Sistema salarial arancelario y no arancelario. Sistema salarial no arancelario: tipos, esencia

De acuerdo a Art. 135 TC, el empleado establece el salario bajo el contrato laboral de acuerdo con los sistemas de cálculo vigentes en la empresa. Por lo tanto, cada empleador debe haber desarrollado y aprobado su propio esquema de acumulación. Las disposiciones del Código de Aduanas, así como otras normas de la industria, sirven de base para su formación.

Principios básicos

El sistema salarial para los empleados es un cierto conjunto de condiciones bajo las cuales un especialista recibe una remuneración por sus actividades profesionales. Los principios principales en este caso son:

1. Asegurar la igualdad de devengo para el mismo trabajo.
2. Diferenciación de niveles salariales.
3. Aumenta las recompensas reales.
4. Un aumento más rápido de la productividad en relación con la tasa de aumento de los salarios.
5. Devengo de acuerdo con la calidad y cantidad de trabajo realizado.
6. Formación de interés material del personal en los resultados del funcionamiento laboral y empresarial.
7. Reproducción garantizada de recursos laborales. Cada empleador debe establecer una cantidad mínima de remuneración para los empleados involucrados en actividades simples.

Información general

El TC prevé dos esquemas, de acuerdo con los cuales se puede llevar a cabo la acumulación de la remuneración del personal: sistema de salarios arancelarios y no arancelarios. Además, dependiendo de los detalles de la actividad, la compañía puede usar un modelo mixto. Estos esquemas incluyen distribuidor, comisión y otros modelos.

Tasas acumuladas

Los sistemas de tarifas se utilizan en muchas empresas modernas. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 143 TC, tales modelos se basan en la diferenciación de los trabajadores en varias categorías. El sistema tarifario prevé:

1. Apuestas
2. Salarios
3. La cuadrícula.
4. Probabilidades

Las formas principales de este sistema son el trabajo por piezas y los esquemas basados ​​en el tiempo. Estos modelos están expresamente previstos en la ley. Otros esquemas no están instalados en las normas. Pero según el art. 135 TC, el empleador tiene derecho a formar cualquier esquema de acumulación en su empresa que no contradiga la ley.

Sistema de remuneración no arancelario en la empresa

Este esquema de acumulación se utiliza en el caso en que es necesario conectar los resultados del cálculo con las cualidades individuales de cada especialista. La introducción de un sistema salarial libre de aranceles es especialmente relevante para actividades colectivas en equipos, turnos temporales, etc. La distribución de la remuneración individual en tales casos no se realiza según la categoría o categoría de calificación, sino según un conjunto de coeficientes. Se asigna a cada empleado de acuerdo con las disposiciones acumuladas aprobadas por la empresa. Esta es la esencia de un sistema salarial libre de aranceles.

Especificidad

Cabe señalar que el sistema salarial libre de aranceles se considera una cierta modificación del esquema de acumulación de tasas y salarios. En este caso, la contribución y las calificaciones se evalúan individualmente para cada uno. El uso masivo de un sistema salarial libre de aranceles en la mayoría de los casos parece poco práctico, ya que la compañía finalmente trabajará con un modelo complicado directamente previsto en la ley.Sin embargo, si la cultura corporativa del personal está en un nivel suficientemente alto con un esquema claro para evaluar las cualidades personales de los especialistas, el uso de este esquema puede estar completamente justificado.

Distribución de la remuneración.

El sistema libre de aranceles de organización de la remuneración puede implementarse de varias maneras. La ley no establece principios según los cuales el empleador debe determinar el monto de la remuneración de cada especialista. Sin embargo, hay varios puntos a los que debe prestar atención:

1. La empresa establece las reglas para los modelos de acumulación, interpretados en el Código Laboral como "otros", de forma independiente.
2. La opción de cálculo aceptada debe cumplir con los términos del convenio colectivo.
3. Algunos puntos esenciales deben aprobarse junto con el sindicato.
4. Se deben documentar los principios establecidos para calcular y distribuir la remuneración.

De ello se deduce que el establecimiento del procedimiento de devengo debe llevarse a cabo de acuerdo con ciertos principios previamente acordados, pero la propia empresa establece su contenido directamente.

Clasificación

Existen varios tipos de sistema de pago libre de aranceles. Los más comunes incluyen el cálculo de:

1. Nivel de calificación junto con una tasa de participación.
2. Especialista en calificación resumida.
3. El número de etapas de trabajo completadas, teniendo en cuenta el nivel de complejidad.

Cada modelo tiene características, pros y contras. Consideremos por separado.

Nivel de calificación y grado de participación.

