Segons Art 135 TC, l'empleat té fixat el salari en virtut del contracte de treball d'acord amb els sistemes de càlcul vigents a l'empresa. Per tant, cada empresari ha d'haver desenvolupat i aprovat el seu propi pla de meritació. Les disposicions del Codi duaner, així com altres normes industrials, serveixen de base per a la seva formació. 
Principis bàsics
El sistema salarial dels empleats és un determinat conjunt de condicions en què un especialista rep retribucions per les seves activitats professionals. En aquest cas, els principals principis són:
- Garantir la igualtat de la meritació per al mateix treball.
- Diferenciació dels nivells salarials.
- Augmenta les recompenses reals.
- Un augment més ràpid de la productivitat respecte al ritme d’augment dels salaris.
- Meritació d'acord amb la qualitat i la quantitat de treball realitzat.
- Formació d’interès material del personal en els resultats del funcionament laboral i empresarial.
- Reproducció garantida dels recursos laborals. Cada empresari ha d'establir una quantitat mínima de retribució per als empleats que participin en activitats senzilles.
Informació general
El TC preveu dos esquemes, segons els quals es pot dur a terme la meritació de la retribució del personal: el sistema tarifari i el salari no aranzelari. A més, en funció de les característiques específiques de l’activitat, l’empresa podrà utilitzar un model mixt. Aquests esquemes inclouen models de distribuïdor, comissió i altres models. 
Valorar els deveniments
Els sistemes tarifaris s’utilitzen en moltes empreses modernes. D’acord amb el que estableix l’article 143 TC, aquests models es basen en la diferenciació dels treballadors en diverses categories. El sistema tarifari preveu:
- Tarifes.
- Salaris
- La graella
- Probabilitats.
Les principals formes d’aquest sistema són els esquemes basats en el treball i el temps. Aquests models estan expressament previstos en dret. Altres esquemes no estan instal·lats a les normes. Però segons l’art. 135 TC, l’empresari té dret a formar qualsevol esquema de meritació a la seva empresa que no contradigui la llei.
Sistema de remuneració no tarifari de l'empresa
Aquest esquema de meritació s'utilitza en el cas que sigui necessari connectar els resultats del càlcul amb les qualitats individuals de cada especialista. La implantació d’un sistema salarial sense tarifes és especialment rellevant per a activitats col·lectives en equips, torns temporals, etc. La distribució de les retribucions individuals en aquests casos no es realitza segons la categoria o categoria de qualificació, sinó segons un conjunt de coeficients. S'assigna a cada empleat segons les disposicions acumulades aprovades per l'empresa. Aquesta és l’essència d’un sistema salarial sense tarifes. 
Especificitat
Cal assenyalar que el sistema salarial sense tarifes es considera una certa modificació del règim de meritació de tarifes i salaris. En aquest cas, l’avaluació i la qualificació s’avaluen individualment per a cadascun. L’ús massiu d’un sistema salarial sense tarifes en la majoria dels casos sembla poc pràctic, ja que l’empresa treballarà en última instància amb un model complicat previst en la llei.Tanmateix, si la cultura corporativa del personal està a un nivell prou alt amb un esquema clar per a avaluar les qualitats personals dels especialistes, l’ús d’aquest esquema es pot justificar plenament.
Distribució de les retribucions
El sistema gratuït d’organització de les retribucions es pot implementar de diverses maneres. La llei no estableix principis segons els quals l'empresari ha de determinar la quantitat de retribució per a cada especialista. Tot i això, hi ha diversos punts sobre els quals cal prestar atenció:
- L'empresa estableix les regles per als models de meritació, interpretades en el Codi de Treball com a "altres" de forma independent.
- L’opció de càlcul acceptada ha de complir els termes del conveni col·lectiu.
- Alguns punts essencials han de ser aprovats conjuntament amb la unió.
- S'han de documentar els principis autodeterminats per calcular i distribuir les retribucions.
D’això se’n deriva que l’establiment del procediment de meritació s’hauria de dur a terme segons determinats principis prèviament acordats, però la mateixa empresa estableix directament el contingut. 
Classificació
Hi ha diversos tipus de sistema de pagament gratuït. El més comú d’ells inclou el càlcul de:
- Nivell de qualificació conjuntament amb un índex de participació.
- Resum especialista en qualificació.
- El nombre d’etapes de treball finalitzades, tenint en compte el nivell de complexitat.
Cada model té característiques, avantatges i contres. Considerem-les per separat.
Nivell de qualificació i grau de participació
Un sistema salarial sense tarifes preveu l’assignació d’un determinat coeficient a cada especialista. A finals de mes, a més dels membres de l’equip, establiu el grau de participació. Així, el primer element és relativament constant. Es negocia per a cada empleat a l’hora d’escollir aquesta forma de meritació. El coeficient de participació determina la contribució específica de l'empleat al rendiment de l'empresa durant el mes passat.
