Las relaciones laborales son el aspecto más importante del desarrollo de cualquier organización. La medida en que cumplen con la ley, la medida en que reflejan los intereses socioeconómicos del empleador y el empleado, reflejan en gran medida el éxito de la política estatal en el campo de la gestión política y el desarrollo de la economía nacional. Por lo tanto, la regulación legislativa de las relaciones laborales en la Federación de Rusia es suficientemente rigurosa. ¿Cuál es la especificidad de las comunicaciones relevantes? ¿Qué actos jurídicos están directamente relacionados con la regulación de las relaciones laborales en Rusia?
Definición de relaciones laborales
Primero, determinemos la esencia del término en cuestión. Las relaciones laborales son comunicaciones sociales, que se basan en un acuerdo celebrado entre el empleador y el empleado, según el cual el primero se compromete a realizar cierto trabajo por una tarifa garantizada por el segundo. Además, la interacción adecuada de estas entidades debe llevarse a cabo de conformidad con las normas legales. Un empleador puede actuar, si sigue las normas del Código de Trabajo de la Federación Rusa, tanto una persona física como una entidad legal. Un empleado: solo un individuo (o grupo de personas).
Las relaciones laborales son aquellas comunicaciones que se realizan de acuerdo con un contrato escrito. No se permite la celebración oral de contratos entre el empleado y el empleador en la Federación de Rusia. El empleador puede permitir que el empleado comience a trabajar sin un contrato firmado, pero dentro de los 3 días posteriores a que el especialista comience la actividad, se debe redactar el documento correspondiente (así como los anexos necesarios). La importancia del contrato escrito es especialmente evidente en el hecho de que la legislación de la Federación de Rusia proporciona una protección bastante alta de los empleados contra posibles despidos.
El contenido del tipo de relación legal correspondiente a menudo se reduce al hecho de que el empleado está obligado a realizar un trabajo en su especialización, recibido en una universidad u otra institución educativa. Los detalles de la posición de una persona también pueden predeterminar derechos y obligaciones específicos para el empleado.
La implementación por parte de un especialista contratado de la actividad laboral, por regla general, implica su sumisión a las regulaciones laborales internas establecidas por la organización (y, en la práctica, también a las tradiciones establecidas, por ejemplo, en el aspecto de la cultura corporativa). Es raro que un empleado trabaje solo; por lo general, interactúa con un equipo. En este caso, la organización puede adoptar un contrato laboral colectivo, lo que también puede implicar la aparición de derechos y obligaciones adicionales en una persona.
Sujetos y objetos de las relaciones laborales.
Algunos investigadores identifican sujetos y objetos de comunicaciones laborales. Los primeros incluyen el empleador y el empleado. El estado legal de la primera, como señalamos anteriormente, puede ser diferente: un individuo, una entidad legal. ¿Qué se aplica a los objetos de las relaciones laborales? Los investigadores generalmente consideran como tal el conocimiento profesional, las habilidades y las cualidades personales de un empleado que le permiten realizarse en el lugar de trabajo y cumplir con las expectativas del empleador. El empleador paga en primer lugar por ellos.
Contenido de las relaciones laborales.
Estudiaremos un aspecto como el contenido de las relaciones laborales.Su estructura está formada por dos componentes principales: estos son los derechos y obligaciones de las entidades involucradas en las comunicaciones relevantes. Además, su contenido específico puede cambiar con el tiempo, como resultado de cambios corporativos internos y debido a enmiendas legislativas. Esto puede predeterminar cambios significativos en el cumplimiento real de las responsabilidades del empleado o, por ejemplo, la aparición de nuevos derechos. Pero si consideramos los componentes básicos que forman el contenido de las relaciones laborales, entonces podemos distinguir su siguiente combinación.
En responsabilidades del empleador con mayor frecuencia incluyen:
- pago oportuno de salarios al empleado;
- proporcionar al empleado licencia, licencia de maternidad, licencia por enfermedad;
- asistencia en la realización por parte de un empleado de una serie de derechos civiles (por ejemplo, para recibir deducciones de impuestos a la propiedad al proporcionar los documentos necesarios, como un certificado 2-NDFL).