Dicho sistema salarial libre de aranceles prevé la asignación de un determinado coeficiente a cada especialista. Al final del mes, además de los miembros del equipo establecer el grado de participación. Por lo tanto, el primer elemento es relativamente constante. Se negocia para cada empleado al elegir esta forma de acumulación. El coeficiente de participación determina la contribución específica del empleado al desempeño de la compañía durante el último mes.

Calificación resumida

Este modelo supone la distribución de la remuneración colectiva, ya que el único coeficiente es la evaluación general del trabajo de un especialista. Este esquema es apropiado cuando es posible obtener algunos indicador integral resultados considerados objetivos para todos los participantes. No todas las empresas pueden tener un sistema de remuneración libre de aranceles. Ejemplos de tal modelo se encuentran generalmente en el negocio de la publicidad. Entonces, en las carreras de Fórmula 1, el beneficio se distribuye entre los equipos participantes en proporción a los puntos que anotaron.

Número de etapas y nivel de dificultad.

El sistema salarial libre de aranceles según este esquema se utiliza en colectivos temporales en la forma de actividad de comando individual. El cálculo de la remuneración de esta manera se lleva a cabo en la producción de software, el diseño de estructuras de ingeniería, productos y otras cosas. Además, el proceso de desarrollar directamente una determinada parte del código del programa o un elemento específico en el dispositivo es realizado por un empleado. La formación completa del proyecto es realizada por todo el equipo.

Pros y contras del esquema

El sistema libre de aranceles actúa como un intento definitivo de corregir algunas de las desventajas del modelo tarifario. En el último caso, a menudo la asignación de categorías de calificación se lleva a cabo no cuando los empleados alcanzan un cierto nivel, sino por "tiempo de servicio". Es decir, el especialista recibe un aumento porque trabajó en la empresa durante mucho tiempo. Por un lado, el rango obtenido distingue entre principiantes y empleados con experiencia. Sin embargo, junto con esto, esta práctica equipara a especialistas con las mismas categorías o categorías.

En tal situación, para alentar a un buen empleado, los jefes de departamento a menudo intentan aumentar su nivel, no porque lo hayan logrado, sino porque la productividad de los demás es mucho menor. Con el tiempo, esto lleva al hecho de que en la empresa el nivel de calificación del personal es en promedio cercano a 5-6, y la mayoría de los ingenieros y técnicos especialistas obtienen 1 categoría. El sistema salarial libre de aranceles prevé la asignación de coeficientes personales. Sin embargo, este proceso siempre es subjetivo, a pesar de que el rango de calificación se otorga de acuerdo con el procedimiento claro establecido después de aprobar el examen. Es decir, a pesar de las reservas descritas anteriormente, en el último caso hay más objetividad.

Esquema mixto

En este modelo, tanto el sistema salarial arancelario como el no arancelario se utilizan simultáneamente. Una de las formas de tal acumulación es el esquema de salarios flotantes. Se basa en el hecho de que, sujeto al cumplimiento de una tarea para la producción de productos de acuerdo con los resultados del trabajo de especialistas (disminución o aumento de la productividad, calidad del producto, cumplimiento o incumplimiento de las normas, etc.), el salario oficial se ajusta regularmente. Es decir, con este modelo, al final del mes una vez finalizadas las actividades y calculando el monto de la remuneración, las nuevas tasas arancelarias. Los salarios se reducen o aumentan por cada porcentaje de disminución o aumento de la productividad. Tal esquema, como queda claro, realiza una función estimulante. Es decir, con dicho modelo, la productividad debería crecer mensualmente y la calidad del trabajo debería mejorar. De lo contrario, el salario disminuirá y el empleado, a su vez, tendrá que demostrar su profesionalidad el próximo mes. Es recomendable utilizar este modelo para el personal de servicio: ingenieros de turnos, ajustadores y otros.

Esquema de acumulación de bonificación

Tal sistema también incluye dos elementos: salario y bonificación. Sin embargo, el valor de este último para cada especialista debe estar claramente definido. El tamaño de la bonificación depende de las ganancias obtenidas directamente por el propio empleado, así como de los ingresos generales de la empresa. El sistema de bonificación se utiliza a menudo en empresas comerciales, así como en empresas dedicadas al sector de servicios. Es decir, dicho modelo es apropiado cuando las ganancias de la compañía dependen directamente del trabajo del personal.

Esquema de la comisión

Tal sistema de pago se establece, por regla general, para especialistas en departamentos de ventas, agentes de publicidad, especialistas del servicio económico extranjero y otros empleados cuyas horas de trabajo son extremadamente difíciles de verificar. En la práctica, hay muchas formas de remuneración de comisiones, en las cuales su monto está asociado con la efectividad del personal. La elección de un esquema particular dependerá de varios factores. El principal, por supuesto, es el objetivo que la empresa se establece. Además, al formar el esquema de acumulación, es necesario tener en cuenta los detalles del producto / servicio, las características del mercado, las características culturales del país, etc.