V praxi jakéhokoli podniku existují situace, kdy některý ze zaměstnanců dobrovolně ukončí svou profesionální činnost. Obecně je postup ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance zcela transparentní. Často se však objevují situace, které vyžadují následný proces. Podívejme se dále na to, jaké jsou hlavní podmínky pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance. 
Regulační rámec
Předmětem projednávání je čl. 77, odst. 3, část 1. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance je podrobněji vysvětleno v 80. článku zákoníku práce. Je třeba poznamenat, že ustanovení posledního článku se vztahují na státní úředníky. V čl. 36 Spolkový zákon č. 79 stanoví podobné umění. 80 pravidel.
Doba ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance
Legislativa stanoví obecné pravidlo. Je stanoveno v části 1 80. článku. Je-li pracovní smlouva ukončena z podnětu zaměstnance, musí být žádost podána písemně nejpozději 2 týdny před datem propuštění, ledaže by federální zákon nebo jiné články zákoníku práce stanovily jinou lhůtu. Odpočítávání dvou týdnů začíná dnem, kdy manažer obdrží oznámení. Například, pokud byla podána 9. června 2010, období začíná plynout od 10.. V souladu s tím k ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance dojde 23. června 2010. Zde je třeba věnovat pozornost znění ustanovení části 1 80. článku. Uvádí, že žádost musí být podána nejpozději do 2 týdnů. Ve druhé části článku se navíc uvádí, že k propuštění může docházet před koncem stanoveného období. To znamená, že zaměstnanec podá žádost a zaměstnavatel jej zamítne každý den po dobu 2 týdnů. V tomto případě není nutné uzavírat samostatnou dohodu a ukončit právní vztah podle odstavce 1 první části čl. 77 TC, jak to mnozí vidí v praxi. Jako základ pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance je tedy učiněno oznámení vedoucímu jeho přání.
Důležitý bod
Jeden z dopisů Státního inspektorátu práce v Petrohradě říká, že pokud má zaměstnanec přání být propuštěn před uplynutím stanovené dvoutýdenní lhůty, měl by ve svém oznámení uvést přesné datum. V rozhodnutí o odvolání musí být naopak zaměstnavateli zodpovězeno, zda souhlasí s předčasným ukončením pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance či nikoli. Pokud odpověď zní ne, zaměstnanec není oprávněn opustit své místo před uplynutím předepsaných dvou týdnů. Jinak bude zbaven nepřítomnosti. Současně se zdá, že zaměstnavatel nemůže ukončit pracovní smlouvu ani po 2 týdnech, pokud je v žádosti uveden přesný termín, pokud zaměstnanec znovu nevyjádřil odpovídající přání. Aby se těmto rozporům zabránilo, je vhodné vyřešit problém dohodnutím termínu propuštění v samostatné dohodě. Kromě toho lze podle znění části 1 80. článku dospět k závěru, že žádost lze podat měsíc před datem oficiálního ukončení smlouvy. V tomto případě je rovněž vhodné uvést konkrétní datum, kdy by zaměstnanec chtěl být propuštěn. V opačném případě započtení půjde o stanovené dvoutýdenní období. 
Další okolnosti
Důvody ukončení pracovního poměru z podnětu zaměstnance se mohou velmi lišit.V závislosti na nich je stanovena tato nebo ta doba oznámení vedoucího podniku. Ne ve všech případech platí dvoutýdenní předpis. Mohou nastat například následující situace:
- Přiblížený věk odchodu do důchodu.
- Zaměstnanec vstoupil do vzdělávací instituce.
- Manžel je poslán do práce / služby v jiném regionu atd.
V těchto případech je ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance provedeno k datu uvedenému v oznámení. Podobné pravidlo platí pro identifikaci porušení ze strany zaměstnavatele celní unie a dalších průmyslových norem, místních dokumentů a ustanovení kolektivních smluv. Mezi tyto případy patří zejména opožděné vyplácení mezd, odmítnutí poskytnout dovolenou atd. Taková porušení jsou stanovena autorizovanými dozorovými orgány, odbory, soudem, komisemi pro pracovní spory.
Zkušební období
Co se stane v tomto případě, ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance? Ruská federace je demokratický stát, který věnuje zvláštní pozornost dodržování práv a svobod obyvatelstva. V tomto ohledu právní úprava upravuje zejména právní vztahy týkající se zájmů občanů zapojených do jejich profesní činnosti. Spolu s tím má stát zájem o získání kvalifikované práce. Pro identifikaci vhodnosti odborných dovedností uchazeče pro pozici, o kterou se uchází, může zaměstnavatel pro něj stanovit zkušební období. Toto období navíc umožní zaměstnanci pochopit, zda je tato práce pro něj vhodná nebo ne. V posledně uvedeném případě může ukončit činnost do konce stanoveného období dobrovolným vyjádřením vůle. V tomto případě musí informovat vedoucího podniku tři dny před očekávaným datem ukončení smlouvy. 
