В различни компании и предприятия периодично възникват подобни ситуации, когато работодателят трябва да отстрани конкретен служител от своите задължения. От друга страна, управлението не винаги е законно при такива обстоятелства. Следователно този въпрос трябва да бъде разгледан по-подробно и да се разбере как трябва да се държат и двете страни.
Спиране от работа
Този процес може да бъде описан като забрана за изпълнение на трудовите задължения от конкретен служител поради определени обстоятелства. Заслужава да се отбележи, че използването на такава мярка като дисциплинарно наказание не е законно.
Такъв инструмент за въздействие се записва рядко, тъй като е по-лесно да се напише глоба, отколкото да се стартира този механизъм, в който служителят на отдела за персонал трябва да вземе най-прякото участие.
Какви са видовете окачване
Всъщност могат да се разграничат две основни направления на подобни мерки за въздействие: заповед за отстраняване от работа за ограничен период от време (докато факторът, провокирал подобна реакция на ръководството, не бъде премахнат) и за целия период на работа.
Както можете да видите, схемата е болезнено проста. Различни причини могат да повлияят на прекратяването на дейностите на служителя и конкретният брой дни, през които работата ще бъде недостъпна, зависи от тях.
С други думи, докато проблемът или причината, поради които се е случило отстраняване от работа, не бъдат разрешени, служителят няма да може да се върне към своите задължения. Пример е наказателно дело или зараза на служител.
Причини за спиране от работа
Ако обърнем внимание на член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, можем да определим следните причини, които са достатъчно основание за такива действия:
- служителят не е бил в състояние да премине обучение и последващи проверки на знания за защита на труда;
- липса на необходимите резултати от медицински преглед;
- фиксирано състояние на интоксикация поради излагане на алкохол, токсични или наркотични вещества;
- по искане на длъжностни лица или упълномощени държавни органи;
- медицински противопоказания;
- в случай, че права на служителите или е било прекратено специално разрешение (съд, инспекция по труда и т.н.);
- Възможни са и други случаи, които не са фиксирани в действащото законодателство.
Характеристики на дизайна
Независимо дали дадена работа е отстранена от инициативата на работодателя или има други причини, правилата на определена организация почти винаги влияят върху самия процес. Има обаче области, в които тази процедура е значително опростена. Говорим за хранителната, транспортната индустрия, както и за организациите, свързани с кетъринга.
Важно е да се разбере, че всяко обстоятелство, което води до постоянно или временно спиране от работа, трябва да се записва на хартия. Самият документ е под формата на акт или меморандум адресиран до главата. Той трябва да бъде подписан както от съставителя, така и от свидетелите.
След като проучихте общите правила по този въпрос, можете да видите, че спирането трябва да бъде под формата на заповед или заповед. Въпреки това, няма създадена унифицирана форма за подобни случаи. Този документ се подписва от ръководителя на организацията.
Повече за медицинския доклад
Резултатът от прегледа от квалифицирани лекари може да стане основа за спиране на дейностите на конкретен служител. Ако се задълбочите малко по-задълбочено в тази тема, можете да различите следните причини, последицата от които може да бъде спирането на работа по медицински причини:
- ако след прегледа са записани противопоказания за извършване на конкретен вид работа според съдържанието на трудовия договор;
- когато задължителният физически преглед не е преминал успешно, както и психиатричен преглед в случаите, предвидени от регулаторни правни актове и федерални закони;
- в случай на получаване на удостоверение, установяващо факта на увреждане (с посочване на конкретна група) или степента на ограничаване на способността за извършване на трудова дейност;
- изключване от работа по медицински причини е възможно с участието на служител в рехабилитационната програма, поради увреждане след трудова злополука;
- заключение, издадено от лекаря на предродилната клиника.
Какво трябва да бъде посочено в поръчката
Когато се съставя такъв документ, е необходимо да се запише следната информация в него:
- Периодът, през който суспендирането ще се прилага, ако е възможно да се определи. Тази позиция на служителя може да бъде обвързана с необходимостта от извършване на определено действие, след което той отново ще може да започне своите задължения (физически преглед, например).
- Обстоятелствата, които са причинили спирането.
- Ако ситуацията го изисква, струва си да посочите кой точно ще изпълнява задълженията на отстранения служител до момента, в който въпросът му е решен.
Ако се случи така, че отстраняването на служител от работа трябва да се извърши възможно най-скоро (в случай на опиянение, например), можете да използвате опростена система.
