Työllisyyskoe: ehdot, määräaika, tulos

Työlainsäädännön sijasta annettu 1. helmikuuta 2002 voimaan tullut säädös sisältää 70 §: n "Työllisyyden testaaminen". Tämän säännöksen päätarkoituksena on tarkistaa hakijan koulutus ja liiketaloudelliset ominaisuudet sen tehtävän vaatimusten perusteella, jota hän hakee. On huomattava, että tämä ominaisuus ei ole innovaatio. Edellinen työlaki sisälsi myös tämän normin. Tämän säännöksen soveltamiskäytäntö herättää kuitenkin useita kysymyksiä sekä työnantajilta että mahdollisilta työntekijöiltä. Tarkastellaan edelleen sitä, kuinka työntekijän testi tapahtuu palkkaamisen yhteydessä.

Yleistä tietoa

Palkkakoe on lakisääteinen tilaisuus molemmille sopimuspuolille saada selville, kuinka paljon he täyttävät toistensa odotukset. Jokaisella vuokralaisella on oikeus päättää ajanjakso, jonka kuluessa hakijan pätevyyskoe suoritetaan. Tätä mahdollisuutta voidaan kuitenkin käyttää tietyin rajoituksin tietyille kansalaisryhmille. Niistä määrätään liittovaltion laissa, työehtosopimuksessa tai työlaissa. Työskentely on sallittua vain hakijan kirjallisella suostumuksella. Siksi keskeinen oikeudellisesti merkitsevä olosuhde on työnantajan ja valtioon tulevan henkilön vapaaehtoinen tahto.

dokumentointi

olosuhteet työllisyyskokeet on oltava läsnä sopimuksessa. Jos he eivät ole sopimuksessa, henkilö katsotaan värvätyksi valtiossa suorittamatta tarkastusta. Tiedot sisältyvät myös tilaukseen tai ohjeeseen, jonka yrityksen päällikkö allekirjoittaa sopimuksen tekemisen jälkeen. Tietojen puute paikallisessa säädöksessä viittaa yksipuoliseen kieltäytymiseen perustamisesta koeaika. Työnantajan ja potentiaalisen työntekijän välillä on tehtävä sopimus ennen työnantajan tosiasiallista hyväksymistä. Jos sopimus allekirjoitetaan työn alkamisen jälkeen, henkilö katsotaan hyväksytyksi ilman testiä. Edellä esitetystä seuraa, että työnantajan on todistettava tarkistuksen nimittämistä koskeva päätös laillisena tunnistaakseen seuraavat seikat:

1. Palkkakoe määritetään ennen henkilön tosiasiallista aloittamista.
2. Allekirjoitettiin sopimus, jossa ilmoitettiin tarkastuksen tarpeesta tietyn ajan kuluessa.
3. Yrityksen päällikön valtuutetun edustajan käsky (määräys) testin nimeämisestä työntekijälle annettiin.

Tarkastuksen kuluessa kaikki sovellettavat sääntelyasiakirjat jaetaan ehdokkaalle. Näitä ovat muun muassa yrityksen itse paikalliset lait ja sopimukset. Työnantajalla on kuitenkin oltava vaatimusten täyttämistä koskevien vaatimusten esittämiseksi kirjallinen vahvistus siitä, että asiantuntija tuntee vaatimusten sisällön.

Työtesti

Venäjän federaation työlaki osoittaa, että tilintarkastuksen suorittamisprosessin aikana ehdokas on samassa asemassa kuin kokopäiväiset työntekijät. Tämä seikka on erittäin tärkeä. Sopimuksen tekemisessä työnantajan tulisi keskittyä siihen, että vasta vastaanotetulle henkilölle ei loukata oikeuksia muihin verrattuna.

Taloudellinen kysymys

Työkoe ei tarkoita palkkojen leikkaamista. Se maksetaan yhteisin perustein, kuten kaikille "henkilöstölle".Käytännössä työnantajat jättävät kuitenkin tämän tosiasian usein huomiotta. Oikeudelliselta puolelta tällainen käyttäytyminen on laitonta. Siksi laissa todetaan, että kaikkia teollisuusstandardeja sovelletaan kokeeseen läpäisevään kansalaiseen haettaessa työtä. Ne sisältävät palkkavaraukset. Lainsäädännössä ei kuitenkaan säädetä, että palkan laskemisessa olisi käytettävä erityisiä menettelyjä. Tämä tarkoittaa, että pätevyyskokeen suorittaminen ei ole perusta palkkojen alentamiselle. Lisäksi suorittaessaan testin hakiessaan työtä hakija pyrkii osoittamaan itsensä parhaalta puolelta. Hän suorittaa hänelle osoitetut tehtävät osoittaen hänen täyden potentiaalinsa. Hakijoiden palkkojen alentaminen voi aiheuttaa vahinkoa yrityksen maineelle ja siitä voi tulla syy kieltäytyä tekemästä yhteistyötä pätevän asiantuntijan kanssa. Laki ei kuitenkaan sisällä suoraa kieltoa alentaa palkkoja tilintarkastuksen ajan.

