El procediment segons el qual s’apliquen sancions disciplinàries es considera a l’art. 193 del Codi del Treball de la Federació Russa. Descriu el procediment amb detall. No obstant això, a la pràctica hi ha moltes qüestions sobre la seva aplicació. Mirem com l'art. 193 del Codi del Treball de la Federació Russa “Sancions disciplinàries” amb comentaris i explicacions es publica a la literatura especialitzada moderna. És aconsellable que l’oficial de personal i l’empleat tinguin una vista consensuada sobre el procediment del procediment de càstig desagradable per violació del calendari laboral per tal d’eliminar les situacions de conflicte i no portar l’assumpte al jutjat.
Art 193 del Codi del Treball de la Federació Russa sancions disciplinàries
Passem al contingut de la legislació. Art 193 TC és força voluminós i concis. Els seus vuit paràgrafs contenen tot el procediment, el pas del qual és obligatori per a l’exclusió. Consta de les accions següents:
- identificació de mal comportament;
- demanda de l’empleat per obtenir una explicació;
- redactar una comanda;
- coordinació amb un òrgan de representació;
- familiarització de la persona amb el document.
En cada etapa es poden presentar dificultats i interpretacions. Tot i que l’art. 193 del Codi del Treball, descriu els termes i les accions amb prou detall, la pràctica demostra que són possibles matisos que condueixen a disputes irreconciliables entre l’empleat i l’administració. Cada costat té la seva pròpia visió del que ha passat. A més, alguns empleats simplement no coneixen els drets. La gent intenta enginyar fent accions erupcions inútils. L’estudi de l’Art. 193 del Codi del Treball de la Federació Russa "Sancions disciplinàries" amb comentaris ajuda a evitar complicar la situació per falta de coneixement suficient.
Explicació dels empleats
Una persona que no té dret a imposar sancions pot identificar una mala conducta. Per regla general, és el superior immediat de l'empleat. Aquesta persona escriu nota (L’article 193 del Codi del Treball no indica l’existència obligatòria d’aquest document). El cap que pren les decisions de personal està obligat a respondre a la ponència. A més, l'informe s'envia a l'agent de personal. Aquest és un punt important més aviat per a l'administració. En cas de judici, haurà de demostrar amb detall el compliment de tots els terminis indicats a l’article 193 del Codi del treball de la Federació Russa. La pràctica demostra que sense un document adequat és bastant difícil fer-ho. El tribunal, per regla general, en les disputes laborals es troba del costat de l’empleat, per tant els funcionaris estan assegurats des del principi, fins i tot abans que es produeixi un conflicte. L'empleat necessita una explicació sobre la base de la nota amb la resolució del cap. S’ha d’aportar en dos dies. Aquesta és una nova posició a l'article estudiat.
Per què finalitza el termini per proporcionar una explicació
Anteriorment, aquesta aclariment no existia a l'art. 193 del Codi del Treball de la Federació Russa. La pràctica judicial ha demostrat una manca de legislació en aquest àmbit. El fet és que la manca d’aclariments sobre el calendari va comportar la creació d’un conflicte insoluble. D'una banda, l'administració va utilitzar aquest factor per exercir pressió sobre l'empleat. A gairebé una persona se li va donar un parell d’hores per escriure una nota explicativa. Si necessitava documents addicionals per demostrar la infracció no intencionada, llavors no tenia motius legislatius per a prorrogar el termini. D'altra banda, el propi empleat va ser tossut, va intentar endarrerir el procés de presa de decisions. Al jutjat, demostrar quina d’elles tenia raó era molt difícil. Per tant, van introduir una norma sobre el terme per proporcionar una explicació en un article. Es tracta de protegir els drets de l’empleat.Perquè una persona tingui temps de recollir documents i certificats justificatius. Per exemple, si arribeu tard a la feina per un accident, un mal funcionament en el transport, etc. Aquests fets es confirmen mitjançant certificats rellevants adjunts amb una nota explicativa. L’infractor està obligat a manifestar per escrit la seva actitud davant les reclamacions de l’administració, és a dir, a escriure el document corresponent amb la seva pròpia mà, fixant l’hora i la data de la seva presentació.
Sobre actes
A l’article objecte d’estudi, s’especifiquen dos casos quan l’empleat no vol cooperar amb l’administració. En ambdues, cal elaborar un document especial que solucioni aquest fet. El primer és quan l’empleat no vol escriure una explicació. En aquest cas, s’escriu un acte que la persona no va facilitar el document en el termini previst per la llei. Ha de ser signat no només per un agent de personal i advocat. És aconsellable incloure un representant d’una organització sindical, o persones que treballin en diferents divisions, a la comissió d’elaboració d’actes. És a dir, que el col·lectiu s’inclou necessàriament en el procés d’execució. El segon acte s’elabora si l’empleat no vol que es familiaritzi amb l’ordre de reclamació. En aquest document ha de figurar la signatura del castigat i la data escrita per ell personalment. Aquest és un punt important que tenen en compte totes les autoritats on l'empleat es pugui queixar. Familiaritzar-lo amb la comanda hauria de transcórrer entre els tres dies següents a la data del seu registre (publicació). Si es nega, necessitarem un acte especial elaborat en una comissió que impliqui membres del col·lectiu laboral.
