Asiantuntijat suosittelevat työsopimuksen tekemistä hänen kanssaan koeaikaan, vaikka ensi silmäyksellä sopii parhaiten mihin tahansa tehtävään. Tällöin on mahdollista arvioida hänen ammatilliset ominaisuutensa ja irtisanoa sopimus, jos hän ei sovi työnantajalle. Seuraavaksi tarkastelemme yksityiskohtaisemmin, mikä on työntekijän koeaika.
Yleistä tietoa
Työsäännökset ja artikkeleiden kommentit säätelevät selvästi menettelyä, jolla henkilö rekisteröidään tiettyyn tehtävään. Rekrytointi on usein melko pitkä prosessi. Yleensä vuokraaminen tapahtuu haastattelun tulosten perusteella. Usein hänelle palkattuna tarjotaan ammattikokeita.
Jopa huolellisin henkilöstövalinta ei kuitenkaan sulje pois riskiä työnantajalle. Uusi henkilö voi johtaa riittämättömään pätevyyteen tai kurinalaisuuteen. Jotta voidaan arvioida, kuinka se täyttää yrityksen vaatimukset, on suositeltavaa asettaa työntekijälle koeaika. Tämän toteuttamiseksi ei pitäisi vain määrätä vaan laillisesti oikein tehdä sopimus. Työlaki, joka kommentoi artikkeleita, vahvistaa oikeudellisen perustan sellaisissa olosuhteissa työskentelemiselle. Joitakin vivahteita on kuitenkin tiedettävä virheiden estämiseksi käytännössä.
Periaatteet, joiden mukaan koeaika asetetaan työssä
Kuten edellä mainittiin, tämä ajanjakso on tarpeen ihmisen ammatillisten ja joidenkin henkilökohtaisten ominaisuuksien testaamiseksi. Palkkaamiseen liittyy tässä tapauksessa useita ehtoja. Näihin kuuluvat erityisesti:
- Koeaika asetetaan palkatulle henkilölle, joka ei ole aiemmin toiminut yrityksessä. Tämä koskee esimerkiksi tapauksia, joissa asiantuntija siirretään ylemmälle tai toiselle osastolle.
- Koeaika asetetaan siihen hetkeen, jolloin henkilö alkaa suorittaa tehtävänsä. Tämä tarkoittaa, että ennen toiminnan aloittamista yrityksessä on tehtävä sopiva sopimus. Kyse on koeajasopimuksesta (erillisenä hakemuksena) tai nämä ehdot tehdään yleiseen sopimukseen. Muuten tällä sopimuksella ei ole oikeudellista voimaa.
On huomattava, että koeajan soveltamisedellytyksen tulisi olla paitsi suoraan työsopimuksessa myös henkilön valtion valtion ilmoittautumista koskevassa määräyksessä. Tällöin tulevan työntekijän on allekirjoituksellaan vahvistettava tutustuminen ja hyväksyminen näihin tosiseikkoihin. Työkirjaan ei tarvitse lisätä huomautusta koeajan nimittämisestä.
Oikeudellinen rekisteröinti
Kuten TC: ssä todetaan, koeaikaa sovelletaan vain osapuolten sopimuksen mukaisesti. Rekisteröintiehdot on dokumentoitava. Pääasiakirja on koeaikainen työsopimus. Jos ehdot on vahvistettu vain järjestyksessä, sitä pidetään lain vastaisena. Tässä tapauksessa oikeusviranomaisen on mitätöity kokeen nimeämisen ehdot.
Pääsopimuksen ja tilauksen lisäksi työntekijän rekisteröintimenettely voi heijastua suoraan hänen hakemukseensa nimitystä varten tiettyyn tehtävään.On sanottava, että työnantajan velvollisuuksiin sisältyy paitsi oikeudellisesti pätevä sopimuksen ja muiden asiakirjojen toteuttaminen, myös tulevan työntekijän perehtyminen työtehtäviin, yrityksen sisäisiin sääntöihin, tehtävänkuvaukseen. Työntekijä todistaa tämän tosiasian allekirjoituksellaan. Tämä on erityisen tärkeää, jos henkilö ei ole läpäissyt koeaikaa. Jos työnantaja pakotetaan irtisanomaan työntekijä, joka ei ole pitänyt vahvistettua ajanjaksoa, hänen työhönsä perehtymisen perusteella vahvistetaan hänen epäjohdonmukaisuutensa asetettuun asemaan.