Derechos básicos del empleador:
- recibir del empleado resultados de trabajo que sean consistentes con los términos del contrato, las necesidades de la empresa;
- dar las instrucciones necesarias al empleado;
- Aplicar los mecanismos de fortalecimiento de la disciplina laboral previstos por la ley.
A su vez, los derechos y obligaciones del empleado en su conjunto se derivan de los elementos de la relación laboral que examinamos anteriormente. Algunos abogados creen que los empleados pueden confiar en los derechos que complementan aquellos basados en las obligaciones del empleador. ¿Cuál, por ejemplo? Este puede ser el derecho a la defensa legal provisto por el estado. Se pueden destacar otros ejemplos. En particular, el derecho a la justicia social (expresado, como una opción, para obtener un salario no es más bajo que el de los mismos especialistas, así como el cumplimiento de las tareas laborales en volúmenes, no más de lo que hacen los colegas de la empresa).
Criterios de ingreso a las relaciones laborales.
Las relaciones laborales son un tipo de comunicación en la que puede participar el círculo más amplio de ciudadanos. Sin embargo, hay una serie de restricciones legales sobre la inclusión de ciertas categorías de personas en este proceso. Entonces, por ejemplo, la edad mínima establecida en Rusia para que un ciudadano inicie oficialmente las relaciones laborales es de 14 años, además, solo a condición de que sus padres aprueben la participación de la persona en las comunicaciones apropiadas, así como si el trabajo no interfiere con sus estudios. Independientemente, sin su consentimiento, un ciudadano de la Federación Rusa puede comenzar a trabajar solo a los 16. Esta regla también tiene algunas excepciones. Por lo tanto, los niños menores de 14 años pueden ser actores, participar en espectáculos de circo, también con el consentimiento de los padres y si esto causa daño a su salud.
En algunas áreas de la economía, solo puede trabajar a partir de los 18 años, por ejemplo, en empresas donde tiene que trabajar en un entorno industrial perjudicial. También se establece una restricción similar para el servicio público. Cabe señalar que la lista de industrias para las cuales una persona debe tener 18 años está aprobada a nivel de actos legales federales. Un empleador no tiene derecho a entablar relaciones laborales con ciudadanos reconocidos como legalmente incompetentes. Además, la prohibición de una persona como empleado contratado puede imponer un tribunal a una persona.
Requisitos de calificación
La entrada en las relaciones laborales puede estar limitada en virtud de los requisitos de calificación. Este criterio caracteriza una variedad de áreas: medicina, educación, deportes, energía, industria, etc. Por ejemplo, para trabajar como maestro, una persona debe cumplir con criterios como la educación superior o las calificaciones necesarias que cumplen con los estándares incluidos en las calificaciones arancelarias. fuentes
Relaciones civiles y laborales.
Las relaciones basadas en la celebración de contratos de derecho civil pueden ser lo suficientemente cercanas al trabajo. Por lo tanto, debido a la falta de conocimiento legal, muchos ciudadanos pueden trabajar bajo los contratos pertinentes y ni siquiera sospechar que no están empleados por el Código del Trabajo de la Federación Rusa, la ley clave a través de la cual el estado lleva a cabo la regulación legal de las relaciones laborales. ¿Qué causa la similitud de los contratos civiles con los contratos celebrados de conformidad con las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia?
En primer lugar, el contenido real del trabajo realizado por la persona que firmó el acuerdo, alternativa al trabajo, puede coincidir con las actividades de los empleados, como opción, de la misma empresa. El hecho es que la legislación de la Federación de Rusia define los criterios para distinguir entre actividades en un formato que cumpla con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y el que se lleva a cabo de conformidad con el derecho civil, están definidas muy superficialmente. Muchos empleadores terminan aprovechando esto. Por qué
El hecho es que al concluir los contratos civiles, el empleador no tiene las obligaciones que son características de los contratos laborales establecidos de acuerdo con las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en particular: pago estable de salarios, pago de vacaciones, licencia por enfermedad, licencia por maternidad. Sin embargo, muchos empleados no se oponen a tal esquema debido a que, a su vez, tampoco tienen una serie de obligaciones para con el empleador, que se estipulan en el Código Laboral de la Federación de Rusia, en particular, el cumplimiento de un horario de trabajo claro, disciplina laboral y sumisión a los requisitos de la administración.
