуации, когато мениджърите започват масови съкращения по време на структурните промени, без да прекратяват предприятието.

Особено забележителни са разпоредбите, предвиждащи възможността за дисциплинарни действия. В случай на груби нарушения е позволено да се използва параграф 6. В този случай обаче е необходимо да се оцени тежестта на нарушението, да се проведе вътрешно разследване. В някои случаи е невъзможно да се разбере ситуацията без участието на правоприлагащите органи.