Същността му се свежда до следното: медицинският работник поема инициативата относно прекратяването на работа от конкретен служител и представя данните от инспекцията като основа за своето решение. Премахването от работа по инициатива на работодателя (което означава прякото участие на ръководството) също може значително да ускори процеса.
Независимо от това, дори опростена схема не лишава необходимостта да се напише заповед или поръчка. Тази характеристика се дължи на факта, че такава мярка като премахване неизбежно е свързана с прекратяването на ведомостта.
Редът за спиране от работа предполага посочване на срока на спиране. Тя трябва да бъде показана в реда. В някои случаи определянето на границите на периода в случай на временно прекратяване на дейността не е задължително. Например, в случай на необходимост от медицински преглед, датите ще бъдат ненужни. В крайна сметка, ако служителят има време да премине тази проверка преди посочения срок, работодателят ще трябва да издаде нова поръчка с нови данни, които не могат да бъдат определени като практична и удобна схема.
Когато възнаграждението не се прекратява при спиране
Важно е да се разбере, че има причини за прекратяване на заетостта, които предполагат запазването на заплатата или частичното й начисляване.
Например, отстраняването от работа не е следствие от вината на служителя, последният може да разчита на факта, че той ще получи 2/3 от приходите си. Пример е временното прехвърляне на служител.
Тази информация е от значение и за бременни жени. Тя може да бъде отстранена поради необходимостта от преместване на по-щадяща работа въз основа на подходящи медицински условия. В този случай средната заплата на предишното място на работа ще бъде запазена. Тя също има възможност да бъде освободена от дейността, като същевременно поддържа средната заплата в случай, че не бъде намерено подходящо ново място.
Какви действия могат да се считат за незаконни
Винаги съществува риск от това безскрупулен работодател може да се опита да използва спиране от работа, без да има подходящи основания за това.
Така че трудовото законодателство признава определени действия, свързани с гореспоменатия процес, като несъответстващи на законодателството. В този случай всичко е много просто - незаконното отстраняване от работа се счита за такова, ако:
- като причина за прекратяване на дейността на служителя се използва причина, която не предвижда ТС;
- дори ако основанието е законосъобразно, решението за спиране не може да се счита за правилно, ако няма достатъчно доказателства в подкрепа на необходимостта от такива мерки.
Така незаконното отстраняване от работа може да бъде предотвратено, ако се вкопаете по-задълбочено в Кодекса на труда.
Допълнителна документация
Причините за прекратяването на дейностите на конкретен служител могат да бъдат различни, но той винаги трябва да знае за тях. Поради тази причина поръчката за спиране от работа (мострата може лесно да бъде изтеглена онлайн) е придружена от известие, което е необходимо за запознаване на служителя с решението.
Служителят трябва да прочете известието и да го подпише. В случай, че той откаже да постави подписа си, съдържанието на документа му се чете, след което те съставят акт.
Служителят, след като научил, че спрямо него е приложено спиране, има право да изиска писмено обяснение. Може да се наложи, ако трябва да спорите.
По отношение на правните последици прекратяването на конкретен служител може да има няколко резултата: преместване на друго място на работа, допускане до трудовия процес и всъщност уволнение.
Всяка от тези присъди трябва да бъде придружена от заповед и документация, които ще потвърдят обективността и законността на решението на ръководството на предприятието.
Как да не се съглася с управленско решение
Не изключвайте подобна ситуация, когато служител реагира отрицателно на инициативата на властите по отношение на отстраняването. В този случай той има право да оспори решението, като се обърне към съда.
Законът позволява на работодателя да се представят следните изисквания:
- обезсилване на прочетената му поръчка;
- ако резултатът от спирането на дейността е уволнението, служителят може да настоява за възстановяване;
- възстановяване на суми за прости, изгубени доходи или среден доход, които са били изгубени по вина на собствениците на компанията;
- обезщетение за разходите за услуги за защита, както и обезщетение за неимуществени вреди;
- в случай на уволнение, промяна в записа, оставен в трудовата книжка.
Ако проучим опита на съдебните спорове, когато пострадалият работник е действал като ищец, тогава можем да заключим, че в случай на грешка, направена от ръководството, шансовете за успешен изход от делото могат да бъдат доста високи.
заключение
В някои случаи работодателите могат или да правят грешки, или умишлено да действат незаконно. Поради тази причина винаги трябва внимателно да проучвате реда за спиране от работа. Примерен документ е лесно да се намери в мрежата. Това ще даде представа как трябва да бъде рамкирана. Ако поръчката е съставена без правно основание или не е придружена от необходимата документация (известие), тогава служителят има всички основания да защити правата си.