Sin embargo, observamos que las leyes a través de las cuales el estado proporciona una regulación legal de las relaciones laborales en la Federación de Rusia ahora prohíben explícitamente la celebración de contratos civiles para los empleadores en caso de que el trabajo bajo este contrato sea idéntico a la característica de los empleados contratados, o muy cerca de ella Por lo tanto, los empleadores, así como aquellos empleados que aceptan trabajar de acuerdo con el esquema correspondiente, deben interactuar cuidadosamente dentro del marco de los contratos civiles. En realidad, esta regla está diseñada para afectar solo a aquellos empleadores sin escrúpulos que usan la falta de conocimiento legal de sus empleados en sus propios intereses.
Personal
Una variedad de relaciones de derecho civil puede ser personal: un esquema en el que la compañía realmente permite que las personas que han firmado un contrato de trabajo con otra entidad legal trabajen. Más precisamente, la empresa, en principio, no está obligada a verificar cómo se fijan las relaciones legales del respectivo especialista con su empleador, lo principal es que ella tiene la oportunidad de interactuar con una persona que tiene los conocimientos y las calificaciones necesarias.
Tenga en cuenta que dicho esquema para organizar las relaciones legales entre el empleador y la entidad que realiza una determinada función laboral estará prohibido por la ley rusa a partir de 2016. Sin embargo, se practica constantemente en muchos otros países. En casos raros, si las actividades de la organización con personal externo cumplen con varios criterios legislativos, las comunicaciones cercanas al esquema correspondiente aún serán posibles en Rusia. Pero en el caso general, el estado espera que las organizaciones celebren contratos con los empleados de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación Rusa.
Fuentes del derecho en las relaciones laborales.
Consideremos con más detalle cómo el estado regula legislativamente las relaciones laborales. El acto regulador clave aquí, como señalamos anteriormente, es el Código Laboral de la Federación Rusa. Otras fuentes importantes son la Constitución de Rusia, los decretos presidenciales, los decretos gubernamentales, los actos de las autoridades ejecutivas. En algunos casos, las decisiones judiciales, en particular, el Pleno de las Fuerzas Armadas de RF, pueden equipararse con fuentes de derecho, aunque formalmente no corresponden a dicho estado.El trabajo y las relaciones laborales también pueden regularse a nivel de la legislación regional y municipal. El criterio principal aquí es que los actos legales relevantes no deben contradecir los federales. Las relaciones laborales en la organización pueden ser reguladas por fuentes locales: órdenes ejecutivas, instrucciones, contratos. Tampoco deben contradecir las regulaciones con mayor fuerza legal: municipal, regional y federal.
Cabe señalar que los contratos civiles no se aplican a aquellos que están regulados por la legislación laboral. La principal fuente de derecho para las comunicaciones relevantes es el Código Civil de la Federación Rusa. En consecuencia, las posibles disputas entre el empleador y el empleado que firmó el contrato del tipo en cuestión se resolverán no con la participación de Rostrud, sino en procedimientos civiles. A menos, por supuesto, que estemos hablando de una situación en la que el empleador, en violación de los requisitos del Código Laboral de la Federación de Rusia, celebró un contrato civil con el empleado, cuando el contenido real del trabajo es muy cercano o cumple con los criterios para las actividades de una persona empleada bajo el Código Laboral de la Federación Rusa. Es decir, cuando en realidad las comunicaciones son laborales. Relaciones legales: en el ámbito de la interacción entre empleadores y empleados, el estado ruso regula estrictamente.
