Mukaan Art. 135 TC: lle työntekijälle määritetään palkka työsopimuksen perusteella yrityksessä voimassa olevien laskentajärjestelmien mukaisesti. Siksi jokaisen työnantajan on oltava kehittänyt ja hyväksynyt oman suoriteperusteisen järjestelmän. Tullikoodeksin määräykset samoin kuin muut teollisuuden standardit ovat perusta sen perustamiselle. 
Perusperiaatteet
Työntekijöiden palkkajärjestelmä on tietty ehto, jossa asiantuntija saa korvauksen ammatillisesta toiminnastaan. Tässä tapauksessa pääperiaatteet ovat:
- Saman työsuorituksen varmistaminen.
- Palkkatasojen eriyttäminen.
- Lisää todellisia palkkioita.
- Tuottavuuden nopeampi kasvu verrattuna palkkojen nousuun.
- Suorite suoritetun työn laadun ja määrän mukaisesti.
- Henkilöstön olennaisen kiinnostuksen muodostuminen työn ja yrityksen toiminnan tuloksiin.
- Taattu työresurssien jäljentäminen. Jokaisen työnantajan tulisi vahvistaa vähimmäispalkkio yksinkertaisiin toimintoihin osallistuville työntekijöille.
Yleistä tietoa
TC tarjoaa kaksi järjestelmää, joiden mukaisesti henkilöstön palkkioille voidaan suorittaa suorituksia: tariffi- ja ei-tariffipalkkajärjestelmä. Lisäksi yritys voi toiminnan erityispiirteistä riippuen käyttää sekoitettua mallia. Nämä järjestelmät sisältävät jälleenmyyjän, komission ja muut mallit. 
Arvioi suoritteet
Tariffijärjestelmiä käytetään monissa nykyaikaisissa yrityksissä. 10 artiklan säännösten mukaisesti 143 TC, tällaiset mallit perustuvat työntekijöiden eriyttämiseen eri luokkiin. Tariffijärjestelmässä säädetään:
- Tarjoukset.
- Palkat.
- Ristikko.
- Kertoimia.
Tämän järjestelmän päämuodot ovat pala- ja aikapohjaiset järjestelmät. Nämä mallit on nimenomaisesti säädetty laissa. Muita järjestelmiä ei ole asennettu normeihin. Mutta Art. 135 TC: llä, työnantajalla on oikeus muodostaa yritykseensä kaikkia suoriteperusteisia järjestelyjä, jotka eivät ole lain vastaisia.
Epä tariffi palkkausjärjestelmä yrityksessä
Tätä suoritejärjestelyä käytetään tapauksissa, joissa on tarpeen yhdistää laskutulokset kunkin asiantuntijan yksilöllisiin ominaisuuksiin. Tariffittoman palkkajärjestelmän käyttöönotto on erityisen tärkeää ryhmätyöhön, tilapäisiin vuoroihin ja niin edelleen. Henkilökohtainen palkka ei jaeta tällaisissa tapauksissa pätevyysluokan tai luokan, vaan kertoimien perusteella. Se jaetaan kullekin työntekijälle yhtiön hyväksymien kertyneiden säännösten mukaisesti. Tämä on tullittoman palkkajärjestelmän ydin. 
spesifisyys
On huomattava, että tariffitonta palkkajärjestelmää pidetään tietynä muutoksena suoriteperusteisessa järjestelmässä korkojen ja palkkojen suhteen. Tässä tapauksessa panos ja pätevyys arvioidaan jokaiselle erikseen. Tullittoman palkkajärjestelmän massiivinen käyttö vaikuttaa useimmissa tapauksissa epäkäytännölliseltä, koska yritys työskentelee viime kädessä monimutkaisen mallin kanssa, josta suoraan säädetään laissa.Jos henkilöstön yrityskulttuuri on kuitenkin riittävän korkea ja selkeä suunnitelma asiantuntijoiden henkilökohtaisten ominaisuuksien arvioimiseksi, tämän järjestelmän käyttö voidaan täysin perustella.
