81 article del Codi del Treball de la Federació Russa. Rescripció d’un contracte de treball per iniciativa de l’empresari amb paraules simples

Les relacions laborals entre l’empresari i l’empleat sorgeixen a partir d’un acord conclòs entre ells. Aquest document formula les principals disposicions relatives a les activitats professionals d’un ciutadà acreditat a l’empresa, característiques generals del càrrec, condicions de la nòmina. També exposa les obligacions i els drets de les dues parts. El contracte també preveu les regles i els motius per a la finalització del contracte laboral per part de l'empresari. Considereu aquest procediment amb més detall.

Informació general

Es pot produir la rescissió d’un contracte laboral per un empresari per diverses raons. Entre ells, es troba el compliment inadequat per part de l'empleat de les seves funcions, i la violació de la disciplina i els canvis organitzatius en l'estructura de l'empresa. Si l’empleat coneix els motius pels quals el cap de l’empresa pot acomiadar-lo, les condicions i les normes per realitzar el procediment, pot evitar tota mena d’abusos per part de l’administració. L’empresari, al seu torn, pot eliminar de la seva empresa un empleat poc efectiu les activitats de les quals no aportin el resultat esperat, i en alguns casos causen danys a l’empresa. Els motius d’acomiadament en virtut de l’art. 81 del Codi del Treball de la Federació Russa, no són obligatoris per al cap. Això vol dir que, després d'identificar certs defectes en les activitats de l'empleat, avaluar la seva gravetat i la possibilitat de corregir-lo, el gestor pot no alliberar-lo del seu lloc.

81 article del Codi del Treball de la Federació Russa

L’acomiadament d’un empleat del seu càrrec es considera una restricció del seu dret a treballar. En aquest sentit, es pot dur a terme únicament en els motius previstos per la llei. 81 article del Codi del Treball de la Federació Russa enumera els casos en què es pot acabar la cooperació entre l'empresari i l'empleat. Alguns dels motius indicats a la norma poden aplicar-se a tots els empleats. Es consideren casos habituals. Als paràgrafs 4, 7-10 i 13, es fixen motius addicionals que només s'apliquen a una determinada categoria d'empleats. En particular, s’apliquen al comptable principal, empleat que exerceix funcions educatives, persona responsable materialment.

Classificació

Els empleats als quals s’aplica l’article 81 del Codi del Treball de la Federació Russa poden ser culpables i innocents. Aquesta separació depèn de la presència d’intencions en les accions de l’empleat. A més, els motius de la finalització de l'activitat a l'empresa poden agrupar-se en els grups següents:

• Degut a canvis en l’organització del treball.
• Associat a les qualitats individuals d’un especialista.
• Causada per les accions intencionades de l’empleat.

Canvi organitzatiu

Transformacions estructurals, que preveu l'art. 81 del Codi del Treball de la Federació Russa:

1. Reducció de personal.
2. Liquidació empreses / finalització de les activitats de propietat intel·lectual.
3. Canvi de propietat.

Cada grup indicat té les seves pròpies característiques. Han d’ésser coneguts tant pels empresaris com pels empleats per evitar disputes.

Liquidació

Aquesta base està prevista en l'apartat 1 de l'art. 81 del Codi del Treball de la Federació Russa. En cas d’aturada de la cooperació amb els empleats per causa de la liquidació de l’empresa, s’han de demostrar determinats fets rellevants legalment. En primer lloc, l'empresa queda exclosa del registre. El propi procediment suposa la cessació completa de l'empresa sense transferir els seus deures i drets al successor. També hi ha un cert procediment d’acomiadament en virtut de l’art. 81 del Codi del Treball de la Federació Russa en cas de liquidació.El primer requisit que la llei fa al cap de l'empresa és notificar puntualment al personal els canvis següents. Segons el paràgraf 1 de l'art. 81 del Codi del Treball de la Federació Russa, l'empresari està obligat a notificar als empleats almenys dos mesos abans del seu acomiadament. En aquest cas, es compila una notificació per a cada empleat. S’ha de familiaritzar amb tots els especialistes sota la seva signatura.

