Většina podniků potřebuje neustálé zlepšování. manažerské přístupy personál. Ziskovost a finanční stabilita podniku do značné míry závisí na tom, jak efektivní bude příslušný směr řízení. V současné době je pro nejvyšší manažery Ruska a rozvinutých zemí otevřeno mnoho příležitostí ohledně definování kompetentních přístupů k personálnímu řízení. Které z nich jsou nejvhodnější pro výrobní podniky? Které jsou univerzálnější a které méně?
Teorie Z
Pokud vezmeme v úvahu nejoblíbenější moderní koncepty personálního řízení, pak můžeme věnovat pozornost tzv. „Teorii Z“. Byl vyvinut výzkumníkem z Kalifornské univerzity V. Ouchi. Tento koncept personálního řízení je založen na interpretaci japonských zkušeností s podnikovým managementem.
Mnoho odborníků připisuje odpovídající zájem skutečnosti, že v Japonsku bylo ve druhé polovině 20. století dosaženo neuvěřitelného hospodářského úspěchu. Stát, který nemá významné zdroje, by se mohl stát jednou z lokomotiv světového ekonomického systému. Proto manažeři i nejrozvinutějších zemí navrhli, že v mnoha ohledech může být odpovídající úspěch Japonska způsoben implementací efektivních principů personálního řízení.
Zároveň existuje názor, že ty modely, které byly použity v zemi vycházejícího slunce, jsou do značné míry způsobeny historickými tradicemi tohoto státu. Zejména koncepce uvažovaného personálního řízení, teorie Z, je založena na systému celoživotního najímání praktikovaného v Japonsku a na Západě málo oblíbeného. Zaměstnanec, který přijíždí do podniku, například bezprostředně po ukončení studia, postupně získává potřebné odborné znalosti, po nichž již nemusí přestupovat na jiného zaměstnavatele. Jedním z hlavních kritérií pro výpočet mezd zaměstnance je jeho zkušenost.
Specifičnost konceptu personálního řízení založeného na teorii Z spočívá v tom, že kolem zaměstnance společnosti se vytváří zvláštní sociální prostředí: zabývá se „výchovou“, stimuluje jej k osvojení nových znalostí a také poskytuje osobě stabilní plat. Na oplátku podnik očekává od osoby plnou loajalitu, odhodlání, kvalitní a svědomitou práci.
Taková koncepce systému personálního řízení má důležitou výhodu: pokud se společnosti podaří vytvořit podobnou atmosféru, ve které každý zaměstnanec bude pilně plnit své úkoly, není třeba kontroly a přísné regulace obchodních procesů. Zaměstnanec bude zase mít hmatatelný prostor pro svobodu jednání. Bude schopen optimalizovat svou práci tím nejlepším způsobem, aby dosáhl nejvýznamnějších ukazatelů výroby.
Koncept lidského kapitálu
Zvažte další významné koncepty lidských zdrojů. Mezi nimi je teorie lidského kapitálu. Navrhuje, aby společnost „investovala“ do zaměstnance, aby následně uhradil příslušné náklady. Tyto investice lze vyjádřit jak při zvyšování úrovně jeho platu, tak při zajišťování toho, aby osoba získala nové znalosti a dovednosti - například během drahých vzdělávacích programů.Ve smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci mohou být stanoveny určité podmínky „návratnosti investice“ - formou těžby nebo jiných závazků.
Tato koncepce personálního řízení organizace, jak se ukázalo, však nemusí být vždy použitelná. Faktem je, že je obtížné si představit mnoho pozic v podniku ve formě „investičního projektu“, a tím vypočítat potřebné „investice“. Stejně jako ve smlouvě předepisuje podmínky „návratnosti“ kapitálu na základě jasných a transparentních kritérií pro zaměstnance.
Samozřejmě existují příspěvky, u nichž lze podobný přístup aplikovat nejefektivnějším způsobem. Mohou to být zaměstnanci výrobních linek, kteří dostávají platy hlavně v kusovém formátu. Zaměstnanci na pozicích, kde jsou platy platy, mohou v některých případech s obtížemi získat objektivní hodnocení své produktivity práce v rámci uvažovaného konceptu. Teorie lidského kapitálu je tedy nejvhodnější pro průmyslové podniky. Pro „kancelářské“ specializace mohou být další koncepty optimálnější.