Kontroverzní okamžik
Po obdržení oznámení od zaměstnance s bydlištěm v zkušební období v poslední den mají nájemci často otázku, kdy přesně ukončit smlouvu: po 3 nebo 14 dnech? Toto nedorozumění je spojeno s částí 3 71. článku zákoníku práce. Stanoví, že pokud zaměstnanec po skončení zkušební doby pokračuje v odborné činnosti v podniku, má se za to, že audit prošel. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance se tedy provádí v souladu s obecným pravidlem pro všechny zaměstnance. Z toho zaměstnavatelé došli k závěru, že k propuštění dojde za 2 týdny. Kodex však obsahuje část 4 71. článku. Podle znění normy se ukáže, že pokud si občan během zkoušky uvědomil, že práce pro něj není vhodná, mělo by k ukončení smlouvy o jeho žádosti dojít po 3 dnech, i když výstražná doba přesahuje dobu ověření.
Jiné výjimky
S ohledem na manažery podniku jsou stanoveny také odchylky od obecných pravidel. Podle čl. 280 těchto zaměstnanců musí oznámit nájemci, který je vlastníkem majetku společnosti nebo jeho zástupci, nejpozději měsíc před očekávaným datem. Podobná pravidla jsou stanovena pro trenéry, sportovce v umění. 348,12. Výjimkou je ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou z podnětu zaměstnance (na dobu kratší než 4 měsíce).
Oznámení
V praxi často existují situace, kdy zaměstnavatel nechce zaměstnance propustit, a proto jeho žádost nepřijímá. V takových případech jednají zaměstnanci jinak. Například zaměstnanci jednoduše nechají své oznámení se sekretářkou na stole a po 2 týdnech (nebo od data uvedeného v žádosti) se v podniku jednoduše neobjeví. Toto chování je však v rozporu se zákonem. V takové situaci může vedoucí organizace propustit zaměstnance z důvodu nepřítomnosti.Skutečností je, že žádost musí být zaregistrována v souladu s pravidly stanovenými místními dokumenty podniku. Pouze v tomto případě bude oznámení považováno za podané. Registraci lze provést provedením vhodného zápisu do rejstříku těchto dokumentů. Některé body, které se v TC neodrážejí, jsou vysvětleny dopisem Rostruda. Říká se tedy, že právní předpisy nestanovují požadavky na způsob podání oznámení. Zejména může být zaslána doporučenou poštou. Doporučuje se vydat další oznámení a vypracovat soupis investic. Datum splatnosti začne následující den poté, co vedení obdrží dopis. 
Důsledky
Pokud zaměstnanec dodržoval pravidla pro podání výpovědi, může na konci doby stanovené zákonem ukončit činnost v podniku. Zaměstnavatel je zase povinen dát zaměstnanci pracovní knihu a na písemnou žádost další dokumenty týkající se jeho práce. Ve stejný den je provedeno konečné vyrovnání se zaměstnancem. Pokud na konci dvoutýdenního období nebyla smlouva ukončena a zaměstnanec sám na svém výpovědi netrvá, pak smlouva pokračuje. To je uvedeno v části 6 80. článku. Totéž by mělo být provedeno s ohledem na státní zaměstnance za uvedených podmínek.
Propuštění během nemoci / dovolené
V některých případech vyvstává otázka: Je možné ukončit pracovní smlouvu z podnětu zaměstnance, který je na dovolené nebo je nemocný? Kromě toho existují nejasnosti v situaci, pokud během těchto období vyprší 2 týdny. Otázky tohoto druhu souvisejí s částí 6 článku 81. zákoníku práce. Podle jeho ustanovení není dovoleno Propuštění zaměstnance chybí kvůli nemoci nebo na dovolené. Toto pravidlo se však vztahuje na případy, kdy je ukončení smlouvy zahájeno vedením. S ohledem na vůli zaměstnance legislativa v takových situacích nestanovuje žádné požadavky. To znamená, že obecný postup pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance bude platný jak během jeho zaměstnání v podniku, tak během nepřítomnosti z důvodu nemoci nebo dovolené.
„Žádost“ zaměstnavatele
Zaměstnavatel někdy požádá zaměstnance, aby podle přání odešel. K tomu dochází, když zaměstnavatel nechce nebo není schopen vyplatit zaměstnanci řádnou náhradu. K této situaci může například dojít, když je počet zaměstnanců nebo zaměstnanců snížen. K takové žádosti může dojít také v případě, že zaměstnanec nesplňuje požadovanou úroveň kvalifikace a manažer nechce provádět certifikaci. V kterékoli z těchto situací jsou akce nájemce nezákonné. Ukončení smlouvy zaměstnancem musí být dobrovolné. Pokud žalobce při projednávání věci u soudu tvrdí, že žalovaný (vedoucí podniku) ho přinutil opustit společnost z vlastní svobodné vůle, bude tato okolnost pečlivě zkontrolována. Zároveň je zaměstnanec povinen tuto skutečnost prokázat. 