Normativa important

En cas d’amenaça d’acomiadament massiu, el cap de l’empresa, tenint en compte l’opinió del sindicat, adopta totes les mesures oportunes previstes en la legislació. Els criteris per a aquests procediments tan ambiciosos han d'establir-se en els acords de la indústria. Si aquest document no està signat, s'aplicaran les regles generals. Per a un acomiadament, el criteri serà el nombre d'empleats de l'any natural. Acomiadament durant la liquidació de les empreses estatals:

• Entre 5 i més persones es manté durant 30 dies.
• A partir de 200 i més - 60 dies.
• A partir de 500 i més - 90 dies.

L’article 81 del Codi del Treball de la Federació Russa permet l’acomiadament de l’1% del total d’empleats d’una empresa ubicada a una regió amb un nombre total d’empleats inferior a 5.000 persones. El procediment es realitza en el termini de 30 dies.

Pagaments

Quan els acomiadaments en relació amb la liquidació, els empleats tenen dret a un pagament per separació. El seu valor és el benefici mitjà mensual. Els empleats també la mantenen la capacitat de cobrar salaris durant la seva durada. Tot i això, aquest període no ha de superar els 2 mesos. En alguns casos, el pagament del salari mitjà mensual es pot continuar al tercer mes, si aquesta decisió es pren pel centre d’ocupació i la persona acomiadada es va convertir en el servei en el termini de dues setmanes a partir de la data de liquidació de l’empresa i no estava contractada. Algunes organitzacions proporcionen avantatges per als treballadors acomiadats i proporcionen garanties. Per exemple, es poden expressar en una quantitat més gran de retribució, ajuda per obtenir feina, etc.

Reducció del recompte

Aquesta base està formulada al paràgraf 2 de l'art. 81 del Codi del Treball de la Federació Russa. Aquí, com en el cas anterior, cal demostrar l’existència de diversos fets. En primer lloc, la disminució del nombre ha de ser vàlida i justificada. Els motius poden ser la introducció de nous estàndards per al manteniment dels equips tècnics que utilitzen l'empresari. Per exemple, segons les regles existents anteriorment, tres especialistes haurien de supervisar el treball dels mecanismes i, després de la seva millora, dos. En aquest cas, el cap, per raons completament legítimes, pot alliberar un empleat del seu càrrec en virtut del paràgraf 2 de l'art. 81 del Codi del Treball de la Federació Russa. Està prohibit reduir de forma arbitrària el nombre d'empleats per manca de fons suficients per pagar-los sous.

Proves documentals

La disminució del nombre es reflecteix a la taula de personal adoptada. És aprovat per una persona o organisme autoritzat de l'empresa. La disminució de la plantilla en el nou horari indicarà una reducció real. Aquest moment té una importància fonamental. Si s'elimina una unitat en una unitat i s'incrementa el nombre d'empleats en una altra, no hi haurà cap reducció, és a dir, que el nombre d'empleats de l'empresa no disminuirà.

Comanda

Hauria de començar el seu acomiadament mentre redueix personal. La narració del document descriu els objectius i objectius de l’esdeveniment. A més, la comanda hauria de justificar els propers canvis en el personal. La part administrativa del document descriu directament el fet de la reducció. També pot contenir informació sobre llocs específics vacants en determinades unitats.En el mateix ordre, és convenient ordenar la formació d’una comissió especial, que s’ocuparà d’una reducció del nombre de personal.

S’ha de determinar la composició del grup autoritzat, s’han de fer instruccions sobre les modificacions adequades a la taula de personal o la preparació d’un esborrany de nou document. A més, els caps de departament haurien de preparar llistes de candidats per ser acomiadats. En l'ordre, totes les clàusules administratives haurien de començar amb la indicació de l'executor responsable. Totes les accions han de constar de forma clara i clara. També cal establir un termini específic per a l’execució d’ordres. Activitats d’acomiadament en virtut de la segona part de l’art. 81 del Codi del Treball de la Federació Russa s’hauria de dur a terme després de la liquidació de llocs vacants a l’empresa.

Conducta disciplinària

Al paràgraf 5 de l’art. 81 del Codi del Treball de la Federació Russa preveu la possibilitat d’acomiadar un empleat que ha incomplert repetidament les seves funcions sense motius raonables. A l’hora d’utilitzar aquesta norma, cal tenir en compte les disposicions de l’art. 192-193 del Codi. La repetibilitat s'ha d'entendre com una freqüència de dues o més vegades. Per un delicte disciplinari, l'empresari té dret a aplicar una de les següents sancions:

1. Observació
2. Reprimir.
3. Acomiadament

No es permeten sancions no previstes en la normativa de disciplina. Quan s’imposi una pena segons el paràgraf 5 de l’art. 81 del Codi del Treball de la Federació Russa, cal tenir en compte la gravetat de la mala conducta i les circumstàncies de la seva comissió.