Modely systémů
Koncepce personálního managementu, které vycházejí z tzv. Systémových modelů, jsou velmi běžné. Existuje několik pozoruhodných odrůd.
Proto je populární „čtyřdimenzionální model“ společnosti Beer and Spector, vědci z Harvard Business School. Hlavní myšlenkou je zavedení zvláštního komunikačního mechanismu mezi manažery a podřízenými. Jeho hlavní složky: orientace pracovní síly, organizace práce a systém odměňování mezd.
Na základě systémových přístupů se vytváří teorie organizačního rozvoje. Jeho specifičnost při zvažování zaměstnance jako předmětu systému. Charakteristickým rysem této koncepce personálního řízení je organizace nepřetržité práce související se zlepšováním řízení organizace jako celku, a nikoli se zaměřením na optimalizaci činností v konkrétních útvarech společnosti. Práce v tomto směru by měla být prováděna řídicími strukturami společnosti nepřetržitě s určováním problémových oblastí a úpravou procesů v příslušných oblastech.
Moderní koncepce řízení lidských zdrojů zahrnují přístup, jako je systémový empiricismus. Je založeno na studiu zkušeností nejúspěšnějších organizací v konkrétním obchodním segmentu.
Řízení lidských zdrojů a obchodní strategie
Vědci Gelbraith a Natanson vyvinuli teorii, podle které by koncepce, principy a metody personálního řízení v moderních podnicích měly být implementovány v kombinaci s přístupy, které přímo souvisejí s budováním obchodní strategie. Vedení společnosti by mělo implementovat 4 základní oblasti činnosti, které souvisejí s prací s pracovníky - výběr, hodnocení, odměňování a rozvoj ve vztahu k podnikatelským přístupům managementu, které určují priority společnosti z hlediska podnikatelských aktivit.
Koncept lidských zdrojů
Vzhledem k základním konceptům personálního managementu bude užitečné prozkoumat specifika jednoho z nejběžnějších manažerských přístupů. Je to koncept lidských zdrojů. Někteří vědci to klasifikují jako systémový. Hlavní myšlenkou tohoto konceptu je využití práce jako integrovaného zdroje, který nám umožňuje řešit celou řadu výrobních problémů a může nahradit mnoho dalších zdrojů - například finančních.
Výzkumníci spojují vznik této koncepce (strategie) personálního řízení s růstem konkurence mezi podniky ve většině oblastí podnikání. Firmy, které mají k dispozici stejný počet odborníků na stejných pozicích as podobnými náklady na odměny za práci, mohou vykazovat odlišné výsledky z hlediska ekonomické ziskovosti jednoduše proto, žeže v jedné organizaci je řízení „lidských zdrojů“ prováděno efektivněji.
Klíčové zásady dotyčného konceptu personálního řízení jsou následující:
- identifikace a využití nejenom zjevných, ale také nejasných potenciálních schopností, schopností a dovedností zaměstnanců;
- neustálé zlepšování efektivity řízení;
- modelování výrobních procesů zaměřených na zvýšení efektivity práce;
- analýza přiměřenosti nákladů společnosti na odměny za práci;
Teorie lidských zdrojů se neustále zlepšuje a doplňuje praktickými zkušenostmi různých podniků. Podstatu dotyčného konceptu personálního managementu moderní výzkumní pracovníci nejčastěji chápe jako vykonávání práce zaměřené na identifikaci ekonomické proveditelnosti financování určitých obchodních procesů na základě potenciálu (znalostí, dovedností, kompetencí) najatých zaměstnanců, kteří vykonávají své úkoly v zaměstnanci společnosti.
Uvažovaný koncept předpokládá, že každý zaměstnanec má pro společnost určitou hodnotu. Zpravidla se počítá z příjmů, které vzniknou s jeho účastí. V tomto smyslu je uvažovaný koncept vědci často hodnocen jako univerzálnější než teorie lidského kapitálu.