Kilpaileva ilmoittautuminen

Työtestiä ei ole asetettu kaikille kansalaisille. On olemassa useita ihmisryhmiä, jotka hyvitetään valtiolle ilman todentamista. Ensimmäiseen ryhmään kuuluvat kansalaiset, jotka tulevat yritykseen kilpailun kautta. Tämä on vahvistettava asiaa koskevalla lailla. Itse kilpailu on järjestettävä liittovaltion tai alueellisen lain mukaisesti. Jos se järjestetään muiden normatiivisten säädösten perusteella, tämä tosiseikka ei voi toimia pakollisena esteenä työnantajan testijakson nimeämiselle.

Syntymäkausi

Seuraavat henkilöt, joille ei anneta työtestiä, ovat raskaana olevat naiset. Heidän on toimitettava asianmukaiset lääketieteelliset asiakirjat. Jos todistus toimitetaan tarkastuksen alkamisen jälkeen, nainen vapautetaan testistä. Tämä johtopäätös määritetään vastaavan kappaleen sanamuodolla. Joten raskaana olevat naiset vapautetaan työstä testin olosuhteista riippumatta.

alaikäisten

Palkkaamalla ihmisiä, jotka eivät ole saavuttaneet 18 vuotta, päälliköllä ei ole oikeutta antaa testiä. Tässä tapauksessa laillinen ikä on tarkalleen hakijan ikä. Jos kuitenkin alaikäisen palkkaamisen testiaika päätettiin ja ehdokas saavutti 18 tänä aikana, tämän toiminnan katsotaan edelleen olevan laiton. Laki asettaa selvästi kiellon.

muodostus

Hakijan soveltuvuutta ei saa tarkistaa, jos seuraavat juridisesti merkittävät olosuhteet osoitetaan:

1. Ammatillisen koulutuksen saatavuus. Tämä tosiasia on vahvistettava todistuksella perus-, ylemmän tai keskiasteen koulutuksen suorittamisesta.
2. Liittyminen asemaan, joka vastaa ensimmäistä kertaa saatua ammatillista koulutusta.

Tässä tapauksessa on tarpeen edetä siitä, että asiantuntija sai tietyn tutkinnon koulutuslaitoksen lopussa. Hallinto ei siis voi epäillä sen ammatillista soveltuvuutta.

Siirto toiselta yritykseltä

Henkilöitä, jotka on kutsuttu muihin organisaatioihin työskentelemään, koeaikaa ei voida vahvistaa. Seuraavat tosiseikat on todistettava:

1. Kutsun saatavuus. Tämä on vahvistettava työnantajan kirjeellä, jossa vaaditaan asiantuntijan luovuttamista toiseen yritykseen siirtomääräyksessä.
2. Työntekijän irtisanominen Art. 77, kohta 5. Tämän vahvistaa vastaava merkintä hänen työkirjassaan tai annettu määräys menetyksen yhteydessä.

Varmennuksen kesto

Kaikki eivät tiedä kuinka kauan testijaksoa vuokraamiseksi pidetään hyväksyttävänä. Useimmiten se ei ole enempää kuin kolme kuukautta. Tämä on yleinen sääntö useimmille hakijoille. Tietyille ehdokasryhmille voidaan nimittää pidempi arviointi.Tähän luokkaan kuuluvat erityisesti:

• Johtajat ja varajäsenet.
• Tilintarkastajat (päällikkö ja heidän sijaisensa).
• Edustustojen, sivukonttoreiden ja muiden erillisten osastojen johtajat.

Palveluksessa saa olla enintään kuusi kuukautta.

Tärkeä kohta

Määrättäessä ajanjakson kesto, joka ylittää lainsäädännössä vahvistetun määrän, samoin kuin sopimuksessa ei ilmoiteta tarkastuksen kestoa, sitä pidetään mitättömänä. Juuri "työllisyyden koeaika" käsittää tietyn ajanjakson määrittämisen. Sen sisällä olisi tehtävä tarkastus. Jos ajanjaksoa ei määritetä, asiantuntijan katsotaan olevan valtiossa. Testi työhönottoon perustetaan ennen sen alkamista; koeajan pidentäminen ei ole sallittua.

Mitä sisältyy kauteen?

Testijaksoon sisältyy työntekijän tosiasiallisesti työskentelemä aika. Yleisen säännön mukaan ajanjaksot, jolloin asiantuntija oli poissa yrityksestä, mukaan lukien loma, sairauslomat ja muut, eivät sisälly tarkastusjaksoon. Kokeet sisältävät työmatkat. Työnantaja voi laskea asiantuntijan poissaolojaksot, jotka liittyvät työtehtävien suorittamiseen. Tämä luokittelu parantaa hakijan asemaa nykyisiin standardeihin verrattuna.