Vaihtoehtoinen vaihtoehto
Melko usein työnantajat tekevät kiireellisen sopimuksen koeaikaisen jatkuvan sopimuksen sijaan. Heidän mielestään tällainen työntekijän malli yksinkertaistaa huomattavasti tilannetta, kun henkilö ei ole selviytynyt tehtävistä ja hänet tulisi erottaa. Määräaikaisen sopimuksen voimassaoloaika päättyy, ja työntekijä jättää itsensä. Lainsäädäntö kuitenkin asettaa tietyt ehdot tällaisen sopimuksen tekemiselle. Niinpä työlain 58 pykälän mukaan määräaikaisen työsuhteen toteuttaminen on kielletty työntekijöille annettujen takuiden ja oikeuksien välttämiseksi. Näiden ehtojen noudattamiseksi suositellaan kiinnittämään erityistä huomiota tuomioistuimiin rikkomusmenettelyissä.
Korkeimman oikeuden (korkeimman oikeuden) täysistunnon päätöslauselma nro 63 (päivätty 28. joulukuuta 2006), s. 13
Jos kiireellistä sopimusta koskevan lainmukaisuutta koskevan riita-asian käsittelyn aikana käy ilmi, että työntekijä on tehnyt sopimuksen voimassaoloaikana, tuomioistuimen on sovellettava sopimussääntöjä toistaiseksi. Jos henkilö vetoaa oikeusviranomaiseen tai asianmukaiseen tarkistukseen, sopimusta voidaan pitää voimassa toistaiseksi. Tässä tapauksessa koeaikaa ei määritetä. Koeaikana henkilöyn sovelletaan asiaankuuluvia lakien ja muiden säädösten säännöksiä, jotka sisältävät vakiintuneen lain, työehtosopimuksen, sopimuksen, paikalliset asiakirjat.
palkkaus
Lain rikkomus on alhaisemman palkan määrittäminen työntekijän toiminnasta koeaikana työsopimuksessa. Normien mukaan asiantuntijan palkka on tässä tapauksessa erilainen. Konfliktin sattuessa työntekijällä on oikeus saada alimaksu oikeudessa. Työnantajan kannalta tämä hetki voidaan ratkaista monin tavoin. Erityisesti kun työsopimus rekisteröidään, korvauksen määrä koeajanjakson ajan ilmoitetaan vakiona. Kauden lopussa erikoislääkärin kanssa allekirjoitetaan lisäsopimus, jossa maksun korotus vahvistetaan. Lisäksi palkkiovaraus voidaan hyväksyä yrityksessä. Lisämaksujen suuruus voidaan vahvistaa kokemuksen perusteella.
Irtisanomisjärjestys
Koeaikana työntekijälle annetaan myös takeet ja normit, jotka liittyvät syihin, joiden perusteella työnantaja kieltäytyy hänen aloitteestaan työntekijän palveluista. Niistä määrätään 81 artiklassa. Lisäsyitä, joita ei ole vahvistettu laissa, ei voida sisällyttää työsopimukseen. Näitä ovat esimerkiksi syyt "tarkoituksenmukaisuuteen" tai "johdon harkinnan mukaan". Nämä formulaatiot ovat usein läsnä sopimuksissa. Ne eivät kuitenkaan ole lain mukaisia.
loma
Koeaika sisältyy työntekijän palvelusajaan. Hän antaa oikeuden vuosipalkallinen perusloma. Jos henkilöstö irtisanotaan koeajan kuluessa tai sen päätyttyä, siitä huolimatta, että henkilö ei ole hoitanut tehtäviään yrityksessä kuusi kuukautta, hänellä on oikeus korvaukseen käyttämättömästä lomaajasta. Hänet nimitetään suhteessa siihen, kuinka kauan hän työskenteli yrityksessä työntekijänä.
Erityistapaukset
Työsopimusta laatiessasi sinun on tiedettävä, että laki sulkee pois mahdollisuuden soveltaa koeaikaa useisiin henkilöryhmiin. Näitä ovat:
- Valitaan kilpailulla täyttääkseen tietyn tehtävän laissa tai muissa määräyksissä määrätyllä tavalla.
- Raskaana olevat tai huollettavana olevat naiset alle puolitoista vuotta vanhat.
- Alle 18-vuotiaat.
- Kutsuttiin työskentelemään siirtymisen järjestyksessä toiselta työnantajalta yritysten johdon välisellä sopimuksella.