Osobní aspekt práce se zaměstnanci
Zkoumali jsme tedy základní koncepce personálního řízení. Bude také užitečné studovat řadu přístupů, které praktikují ruští manažeři bez korelace s konkrétní teorií, avšak zaměřené na zlepšení efektivity zaměstnanců podniku.
Mezi nejčastější - poskytování osobní komunikace se zaměstnanci. Jejich podstata spočívá ve studiu potřeb a zájmů zaměstnanců společnosti, což může být způsobeno sociálními faktory i psychologickými charakteristikami konkrétního zaměstnance. Díky osobnímu přístupu bude manažer, bez ohledu na to, který z nich implementuje koncepty a metody personálního řízení, schopen především zjistit, jaká je motivace zaměstnance k řešení výrobních problémů, díky čemuž může být člověk připraven na intenzivnější investice do práce ve prospěch podniku .
Zkoumáním chování zaměstnance bude vzhledem k jeho osobním charakteristikám schopen správně formulovat úkoly pro konkrétního odborníka a také identifikovat nezjevné a zároveň velmi užitečné kompetence zaměstnance.
Organizační kontext lidských zdrojů
Kromě osobního přístupu by vedoucí představitelé společnosti měli podle výzkumníků brát v úvahu také organizační kontext personálního řízení. V tomto případě je třeba vzít v úvahu faktory, které se netvoří na úrovni individuálních psychologických charakteristik zaměstnanců, ale v oblasti sociální komunikace za účasti všech zaměstnanců společnosti.
Firemní kultura organizace může působit jako zdroj formování relevantních faktorů. Předpokládá, že společnost má stabilní normy chování, zásady rozhodování, hodnotové pokyny, které do značné míry určují, jak efektivně budou zaměstnanci společnosti pracovat.
Organizační kontext pro práci s personálem zahrnuje studium řady klíčových podnikových subsystémů - regulačních, infrastrukturních a obchodních. Měli by být nejprve studováni vedením. Koncepce personálního řízení může být dobře vybrána na základě souhrnu charakteristik příslušných subsystémů. Pokud se například ukáže, že současná úroveň technologie v podniku objektivně neumožňuje využít všechny příležitosti (dovednosti, znalosti, kompetence) zaměstnanců,pak může společnost odložit implementaci koncepce „lidských zdrojů“, dokud není nutné zlepšit infrastrukturu společnosti.
Význam firemní kultury v personálním řízení
Výše jsme poznamenali, že převládající firemní kultura ve společnosti může být velmi důležitá při výběru jednoho nebo druhého konceptu personálního řízení. Podívejme se na tento aspekt podrobněji.
Co je to firemní kultura? Je to, jak jsme definovali výše, soubor pravidel, norem, tradic a hodnot přijatých v organizaci. Skutečnost jejich schválení, jak je v některých případech obecně přijato, je poměrně obtížné napravit. Firemní kultura podle mnoha vědců nemůže být zavedena jako politika. Měl by být vytvořen přirozeným způsobem s akumulací názorů, přístupů, hodnocení souvisejících s podnikovými procesy a doprovodnou sociální komunikací v podniku.
Kritériem pro vytvoření firemní kultury může být skutečnost, že většina iniciativ souvisejících se zlepšováním přístupů k rozvoji hospodářské a sociální složky činnosti společnosti začíná procházet stejnými kanály. Každý zaměstnanec proto ví, koho ve společnosti kontaktovat, aby tuto nebo tu myšlenku sdělil vedení.
Dalším možným kritériem je snížení frekvence a doby trvání koordinačních a diskusních postupů. Zaměstnanci společnosti jsou si dobře vědomi toho, co ve společnosti může dělat, a to je nesmírně nežádoucí. Co to znamená z hlediska efektivity personálního řízení?
Hodně. Zaprvé, skutečnost, že zaměstnanci začínají trávit méně pracovního času komunikačními postupy, které přímo nesouvisejí s jejich pracovní činností - jako je koordinace a diskuse o projektech. Firemní kultura ve většině případů usnadňuje integraci nováčků do týmu společnosti. Nemusí vysvětlovat, proč by se tyto pokyny měly dodržovat tímto způsobem, a nikoli jinak: prostě dělají všechno tímto způsobem, společnost je přijala.
