Pracovní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vznikají na základě dohody uzavřené mezi nimi. Tento dokument formuluje hlavní ustanovení týkající se profesních činností občana připisovaného podniku, obecná charakteristika postavení, podmínky výplatní listiny. Rovněž stanoví povinnosti a práva obou stran. Smlouva rovněž stanoví pravidla a důvody ukončení pracovní smlouvy zaměstnavatelem. Zvažte tento postup podrobněji. 
Obecné informace
K ukončení pracovní smlouvy zaměstnavatelem může dojít z různých důvodů. Mezi ně patří nesprávné plnění jeho povinností zaměstnancem, porušení disciplíny a organizační změny ve struktuře podniku. Zná-li zaměstnanec důvody, na jejichž základě jej může vedoucí společnosti propustit, podmínky a pravidla pro dokončení řízení, může správě zabránit veškerému zneužívání. Zaměstnavatel může následně ze své společnosti vyloučit neefektivního zaměstnance, jehož činnosti nepřinášejí očekávaný výsledek, a v některých případech společnosti způsobují škodu. Důvody propuštění podle čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, nejsou pro hlavu povinné. To znamená, že po zjištění určitých vad v činnostech zaměstnance, posouzení jejich závažnosti a možnosti nápravy ho manažer nemůže zbavit svého pracovního místa.
81 článek zákoníku práce Ruské federace
Propuštění zaměstnance z funkce se považuje za omezení jeho pracovního práva. V tomto ohledu to lze provést pouze z důvodů stanovených zákonem. 81 článek zákoníku práce Ruské federace uvádí seznam případů, ve kterých může být spolupráce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ukončena. Některé z důvodů uvedených v normě se mohou vztahovat na všechny zaměstnance. Jsou považovány za běžné případy. V odstavcích 4, 7-10 a 13 jsou stanoveny dodatečné důvody, které se vztahují pouze na určitou kategorii zaměstnanců. Jedná se zejména o vedoucího účetního, zaměstnance vykonávajícího vzdělávací funkce, materiálně odpovědnou osobu.
Klasifikace
Zaměstnanci, na něž se vztahuje článek 81 zákoníku práce Ruské federace, mohou být vinni a nevinní. Toto oddělení závisí na přítomnosti úmyslu v jednání zaměstnance. Důvody ukončení činnosti v podniku lze navíc rozdělit do následujících skupin:
- Vzhledem ke změnám v organizaci práce.
- Spojeno s individuálními kvalitami specialisty.
- Způsobené úmyslným jednáním zaměstnance.
Organizační změna
Strukturální transformace, které poskytují umění. 81 zákoníku práce Ruské federace:
- Snížení počtu zaměstnanců.
- Likvidace podniky / ukončení činnosti IP.
- Změna vlastnictví.
Každá uvedená skupina má své vlastní charakteristiky. Musí být známo zaměstnavatelům i zaměstnancům, aby se předešlo sporům.
Likvidace
Tento základ je stanoven v odstavci 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. V případě ukončení spolupráce se zaměstnanci z důvodu likvidace podniku musí být prokázány některé právně relevantní skutečnosti. Nejprve je společnost z rejstříku vyloučena. Samotný postup zahrnuje úplné zastavení společnosti bez převodu jejích povinností a práv na nástupce. Existuje také určitý postup pro propouštění podle čl. 81 zákoníku práce Ruské federace v případě likvidace.Prvním požadavkem, který zákon ukládá vedoucímu podniku, je včas informovat zaměstnance o nastávajících změnách. Podle odstavce 1 čl. 81 Zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance nejméně 2 měsíce před propuštěním. V tomto případě se pro každého zaměstnance sestaví oznámení. Všichni odborníci by se s ním měli pod jejich podpisem seznámit.
Důležité předpisy
V případě hrozby hromadného propuštění podnikne vedoucí společnosti s přihlédnutím ke stanovisku odborů všechna příslušná opatření stanovená v právních předpisech. Kritéria pro takové ambiciózní postupy by měla být stanovena v průmyslových dohodách. Pokud takový dokument není podepsán, použijí se obecná pravidla. Pro propouštění bude kritériem počet zaměstnanců za kalendářní rok. Propuštění během likvidace státních podniků:
- Od 5 a více lidí se koná 30 dní.