- Henkilöt, jotka hakevat työsopimusta alle kahden kuukauden ajan, ja muut.
Jakson kesto
Yleisissä tapauksissa vahvistetaan 3 kuukauden koeaika. Johtajalle, pääkirjanpitäjälle ja heidän varahenkilöilleen, edustustojen, sivukonttoreiden ja muiden erillisten rakenteellisten osastojen johtajille - kuusi kuukautta, ellei liittovaltion laissa toisin säädetä. Kun tehdään 3–6 kuukauden työsopimus, koeaika on enintään kaksi viikkoa.
Tähän jaksoon ei sisälly päiviä, jolloin työntekijä oli käytännössä poissa yrityksestä. Se voi olla esimerkiksi väliaikainen vamma, joka johtuu sairaudesta. Käytännössä työnantajat turvautuvat usein sopimuksessa määritellyn koeajan pidentämiseen. Nämä toimet ovat lain vastaisia. Jos työnantaja ei ole kauden lopussa päättänyt luopua, työntekijän katsotaan läpäisseen testin. Joissakin tapauksissa pidempi ajanjakso annetaan. Sitä säätelee art. 27 Liittovaltion laki nro 79, ja sitä sovelletaan virkamiehiin.
Koeajan päättyminen
Usein jakson jälkeen työntekijä jatkaa työskentelyä yrityksessä. Tässä tapauksessa sen katsotaan olevan läpäissyt testin, ja työsopimuksen jatkaminen jatkuu yhteisellä pohjalla. Jos työnantaja uskoo, että henkilö ei vastaa asemaa, lisätoimenpiteitä ei tarvita. Toisin sanoen työntekijä jatkaa työskentelyä yhteisin perustein.
Kohta 71
Jos testitulos ei ole tyydyttävä, vuokralaisella on oikeus irtisanoa sopimus ennen sen voimassaolon päättymistä. Samanaikaisesti hänen tulisi varoittaa työntekijää tästä kolme päivää ennen sopimuksen päättymistä. Varoituksessa tulisi olla syyt siihen, miksi työnantaja myöntää, että henkilö ei ole asemassa eikä ole läpäissyt testiä. Työntekijä voi hakea muutosta päätökseen tuomioistuimessa. Jos tulos ei ole tyydyttävä, irtisanotaan sopimus ottamatta huomioon ammattijärjestön lausuntoa ja maksamatta erokorvausta. Jos työnantaja päättää erottaa uuden työntekijän, tässä tapauksessa on noudatettava tiettyä menettelyä ja laadittava asiaankuuluvat asiakirjat. Erityisesti ilmoitus epätyydyttävästä tuloksesta kootaan. Sen tulisi olla kahtena kappaleena - työntekijälle ja johtajalle. Asiakirja siirretään työntekijälle allekirjoituksella.
Vuokralaisen toiminta ilmoituksen hylkäämisestä
Työntekijä voi kieltäytyä vastaanottamasta paperia. Tässä tapauksessa vuokralaisen on suoritettava tietyt toimenpiteet. Erityisesti vastaava säädös laaditaan yrityksen useiden työntekijöiden läsnäollessa. Työntekijöiden todistajat vahvistavat allekirjoituksillaan asiakirjan toimittamisen tosiasian ja kieltäytymisen hyväksymästä sitä. Kopio ilmoituksesta voidaan lähettää postitse työntekijän kotiosoitteeseen. Lähettäminen tapahtuu kirjatulla kirjeellä. Sen tulisi olla myös kuitti.
Tässä tapauksessa on erittäin tärkeää noudattaa 71 artiklassa asetettua määräaikaa: irtisanomisilmoitus on saatava postitoimistoon viimeistään kolme päivää ennen työntekijälle osoitetun testin suorittamista. Lähtöpäivä määritetään kuitissa olevalla leimalla ja työnantajalle palautetulla palautuskuitilla.Sopimuksen irtisanomisasiakirjassa on oltava kaikki tarvittavat tiedot: päivämäärä ja lähtevä numero, valtuutetun henkilön allekirjoitus, jäljennös sinetistä, joka on tarkoitettu tällaisten asiakirjojen rekisteröintiin.