Les regles

Abans d’aplicar una pena a un empleat, l’empresari ha d’exigir-li una explicació per escrit. Si aquest document no es presenta dins dels dos dies, s’elabora un acte. La manca d’aclariment de l’empleat no impedeix l’aplicació de la pena. S’imposaran sancions com a màxim un mes a partir de la data de detecció de mal comportament. Aquest període no inclou l’absència d’un empleat a l’empresa per vacances, malalties i el temps necessari per tenir en compte les opinions del sindicat. Per a cada mala conducta, només s’aplica una pena. Es presenta a l'empleat una ordre d'imposar una sanció per a la seva revisió sota la signatura com a màxim als tres dies posteriors a la data de la seva publicació, a excepció del temps en què l'especialista no es troba absent de l'empresa.

Tipus de Violacions

Es pot sol·licitar l'acció disciplinària en forma d'acomiadament:

1. Rebuig d’un empleat sense motius fonamentals per exercir deures en relació amb el canvi estàndards laborals. La capacitat de rescindir la cooperació unilateralment es deu al fet que, en virtut del contracte, l’empleat està obligat a complir les funcions que li són assignades i a complir les normes de procediment.
2. L'evasió o el rebuig d'un empleat sense motius raonables per sotmetre's a formació durant la feina, examen mèdic, exàmens de normes de seguretat, protecció laboral, normes de funcionament si això és requisit previ per a l'ingrés al treball.
3. Absència raonable d’un especialista en el lloc de treball.

Disciplina bruta

P. 6, art. 81 del Codi del Treball de la Federació Russa conté una llista de violacions greus, per a una única comissió de la qual un empleat pot ser retirat del seu càrrec. Aquesta llista es considera exhaustiva. Els motius pels quals es permet utilitzar l'art. 81 del Codi del Treball de la Federació Russa:

1. Absentisme S'ha d'entendre com l'absència d'un empleat al lloc durant 4 hores o durant el torn.
2. Aparició en estat d’intoxicació (en estat d’intoxicació narcòtica / tòxica / alcohòlica).
3. La divulgació de secrets protegits per la llei (estatals, oficials, comercials i altres), que es va fer conegut per l'empleat per l'exercici de les seves funcions.
4. Actuació in situ robatori, petita inclosa la malversació, els danys intencionats o la destrucció de la propietat. La destitució es realitza en aquests casos en presència d'una sentència judicial que ha entrat en vigor, una decisió de l'autoritat autoritzada per aplicar sancions administratives.
5. La violació dels requisits de seguretat i salut establerts si comportava conseqüències severes (catàstrofes, accidents, lesions relacionades amb el treball) o creava deliberadament un risc real que es produís.

Acomiadament a l’article 6 de l’art. 81 del Codi del Treball de la Federació Russa es considera una sanció disciplinària. En aquest sentit, el procediment només es permet amb l’aplicació de les normes de l’art. 193 del Codi.

Conclusió

Per tant, l’article 81 del Codi del Treball de la Federació Russa preveu diverses raons per les quals un empleat pot ser rellevat del seu lloc. Per aplicar-ne alguna, cal observar les normes establertes. En particular, es tracta de la notificació puntual dels empleats sobre els canvis de personal propers.

Quan es acomiadi per motius com la reducció de la mida, la liquidació d'una empresa, és necessari demostrar fets jurídicament significatius. En el primer cas, es relacionen amb l'adequació i la validesa de reduir el nombre d'empleats. En el segon, el principal no és confondre la liquidació amb la reorganització. A la pràctica, malgrat la disponibilitat d’una declaració de normes legislatives, hi ha situacions en què els directius inicien acomiadaments massius durant canvis estructurals sense acabar amb l’empresa.

En particular, destaquen les disposicions que preveuen la possibilitat d’acció disciplinària. En cas de violacions greus, es pot utilitzar el paràgraf 6. Tanmateix, en aquest cas és necessari valorar la gravetat de la mala conducta per dur a terme una investigació interna. En alguns casos, és impossible entendre la situació sense la implicació de les forces de seguretat.