Además, este estado de cosas está lejos de ser característico de todos los países. Hay estados en los que, por ejemplo, incluso el código laboral no se adopta, por ejemplo, los Estados Unidos. Como resultado, la situación legal de los empleados de las empresas estadounidenses puede caracterizarse por una seguridad mucho menor que si una persona en un puesto similar realizara actividades en la Federación de Rusia.
Cabe señalar que el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes regulan las relaciones laborales de los trabajadores en cualquier posición, pero en el caso del servicio público, los actos jurídicos especiales pueden servir como fuentes legales igualmente importantes, según las cuales el estado gestiona los procesos en la industria relevante . Lo mismo puede decirse de la esfera militar. Las disposiciones del Código de Trabajo de la Federación de Rusia también pueden implicar un nivel diferente de protección legal para especialistas ordinarios y el liderazgo de la organización, por ejemplo, en asuntos de despido. El despido del director general de la organización implica superar, por regla general, un mayor número de barreras legales que cuando se despide a un especialista, en particular, esto se aplica a las obligaciones financieras posteriores de la empresa.
El aspecto social de las relaciones laborales.
Muchos empleadores declaran su deseo de construir relaciones laborales sociales con los empleados. ¿Cuál es la especificidad de este tipo de comunicación? Hay varias interpretaciones del término "relaciones laborales sociales". De acuerdo con la interpretación vigente, debe entenderse como comunicaciones destinadas a mejorar varios aspectos de la actividad laboral de los empleados: condiciones de trabajo, salarios, oportunidades de desarrollo profesional y crecimiento profesional, y la aparición de diversas garantías sociales, para el empleado y su familia.
Algunos investigadores prefieren una interpretación más amplia del término en cuestión: por ejemplo, creen que la esfera de las relaciones laborales es siempre social de una forma u otra. Y por lo tanto, el tipo de comunicación correspondiente no se llevará a cabo fuera del componente "social" en ningún aspecto. En este sentido, las relaciones laborales no son un campo único. En este contexto, probablemente, casi cualquier tipo de relación legal, en el campo de la política, el derecho, la economía, también puede considerarse social.
Hay especialistas que interpretan el término en cuestión como relevante para un aspecto como la justicia social; hablamos de ello al comienzo del artículo.Es decir, un empleado que trabaja en una empresa debe poder llevar a cabo sus actividades no en peores condiciones que otros especialistas, recibir un salario justo, no menos que el de los empleados con experiencia y especialización similares, y la misma cantidad que otros garantías sociales y otras preferencias.
A menudo, la relación laboral del empleador y el empleado se convierte en objeto de observación de los sindicatos y otras estructuras públicas que declaran su interés en proteger a los ciudadanos en la situación de un empleado del posible acoso legal del empleador. Esto también puede rastrear el aspecto de las comunicaciones relevantes bajo consideración. Si un sindicato participa en la interacción entre el empleador y el empleador, esto puede implicar la regulación de las relaciones sociales y laborales a nivel de los actos jurídicos oficiales. Como, por ejemplo, la Ley Federal No. 10 del 12 de enero de 1996. Esta fuente regula la actividad de los sindicatos.
Relaciones laborales sociales y legislación
Las leyes por las cuales las autoridades regulan las relaciones laborales no detallan directamente los requisitos por los cuales una empresa debe garantizar que las actividades cumplan con los criterios "sociales". Pero algunos abogados pueden encontrarlos analizando la información de sus actos legales, que se enmarca en otras palabras, pero, de hecho, implica la obligación del empleador de actuar con un énfasis "social".
Entonces, por ejemplo, las obligaciones del empleador de otorgar licencias de acuerdo con un cronograma previamente aprobado ya pueden considerarse un ejemplo de tales requisitos, como creen los investigadores. Algunas de las normas de la ley pueden ser de carácter consultivo o no implicar sanciones graves por parte de las autoridades reguladoras por su incumplimiento. Por ejemplo, un contrato laboral colectivo, como instrumento de "socialización" adicional de las comunicaciones dentro de una empresa, es opcional para que las empresas se constituyan por ley, pero se recomienda encarecidamente que lo hagan, en caso de que la Comisión Estatal de Relaciones Laborales haga una visita para verificarlo.