Sobre el calendari
Hi ha un matís més que cal aclarir. Segons l’art. 193 del Codi del Treball de la Federació Russa, s’aplica sanció disciplinària com a màxim un mes a partir de la data de la seva identificació. Si llegiu atentament el material, ara queda clar per què es necessita una nota. Amb aquest document comença el compte enrere de totes les dates fixades legislativament. El mes especificat no inclou el moment en què una persona:
- estava malalt;
- haver estat de vacances;
- es va prendre un dia de descans.
A més, s’ha d’acordar l’ordre de càstig amb l’òrgan de representació. Aquest cop també no està inclòs en el mes especificat. És quan el cap la descobreix una mala conducta. Si la infracció es revela per inspecció, els termes són diferents. En aquest cas, la pena s’aplicarà com a màxim als dos anys posteriors a la data de la infracció. A més, el període de temps per dur a terme un cas penal (si existeix) no està inclòs en el període indicat.
Algunes funcions
Tothom sap que es plantegen situacions diferents. Moltes qüestions relacionades amb infraccions crítiques de la disciplina laboral es resolen en el nivell de les relacions personals. Heu d’anar amb compte aquí. L’article objecte d’estudi regula el temps en què es pot aplicar una sanció. Són sis mesos. És a dir, si s’evitava immediatament el càstig, això no garanteix que no serà així en el futur. El legislador tenia en compte una altra cosa. De fet, en un mes no es pot completar tot el procediment a causa d'unes vacances o d'un treballador de l'hospital. Tanmateix, l’administració, de vegades, interpreta aquesta norma a la seva manera. Els treballadors haurien de parar atenció a això. Consells: si el cap va escriure un informe sobre el cop, però va aconseguir que estigués d'acord amb el cap, exigiu que el document es destrueixi a la vostra presència.
Acord de càstig
L'administració no pot reprimir sense consultar amb el sindicat o un altre representant del col·lectiu laboral. Aquí la legislació és del costat de l’empleat. El seu òrgan de representació està obligat a protegir-se. Tots els documents recopilats per l’oficial de personal, juntament amb el projecte d’ordenació, són transferits a persones exposades a la confiança de l’equip. Haurien de revisar aquests treballs d'acord amb el procediment acceptat. Ella, per regla general, és acordada amb antelació per tots els membres del col·lectiu laboral en una reunió general. El temps que ha de tenir l'aprovació no està fixat legalment.Tanmateix, el temps en què els documents són a l’òrgan representatiu no s’inclou en el període de mes especificat a l’article estudiat. Això també es fa perquè l’empleat tingui una oportunitat addicional per protegir els seus drets.
Unitat de càstig
Potser el lector, que no ha rebut mai una reprovació a la feina, no entén ben bé per què hi ha tantes dificultats. El cas és que el càstig no és només un paper. La seva imposició té altres conseqüències. Per regla general, mentre la pena sigui vigent, ningú li donarà un bonus a l’empleat. En algunes organitzacions, està exclòs del pla de carrera, no està permès en viatges de negocis, etc. Legislativament es va fixar que una persona pot ser castigada per una mala conducta una sola vegada. No confongueu la recaptació amb l’impagament de les primes. Aquests dos punts tenen una base completament diferent. Castigat per mala conducta, recompensat per èxits. Les coses no estan completament interconnectades. L’administració la pren la decisió en cada cas.
Com desfer-se del càstig?
Art 193 del Codi del Treball de la Federació Russa "Sancions disciplinàries" la retirada de la pena es considera obligatòria. És a dir, reprimir no és una sentència. Es pot cancel·lar si una persona s’ha recuperat, s’ha demostrat a la seva feina. L’eliminació d’una pena s’emet per encàrrec. Per iniciar-lo, cal una memòria del cap dels castigats, que indica les bases per a la supressió del càstig. El document passa pel mateix cercle. El cap l’aporta, manifestant la seva actitud, l’oficial de personal prepara un projecte d’ordre. Però és millor observar la disciplina per no implicar-se en aquest tipus d’atropellaments, que no donen plaer a ningú! Però si us ofengueu, aneu al jutjat. L'empleat té tot el dret a fer-ho.