Firemní kultura umožňuje urychlit praktické zavádění nových přístupů v řízení. Například, pokud se vedoucí společnosti rozhodnou, že vědecká koncepce personálního managementu by měla být zavedena do praxe co nejdříve, pak zavedené kanály podnikové kultury přispívají k rychlé adaptaci relevantních inovací mezi zaměstnanci společnosti.
Slibné koncepty
Zkoumali jsme tedy, jaké přístupy v personálním řízení jsou dnes populární. Některé z nich byly zavedeny do manažerské praxe již nějakou dobu, přesto zůstávají relevantní. Samozřejmě je další rozvoj koncepcí personálního řízení v Rusku i ve světě velmi aktivní. Tento proces může zahrnovat modernizaci současných přístupů, jakož i vývoj zcela nových principů organizace řízení ve společnosti.
Moderní vědci identifikují velké množství faktorů, které mohou ovlivnit další vývoj dotyčných konceptů. V první řadě jde o praxi budování podnikatelských strategií, která se vytvoří v blízké budoucnosti. Faktem je, že ekonomiky mnoha rozvinutých zemí si vyvinuly obtížnou situaci. V Japonsku reálný HDP neroste téměř 20 let. A proto efektivní, a proto se v 70. letech stal populární metodou personálního řízení, pravděpodobně vyžaduje určité přizpůsobení potřebám moderních podniků.
Systém řízení v podniku by měl být budován nejen s ohledem na specifika místní produkce, ale také ve vztahu k vnějším ekonomickým faktorům.Cíle koncepce personálního řízení by měly být stanoveny nejen na základě ukazatelů ziskovosti jednotlivých společností, ale také s přihlédnutím k situaci na trhu práce jako celku, situaci v jiných, případně konkurenčních organizacích. Jaká bude teorie personálního řízení v blízké budoucnosti do značné míry závisí na makroekonomickém faktoru.
Význam nových koncepcí lidských zdrojů pro Rusko
Ruská ekonomika je tradičně považována za přechodnou. Samozřejmě, že nyní několik odborníků dalo několik charakteristik ohledně ruského ekonomického systému: v naší zemi bylo dosaženo významných úspěchů, pokud jde o kapitalistickou výstavbu. Odborníci však říkají, že krizové trendy pozorované v současné fázi vývoje ruské ekonomiky jsou nedostatečně realizovány v personálním řízení, které je prováděno v ruských podnicích.
Na jedné straně mají vrcholoví manažeři společností působících v Ruské federaci plný přístup k nejmodernějším zahraničním znalostním základnám a zkušenostem. Ruští specialisté mohou získat podobný zdroj jak v procesu školení v různých vzdělávacích programech, tak v průběhu mezinárodní komunikace se zahraničními kolegy.
Na druhé straně, specifika obchodních procesů probíhajících v Ruské federaci je charakterizována řadou funkcí, které nemusí vždy zohledňovat koncepty personálního řízení, které jsou například akceptovány v Japonsku nebo USA. Je pozoruhodné, že mnoho ruských manažerů, kteří komunikují se zahraničními partnery, sdílejí své zkušenosti s řešením problémů v oblasti řízení a získávají nejvyšší hodnocení od kolegů.
Výměna zkušeností v oblasti personálního řízení mezi Ruskou federací a západními zeměmi tak může být nejen jednostranná a postupující ze strany států, které mají delší historii kapitalistické výstavby. Současné události na politické scéně mohou samozřejmě výrazně zkomplikovat budoucí vyhlídky na komunikaci mezi Ruskem a západními státy v podnikatelské sféře. Ale i v tomto případě se podnikatelé a vrcholoví manažeři z Ruské federace mohou dobře rozvíjet konkurenceschopní, relevantní a přiměřeně přizpůsobení specifikům ekonomiky koncepcí Ruské federace. Otázka je v praxi jejich použití. Podle analytiků je hlavní věcí to, že ruští manažeři jsou připraveni důsledně implementovat příslušné koncepce, přičemž, jak jsme již uvedli, berou v úvahu nejen faktory specifické pro jednotlivý podnik, ale také trendy způsobené procesy na národním trhu a v mezinárodním obchodě .