Zrušení výpovědi
Část 4 článku 80 zákoníku práce stanoví právo zaměstnance stáhnout žádost kdykoli před uplynutím dvoutýdenního období. Proto nebude v této situaci propuštěno. Výjimkou je případ, kdy je do místa zaměstnance písemně přizván jiný odborník. V souladu s použitelným právem nemůže být posledně jmenované odmítnuto zaměstnání. V praxi existuje názor, že zaměstnanec může své oznámení odvolat, i když manažer již pozval jiného specialistu, ale neopustil svou společnost.
Takový výklad legislativní normy byl navržen definicí VÁS. Vychází z části 4 64. článku zákoníku práce.V souladu s touto normou je zakázáno odmítnout zaměstnání zaměstnanci pozvanému do podniku převodem a písemně před uplynutím měsíce od data propuštění z předchozího místa. Zároveň při posuzování části 4 64. a části 4 80. článku lze dojít k závěru, že k ukončení právních vztahů se zaměstnancem, který podal výpověď, ale před uplynutím lhůty stanovené zákonem, která ji zrušila, postačuje písemná výzva další specialista, aby ho převedl z předchozího podniku. Část 64 článku stanoví pouze dodatečnou záruku pro převod zaměstnanců ve formě zákazu odmítnout je přijmout pro podnik na měsíc.
Dovolená a následné propuštění
Jak je uvedeno výše, zaměstnanec může poslat oznámení o své touze odejít i na dovolené. V takových případech je nutné vzít v úvahu řadu nuancí, které doprovázejí ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance. Vzorové oznámení obsahu se nebude lišit od oznámení podaného v běžném případě. Při dokumentování samotného postupu mohou vzniknout potíže. Podle části 2 127. Článku zákoníku práce bude poslední den dovolené sloužit jako den propuštění.
Zaměstnavatel není ze zákona oprávněn zavolat zaměstnance během doby odpočinku pro papírování. Kromě toho nemůže hlava zdržet přípravu nezbytných dokladů a požádat specialistu, aby za nimi přišel po dovolené. V tomto ohledu by se papírování a vydávání dokumentů mělo provádět v pracovní den těsně před dovolenou. Jako poslední zašle odvolání na jeho odvolání. Rovněž ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou se provádí z podnětu zaměstnance, který je na dovolené. 
Papírování
V prohlášení uvede zaměstnanec ve své bezplatné žádosti svou žádost. Pokud se po zbytku očekává ukončení právních vztahů, mělo by být vhodné znění. Zaměstnanec může napsat následující text: Žádám vás, abyste poskytl volno od __ do __ s následným propuštěním. “Dále začíná příprava dokumentů potvrzujících ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance. Objednávka je první z nich. Je vypracována podle F. T-8, schváleného usnesením Státního statistického výboru. objednávky (objednávky) se provádí v poslední pracovní den zaměstnance, což je způsobeno tím, že až do tohoto data může uplatnit právo odvolat své oznámení. na které se vztahuje článek 3, část jedna, článku 77. Toto je stanoveno v článku 15 Pravidel pro uchovávání a vedení pracovních sešitů, což zejména naznačuje, že v případě ukončení právních vztahů za okolností stanovených v čl. 2 písm. 77, s výjimkou ustanovení čtyři a deset hodin 1, se doklady vydané zaměstnanci zaznamenávají s odkazem na normu propouštění. Když je smlouva s úředníkem ukončena, článek 3 část 1 článek 1 33 nákupní centrum. Po provedení nezbytných zápisů musí účetní vypracovat výpočet noty. 
Rozpočtové instituce by měly používat formulář stanovený vyhláškou ministerstva financí č. 148n. Na osobní kartě (formulář T-2) je nutné vytvořit značku ve sloupci XI a v dokladu ve tvaru T-2GS (MS) - kartu na státního nebo obecního zaměstnance - ve sloupci XII. V záznamu by měl být uveden důvod ukončení smlouvy (odvolání). Při vydávání knihy je nutné provést zápis v knize o účtování pohybu těchto formulářů a jejich příloh, schválený v dodatku 3 usnesení Ministerstva práce č. 69. Kromě toho při vytváření časového rozvrhu v celách kalendářních dnů v měsíci zúčtovacího období po odvolání odborníka , jsou odloženy pomlčky. Tento požadavek je stanoven v objednávce č. 148n.