Palkan jakaminen
Maksuton palkkioiden järjestämisjärjestelmä voidaan toteuttaa monin tavoin. Laissa ei vahvisteta periaatteita, joiden mukaan työnantajan tulisi päättää palkkion määrä kullekin asiantuntijalle. On kuitenkin olemassa useita kohtia, joihin sinun tulisi kiinnittää huomiota:
- Yhtiö asettaa itsenäisesti suoriteperusteiset mallit, jotka tulkitaan työlaissa "muiksi".
- Hyväksytyn laskentavaihtoehdon on oltava työehtosopimuksen ehtojen mukainen.
- Jotkut olennaiset kohdat on hyväksyttävä unionin kanssa.
- Palkan laskemista ja jakamista koskevat itsenäiset periaatteet olisi dokumentoitava.
Tästä seuraa, että suoriteperusteisen menettelyn perustaminen olisi suoritettava tiettyjen ennalta sovittujen periaatteiden mukaisesti, mutta yritys itse määrittelee sen sisällön suoraan. 
luokitus
Tariffittomia palkkausjärjestelmiä on erityyppisiä. Yleisin niistä sisältää seuraavien laskelmat:
- Pätevyystaso yhdessä osallistumisprosentin kanssa.
- Yhteenveto luokitusasiantuntija.
- Suoritettujen työvaiheiden lukumäärä ottaen huomioon monimutkaisuuden taso.
Jokaisessa mallissa on ominaisuudet, edut ja haitat. Tarkastellaan niitä erikseen.
Pätevyystaso ja osallistumisaste
Tällainen tariffiton palkkajärjestelmä mahdollistaa tietyn kertoimen osoittamisen kullekin asiantuntijalle. Kuukauden lopulla ryhmän jäsenten lisäksi vahvistetaan osallistumisaste. Siten ensimmäinen elementti on suhteellisen vakio. Kustakin työntekijästä neuvotellaan tämän suoriteperusteen valinnassa. Osallistumiskerroin määrittelee työntekijän erityisen panoksen yrityksen tulokseen viimeisen kuukauden aikana.
Yhteenveto luokitus
Tämä malli edellyttää kollektiivisen palkan jakautumista, koska ainoa kerroin on asiantuntijan työn kokonaisarvio. Tämä järjestelmä on sopiva, kun on mahdollista hankkia joitain kiinteä osoitin tulokset, joita pidetään kaikkien osallistujien objektiivisina. Kaikilla yrityksillä ei voi olla tällaista tariffitonta palkkausjärjestelmää. Esimerkkejä tällaisesta mallista löytyy yleensä mainosliiketoiminnasta. Joten Formula 1-kisoissa voitto jaetaan osallistuvien joukkueiden kesken suhteessa pisteisiin, jotka he ovat saaneet. 
Vaiheiden lukumäärä ja vaikeustaso
Tämän järjestelmän mukaista tariffitonta palkkajärjestelmää käytetään väliaikaisissa ryhmissä yksilöllisen käskyn muodossa. Palkka lasketaan tällä tavoin ohjelmistojen tuotannossa, teknisten rakenteiden, tuotteiden ja muiden asioiden suunnittelussa. Lisäksi yksi työntekijä suorittaa prosessin, jolla suoraan kehitetään tietty osa ohjelmakoodia tai tiettyä elementtiä laitteessa. Koko ryhmä toteuttaa hankkeen täydellisen muodostumisen.
Hyödyt ja haitat järjestelmästä
Tariffiton järjestelmä toimii selvänä yrityksenä korjata eräitä tariffimallin haittoja. Jälkimmäisessä tapauksessa pätevyysluokkien osoittaminen ei usein tapahdu, kun työntekijät saavuttavat tietyn tason, vaan "palvelusajan" vuoksi. Eli asiantuntija saa lisäystä, koska hän työskenteli yrityksessä pitkään. Toisaalta saatu sijoitus erottaa aloittelijat ja kokeneet työntekijät. Tämän lisäksi tämä käytäntö vastaa asiantuntijoiden samoja luokkia tai luokkia.