Irtisanomisen syiden oikeudellinen muotoilu
Sen olisi perustuttava asiakirjoihin, jotka vahvistavat työnantajan tekemän päätöksen pätevyyden. Kuten oikeuskäytäntö osoittaa, työnantajan on vahvistettava työntekijän aseman epäjohdonmukaisuuden tosiasiassa tutkittaessa testin aikana epätyydyttävistä tuloksista johtuvia irtisanomisia koskevia riitoja. Tätä varten on kirjattava hetket, jolloin henkilö ei pystynyt selviytymään tehtävästä tai tekemään muita rikkomuksia (esimerkiksi työkuvaus, sisäiset säännöt ja enemmän).
Nämä olosuhteet on dokumentoitava (kirjattava), mahdollisuuksien mukaan ilmoittaen syyt. Tämän lisäksi työntekijältä on vaadittava kirjallinen selitys hänen toimistaan. Asiantuntijat uskovat sen irtisanominen artiklan nojalla 71 on tarpeen toimittaa todiste virkan työntekijän ammatillisesta laiminlyönnistä. Jos hän rikkoo sisäistä kurinalaisuutta (hän ohitti tai muuten osoitti huolimattomuutta yrityksen toimintaan), hänet olisi erotettava 81 artiklan asiaa koskevan lausekkeen mukaisesti. Seuraavat asiakirjat voivat toimia asiakirjoina, joilla työnantaja vahvistaa irtisanomisen pätevyyden:
- Kurinpitolaki.
- Asiakirja, joka vahvistaa työn laadun eroavuuden yrityksessä ja tuotantostandardit ja aika.
- Työntekijän selitykset tehtävien laiminlyönnin syistä.
- Asiakasvalitukset kirjallisesti.
Liiketoiminnan arviointi
Sillä on suora riippuvuus yrityksen erityispiirteistä ja laajuudesta. Tämän perusteella testituloksia koskevat päätelmät voivat perustua erilaisiin tietoihin. Esimerkiksi tuotantoalalla, jolla kohde (tuote) toimii toiminnan tuloksena, voidaan selvästi määrittää laatutaso. Jos yritys harjoittaa palveluiden tarjoamista, työntekijän liiketoiminnan ominaisuudet arvioidaan asiakasvalitusten määrän mukaisesti.
Älyllisen toiminnan alalla on tiettyjä vaikeuksia. Tässä tapauksessa tulosten arvioimiseksi vahvistetaan ohjeiden suorittamisen laatu, asetettujen määräaikojen noudattaminen, tehtävien kokonaismäärän suorittaminen, ammattipätevyysstandardien noudattaminen. Näiden asiakirjojen suunnittelusta ja toimittamisesta vastaa uuden työntekijän välitön esimies. Siksi työntekijän irtisanomismenettely vaatii työnantajalta tiettyä muodollisuutta. Työntekijä voi kuitenkin joka tapauksessa valittaa päätöksestä laillisesti.
Työntekijän oikeus irtisanoa sopimus
Työntekijä voi käyttää sitä, jos kokeen aikana tajuaa, että ehdotettu toiminta ei sovi hänelle. Hänen on varoitettava johtoa kolme päivää etukäteen päätöksestään. Ilmoituksen on oltava kirjallinen. Tämä sääntö on erityisen tärkeä työntekijälle. Tämä johtuu siitä, että potentiaaliset työnantajat haluaisivat tietää syyt, miksi hakija lopetti niin nopeasti edellisestä yrityksestä.
Lopuksi
Lainsäädäntö määrittelee melko tarkasti ehdot, joissa koeajan soveltaminen on sallittua. Koska uutta työntekijää pidetään näiden suhteiden puitteissa usein puolueettomana, jolla ei ole sosiaalista suojelua, lain säännökset antavat hänelle tietyt takeet. Tässä menettelyssä työntekijöiden lomautukset epätyydyttävän tuloksen takia koeaika on melko muodollistettu. Lainsäädäntö määrittelee työntekijän oikeuden valittaa yrityksen johdon päätöksestä oikeudenkäynnissä.
Tällaisissa tapauksissa toimeenpaneva elin tarkastaa perusteellisesti koeajan asettamisen laillisuuden, tarvittavien asiakirjojen oikeudellisen lukutaidon. Yhtä tärkeää on, että yritysjohto noudattaa kaikkia oikeudellisia näkökohtia näiden suhteiden puitteissa. Tämän perusteella sekä työnantajalla että hakijalla on itsellään oikeus päättää hakemuksen tarkoituksenmukaisuudesta ja koeajan kulumisen ehdoista yrityksessä. Kuten käytäntö osoittaa, konfliktitapauksia havaitaan harvemmin, kun valinta tehdään haastattelun useiden vaiheiden tulosten perusteella.