Resum de qualificació
Aquest model assumeix la distribució de les retribucions col·lectives ja que l’únic coeficient és l’avaluació global del treball d’un especialista. Aquest esquema és adequat quan és possible obtenir-ne alguns indicador integral resultats considerats objectius per a tots els participants. No totes les empreses poden disposar d’un sistema de remuneració sense tarifes. Exemples d’aquest model se solen trobar en el negoci de publicitat. De manera que, a les curses de Fórmula 1, el benefici es distribueix entre els equips participants en proporció als punts que van anotar. 
Nombre d’etapes i nivell de dificultat
El sistema salarial sense tarifes segons aquest esquema s’utilitza en col·lectius temporals en forma d’activitat de comandament individual. El càlcul de les retribucions d’aquesta manera es realitza en la producció de programari, el disseny d’estructures d’enginyeria, productes i altres coses. A més, un treballador el realitza el procés de desenvolupament directe d'una determinada part del codi de programa o d'un element específic del dispositiu. La formació completa del projecte és a càrrec de tot l’equip.
Pros i contres del sistema
El sistema lliure de tarifes actua com un intent definitiu de corregir alguns dels desavantatges del model tarifari. En aquest darrer cas, sovint l’assignació de categories de qualificació es realitza no quan els empleats assoleixen un nivell determinat, sinó per “durada del servei”. És a dir, l’especialista rep un augment perquè va treballar a l’empresa durant molt de temps. D'una banda, el rang obtingut distingeix entre principiants i empleats experimentats. Tanmateix, juntament amb això, aquesta pràctica equipara especialistes amb les mateixes categories o categories.
En una situació així, per animar un bon empleat, els caps de departament sovint intenten augmentar el seu nivell, no perquè ho hagin aconseguit, sinó perquè la productivitat dels altres és molt inferior. Amb el pas del temps, això condueix a que a l’empresa el nivell de qualificació del personal s’acosta de mitjana als 5-6, i la majoria d’especialistes en enginyeria i tècnica aconsegueixen una categoria. El sistema salarial sense tarifes preveu l'assignació de coeficients personals. Aquest procés, però, sempre és subjectiu, tot i que la qualificació es dóna segons el procediment clar establert després de la superació de l’examen. És a dir, malgrat les reserves descrites anteriorment, en aquest darrer cas hi ha més objectivitat. 
Esquema mixt
En aquest model, s'utilitzen simultàniament els sistemes salarials tarifaris i els no tarifaris. Una de les formes d'aquest meritació és l'esquema de salaris flotants. Es basa en el fet que, subjecte al compliment d’una tasca per a la producció de productes d’acord amb els resultats del treball d’especialistes (disminució o augment de la productivitat, la qualitat del producte, el compliment o l’incompliment de les normes, etc.), el sou oficial s’ajusta regularment. És a dir, amb aquest model, a finals del mes, un cop finalitzades les activitats i calculat l’import de les retribucions, noves taxes tarifàries. Els salaris es redueixen o augmenten per cada disminució o augment de la productivitat per cent. Aquest esquema, com queda clar, compleix una funció estimulant. És a dir, amb un model així, la productivitat hauria de créixer mensualment i la qualitat del treball hauria de millorar. En cas contrari, el salari disminuirà i l’empleat, al seu torn, haurà d’acreditar la seva professionalitat el mes que ve. És recomanable utilitzar aquest model per a personal de servei: enginyers de canvis, ajustadors i altres.
Esquema de meritació de bonificació
Aquest sistema també inclou dos elements: salari i bonificació. Tanmateix, s’hauria de definir clarament el valor d’aquest últim per a cada especialista. La mida de la bonificació depèn del benefici obtingut directament pel propi empleat, així com dels ingressos generals de l’empresa. El sistema de bonificacions s’utilitza sovint en empreses comercialitzadores, així com en empreses dedicades al sector de serveis. És a dir, aquest model és adequat quan el benefici de la companyia depèn directament de la feina del personal. 
Esquema de la comissió
Aquest sistema de pagaments està establert, per regla general, per a especialistes en departaments de vendes, agents de publicitat, especialistes del servei econòmic estranger i altres empleats que tenen una hora de treball extremadament difícil de verificar. A la pràctica, hi ha moltes formes de retribució de la comissió, en què el seu import està associat a l'efectivitat del personal. L’elecció d’un esquema particular dependrà de diversos factors. L’objectiu principal, per descomptat, és l’objectiu que l’empresa es planteja. A més, a l’hora de formar l’esquema de meritació, cal tenir en compte les especificitats del producte / servei, les característiques del mercat, les característiques culturals del país i així successivament.