- Od 200 a více - 60 dní.
- Od 500 a více - 90 dní.
Článek 81 zákoníku práce Ruské federace umožňuje propuštění 1% z celkového počtu zaměstnanců v podniku se sídlem v regionu s celkovým počtem zaměstnanců méně než 5 tisíc lidí. Postup se provádí do 30 dnů.
Výplaty
V případě odvolání v souvislosti s likvidací mají zaměstnanci nárok na odstupné. Jejich hodnota je průměrný měsíční příjem. Kromě toho si zaměstnanci po dobu svého zaměstnání zachovávají schopnost dostávat platy. Toto období by však nemělo přesáhnout 2 měsíce. V některých případech může výplata průměrného měsíčního platu pokračovat i ve třetím měsíci, pokud tak učiní středisko zaměstnanosti, a propuštěná osoba se do služby obrátila do 2 týdnů ode dne likvidace společnosti a nebyla zaměstnána. Některé organizace poskytují výhody propuštěným pracovníkům a poskytují záruky. Lze je například vyjádřit ve zvýšené výši odstupného, pomoci při získávání zaměstnání atd.
Snížení počtu zaměstnanců
Tento základ je formulován v odstavci 2 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Tady, stejně jako v předchozím případě, je nutné prokázat existenci řady skutečností. Především musí být snížení počtu platné a odůvodněné. Důvodem může být zavedení nových norem pro údržbu technického vybavení, které zaměstnavatel používá. Například podle dříve existujících pravidel by tři odborníci měli sledovat práci mechanismů a po jejich zlepšení - dva. V tomto případě může vedoucí ze zcela legitimních důvodů jednoho zaměstnance propustit z funkce podle odstavce 2 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Je zakázáno svévolně snižovat počet zaměstnanců z důvodu nedostatku dostatečných prostředků na jejich platy. 
Dokumentární důkaz
Snížení počtu se odráží v přijaté personální tabulce. Je schválena oprávněnou osobou nebo orgánem podniku. Snížení počtu zaměstnanců v novém plánu bude znamenat skutečné snížení. Tento okamžik má zásadní význam. Pokud je jedna jednotka vyloučena v jedné jednotce a počet zaměstnanců v jiné jednotce vzroste, nedojde ke snížení, to znamená, že počet zaměstnanců v podniku jako celku neklesne.
Objednávka
Měl by zahájit propouštění a zároveň snížit počet zaměstnanců. Vyprávění dokumentu nastiňuje cíle a cíle události. Kromě toho by objednávka měla odůvodnit nadcházející změny v personálu. Administrativní část dokumentu přímo popisuje skutečnost snížení. Může také obsahovat informace o konkrétních volných pracovních místech v určitých jednotkách.Ve stejném pořadí je vhodné nařídit vytvoření zvláštní komise, která se bude zabývat snížením počtu zaměstnanců.
Mělo by být stanoveno složení oprávněné skupiny, měly by být učiněny pokyny k provedení vhodných změn v personální tabulce nebo k přípravě návrhu nového dokumentu. Vedoucí oddělení by navíc měli připravit seznamy kandidátů, kteří budou propuštěni. V objednávce by všechna správní ustanovení měla začínat uvedením odpovědného vykonavatele. Všechny akce by měly být uvedeny jasně a jasně. Je také nezbytné stanovit konkrétní lhůtu pro provedení příkazů. Činnosti týkající se propouštění podle části 2 čl. 81 Zákoníku práce Ruské federace by mělo být provedeno po likvidaci volných míst v podniku. 
Disciplinární pochybení
V odstavci 5 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace stanoví možnost propustit zaměstnance, který opakovaně neplnil své povinnosti, a to bez řádného důvodu. Při používání této normy je třeba zohlednit ustanovení čl. 192-193 kodexu. Opakovatelnost by měla být chápána jako frekvence 2 nebo vícekrát. Za disciplinární přestupek má zaměstnavatel právo uložit jednu z následujících sankcí:
- Poznámka.
- Pokárat.
- Propuštění.