Tällaisessa tilanteessa hyvän työntekijän kannustamiseksi osastopäälliköt yrittävät usein nostaa tasoaan eivätkä siksi, että he ovat saavuttaneet sen, vaan koska muiden tuottavuus on paljon heikompi. Ajan myötä tämä johtaa siihen, että yrityksessä henkilöstön pätevyystaso on keskimäärin lähellä 5-6 ja suurin osa insinööreistä ja teknisistä asiantuntijoista saa yhden luokan. Tariffiton palkkajärjestelmä mahdollistaa henkilökohtaisten kertoimien osoittamisen. Tämä prosessi on kuitenkin aina subjektiivinen huolimatta siitä, että pätevyysluokka annetaan vakiintuneen selkeän menettelyn mukaisesti kokeen suorittamisen jälkeen. Eli edellä kuvatuista varauksista huolimatta jälkimmäisessä tapauksessa objektiivisuutta on enemmän. 
Sekoitettu järjestelmä
Tässä mallissa sekä tariffi- että ei-tariffipalkkajärjestelmää käytetään samanaikaisesti. Yksi tällaisen suoriteperusteen muodoista on kelluvan palkan järjestelmä. Se perustuu siihen, että edellyttäen, että tuotteiden tuotantoon liittyvä tehtävä suoritetaan asiantuntijoiden työn tulosten mukaisesti (tuottavuuden heikkeneminen tai lisääntyminen, tuotteiden laatu, standardien noudattaminen tai noudattamatta jättäminen jne.), Virallista palkkaa mukautetaan säännöllisesti. Toisin sanoen tämän mallin mukaan uuden kuukauden lopussa toiminnan päätyttyä ja palkkion määrää laskettaessa tariffit. Palkkoja alennetaan tai nostetaan jokaisella prosentuaalisella laskulla tai tuottavuuden kasvulla. Sellainen järjestelmä, selventäen, suorittaa stimuloivan toiminnan. Toisin sanoen sellaisella mallilla tuottavuuden tulisi kasvaa kuukausittain ja työn laadun paranee. Muutoin palkka laskee, ja työntekijän puolestaan on todistettava ammattitaitonsa ensi kuussa. Tätä mallia on suositeltavaa käyttää huoltohenkilöstölle: vuoroinsinööreille, säätäjille ja muille.
Bonusperusteinen järjestely
Tällainen järjestelmä sisältää myös kaksi osaa: palkan ja bonuksen. Viimeksi mainitun arvo jokaiselle asiantuntijalle olisi kuitenkin määriteltävä selvästi. Palkkion suuruus riippuu työntekijän itsensä suoraan tuottamasta voitosta sekä yrityksen kokonaistuloista. Bonusjärjestelmää käytetään usein kauppayrityksissä sekä palvelualan yrityksissä. Toisin sanoen, tällainen malli on sopiva, kun yrityksen tulos riippuu suoraan henkilöstön työstä. 
Komission järjestelmä
Tällainen maksujärjestelmä on perustettu pääsääntöisesti myyntiosastojen asiantuntijoille, mainosageneille, ulkomaisen talouspalvelun asiantuntijoille ja muille työntekijöille, joiden työaikoja on erittäin vaikea tarkistaa. Käytännössä palkkioita on monia muotoja, joissa palkkioiden määrä liittyy henkilöstön tehokkuuteen. Tietyn järjestelmän valinta riippuu monista tekijöistä. Tärkein on tietysti yrityksen itselleen asettama tavoite. Lisäksi suoriteperusteista järjestelmää muodostettaessa on otettava huomioon tuotteen / palvelun erityispiirteet, markkinaominaisuudet, maan kulttuuriset ominaispiirteet jne.