Testin yhteenveto

Jos palkkaamista koskevan testin tulos ei ollut tyydyttävä, yrityksen päällikkö vapauttaa hakijan tehtävien suorittamisesta sovittamatta yhteen tässä organisaatiossa toimivan ammattiliiton kanssa. Tässä tapauksessa henkilö ei saa erokorvausta (71 artiklan mukaisesti). Tällainen yrityshallinnon päätös voidaan riitauttaa tuomioistuimessa. Epätyydyttävän tilintarkastuksen vuoksi irtisanominen suoritetaan ennen sen suorittamista. Muuten henkilö katsotaan valtio-opiskelijaksi allekirjoitetun sopimuksen mukaisesti.

Todisteet riittämättömyydestä

Työntekijän irtisanominen mistä tahansa syystä, myös art. Kohdassa 71 johtajan on objektiivisesti ja kohtuullisesti perusteltava päätöksensä. Tällöin sopimuksen etukäteen päättymisen syyt on vahvistettava asiakirjoilla. Se voi olla esimerkiksi toimi viallisten tuotteiden vapauttamisesta koehenkilön syyn vuoksi, todistus vahvistetun tuotantostandardin noudattamatta jättämisestä, muut asiakirjat, jotka todistavat tehtävien laiminlyönnistä tai virheellisestä suorittamisesta.

Kiistanalainen hetki

Todisteiden olemassaolosta siitä, että työntekijä ei ole suorittanut tehtäviään tai suorittanut sitä väärin, on erittäin tärkeää, kun irtisanottu valittaa johtajan päätöstä. Valmistellessaan virkaa erottamismenettelyä yrityksen hallinnon tulisi olla kiinnostunut sopimuksen irtisanomisprosessin yksinkertaistamisesta. Johdon on valmisteltava kaikki asiakirjat ja noudatettava tiukasti vakiintunutta menettelyä.

Asiantuntijaväitteet

Muutoksenhaussa johdon irtisanomispäätökseen työntekijä voi viitata syihin, jotka estävät häntä täyttämästä tehtäviään. Tämä voi olla esimerkiksi koneen toimintahäiriö, tuotannossa tarvittavien materiaalien ennenaikainen vastaanottaminen jne. Tällöin yrityksen hallinnon on tarkistettava nämä tiedot ja dokumentoitava tai vahvistettava tai kumottava ne. Ensimmäisessä tapauksessa on suositeltavaa peruuttaa irtisanomispäätös ja palauttaa virkaan erikoistunut asiantuntija. Tässä tapauksessa testi olisi hyvitettävä hänelle.

oikeustiede

Kun tarkastellaan irtisanomista koskevaa työriitaa ennen koeajan päättymistä, selvitetään ensin päätöksen tekemistä edeltävät olosuhteet, perusteet, joista päätökseksi tuli. Tuomioistuin tutkii asiantuntijan väitteet, joilla hän todistaa työnantajan lainvastaisuuden.Kuten käytäntö osoittaa, riidat irtisanotun työntekijän palauttamisesta ratkaistaan ​​useimmissa tapauksissa hänen hyväkseen. Huolimatta siitä, että lainsäädännössä ei säännellä 4 artiklan mukaista irtisanomismenettelyä. 71, tuomarit vaativat todisteita siitä, että hakija ei noudata asemaansa, jota hän haki, ja tarvittavien taitojen puutteesta. Useimmissa tapauksissa työnantaja ei voi toimittaa tällaisia ​​todisteita.

Irtisanomisjärjestys

Jos soveltuvuuskokeen tulokset eivät ole tyydyttäviä, hakijan suoran päällikön on lähetettävä motivoitu lausunto yrityksen johtajalle. Tämä on tehtävä viimeistään kaksi viikkoa ennen koeajan päättymistä. Välttää puolueellinen asenne irtisanomispäätöksen tulisi tehdä kollektiivisesti, erikseen muodostetun komission toimesta. Vaikeuksia voi esiintyä, jos asiantuntija ei vastaa asemaa, joka vaatii henkistä työtä. Tällaisissa tilanteissa ei ole toteutettua tuotetta sellaisenaan. Asiantuntijoiden on vaikea antaa erityisiä suosituksia. Tällaisissa tapauksissa on suositeltavaa analysoida ohjeiden täytäntöönpanon laatua, tosiseikkoja tehtävien toteuttamiselle asetettujen määräaikojen rikkomisesta, työntekijän kykyä selviytyä annetusta määrästä, asiantuntijatason täyttymistä ammatilliselle pätevyysvaatimukselle.

johtopäätös

Yritykseen pääsyä koskeva testi toimii siten laillisena mekanismina. Se keskittyy työnantajan ja hakijan välisten suhteiden optimointiin. Kun tätä työkalua käytetään yhteistyön alussa, molemmilla osapuolilla on mahdollisuus tunnistaa ja poistaa mahdolliset ristiriidat ja virheet. Tämä puolestaan ​​estää kielteisten seurausten syntymisen. Tässä tapauksessa työnantajan on tutkittava huolellisesti lakisääntöjä ja sovellettava niitä osaavasti.