Sankce, které nejsou stanoveny v disciplinárních předpisech, nejsou povoleny. Při ukládání sankce podle odstavce 5 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, je nutné vzít v úvahu závažnost přestupku a okolnosti jeho pověření.
Pravidla
Před uložením sankce zaměstnanci musí zaměstnavatel požadovat písemné vysvětlení. Není-li tento dokument předložen do dvou dnů, je vypracován akt. Nedostatečné vysvětlení zaměstnance nevylučuje uplatnění sankce. Sankce budou uloženy nejpozději do jednoho měsíce ode dne, kdy bylo zjištěno porušení předpisů. Toto období nezahrnuje nepřítomnost zaměstnance v podniku z důvodu dovolené, nemoci a času potřebného k zohlednění názorů odborů. Za každé pochybení se použije pouze jeden trest. Příkaz k uložení sankce je zaměstnanci předložen ke kontrole pod podpisem nejpozději do tří dnů ode dne jeho zveřejnění, s výjimkou doby, kdy odborník v podniku není. 
Druhy porušení
Disciplinární řízení ve formě propuštění může být požadováno:
- Odmítnutí zaměstnance bez řádného důvodu vykonávat povinnosti spojené se změnou pracovní standardy. Schopnost jednostranně ukončit spolupráci je způsobena tím, že zaměstnanec je na základě smlouvy povinen plnit přidělené funkce a dodržovat jednací řád.
- Únik nebo odmítnutí zaměstnance bez řádného důvodu absolvovat školení během práce, lékařskou prohlídku, zkoušky bezpečnostních předpisů, ochranu práce, provozní předpisy, pokud to slouží jako předpoklad pro přijetí do práce.
- Nepřiměřená absence odborníka na pracovišti.
Gross Discipline
P. 6, Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace obsahuje seznam hrubých přestupků, pro jednu provizi, ze které může být zaměstnanec odvolán z funkce. Tento seznam je považován za vyčerpávající. Důvody, pro které je povoleno používat Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace:
- Absenteeism Mělo by se to chápat jako nepřítomnost zaměstnance na místě po dobu 4 hodin nebo během směny.
- Vzhled ve stavu intoxikace (ve stavu omamné / toxické / alkoholické intoxikace).
- Zveřejnění tajemství chráněných zákonem (státním, úředním, obchodním a jiným), které se zaměstnanci staly známými z důvodu plnění jeho povinností.
- Výkon na místě krádež, drobná včetně zpronevěry, úmyslného poškození nebo zničení majetku. Propuštění se v takových případech provádí za přítomnosti soudního trestu, který vstoupil v platnost, což je rozhodnutí orgánu oprávněného uplatňovat správní sankce.
- Porušení stanovených požadavků na ochranu zdraví a bezpečnost, pokud to mělo vážné následky (katastrofa, nehoda, pracovní újma) nebo záměrně vytvořilo skutečné riziko jejich výskytu.
Propuštění podle článku 6 článku. 81 zákoníku práce Ruské federace se považuje za disciplinární sankci. V tomto ohledu je postup povolen pouze s použitím pravidel čl. 193 kodexu.
Závěr
Článek 81 zákoníku práce Ruské federace proto stanoví několik důvodů, pro které může být zaměstnanec propuštěn z funkce. Při uplatňování kteréhokoli z nich je nutné dodržovat zavedená pravidla. Jedná se zejména o včasné informování zaměstnanců o nadcházejících personálních změnách.
Při propouštění z důvodů, jako je snížení počtu zaměstnanců, likvidace podniku, je nutné prokázat právně významné skutečnosti. V prvním případě se týkají vhodnosti a platnosti snížení počtu zaměstnanců. Ve druhé - hlavní věcí není zaměňovat likvidaci s reorganizací. V praxi, navzdory dostupnosti prohlášení o legislativních normách, existují situace, kdy manažeři zahájí hromadné propouštění během strukturálních změn bez ukončení podniku.
Za zmínku stojí zejména ustanovení, která stanoví možnost disciplinárního řízení. V případě hrubého porušení je povoleno použít odstavec 6. V tomto případě je však nutné posoudit závažnost pochybení, provést interní vyšetřování. V některých případech není možné situaci pochopit bez zapojení donucovacích orgánů.
