Vrste kadrovske politike. HR Strategija

Trenutačna faza gospodarskog razvoja većine zemalja svijeta predstavlja različite probleme u području kadrovske politike za organizacije. Štoviše, relevantnost njihovih rješenja stalno raste.

Zato je posebna pažnja usmjerena na razinu rada s radnim resursima i premještanje ovog zadatka na znanstvenu razinu.

Koncept pojma "kadrovska politika"

Svako se poduzeće suočava sa zadatkom upravljanja kadrom. Njegova uspješna provedba moguća je samo ako organizacija ima ispravne kadrovske politike. Ona je strateška linija u radu s osobljem. Njegova glavna načela koja su podvrgnuta provedbi u službi za osoblje su sljedeća:

• razvoj svakog zaposlenika do maksimalne produktivnosti za njega i najviše blagostanje;
• odabir, obuka i smještaj osoblja na takvim poslovima gdje ljudski resursi mogu donijeti najveću korist.

Kadrovska politika organizacije je usredotočena i svjesna djelatnost, čija je svrha stvaranje takvog radnog kolektiva koji će maksimalno kombinirati ciljeve i prioritete poduzeća. Naravno, nepovratnost gospodarskih reformi i stvaranje konkurencije prisiljavaju rukovoditelje poduzeća da obrate posebnu pozornost na dugoročne aspekte u pitanjima upravljanja osobljem koji zahtijevaju znanstveno utemeljeno planiranje.

Kadrovska politika sustav je normi i pravila koje kreira i formulira na određeni način poduzeće koje postojeći ljudski resurs usklađuje sa smjerom razvoja tvrtke. U isto vrijeme, odabir osoblja i obuka, certificiranje i osoblje podliježu planiranju. Svi se ti zadaci rješavaju na temelju zajedničkog razumijevanja ciljeva organizacije.

HR politika

Uspješan rad sa zaposlenicima moguć je samo uz stalnu analizu utjecaja različitih aspekata svijeta, sustavnim računovodstvom, kao i pravovremenom prilagodbom poduzeća vanjskim utjecajima. Nadalje, od osobite je važnosti strategija upravljanja osobljem i njezina transformacija upravljanjem u jedinstveni sustav.

U području kadrovske politike postoje sljedeći aspekti:

• marketing (zapošljavanje) osoblja;
• kontrola osoblja;
• kvalitativno i kvantitativno planiranje zaposlenika;
• smanjenje broja zaposlenih;
• informacijska, socijalna politika;
• pomoć poduzeću u ekonomskoj i socijalnoj sferi;
• politike vođenja i poticanja.

HR ciljevi

Kadrovska politika u bilo kojoj organizaciji mora bez sumnje slijediti prava i obveze građana, kako je predviđeno Ustavom Ruske Federacije, a odnose se na oblast rada. Štoviše, zbog kršenja odredbi Zakona o radu, unutarnji propisi i drugi lokalni dokumenti mogu primijeniti određenu vrstu kazne.

Ciljevi kadrovske politike su racionalna upotreba radnog potencijala koji je dostupan u organizaciji ili udruzi. Istovremeno treba riješiti problem neprekidne opskrbe gospodarskog subjekta s kvalificiranim kadrom u količini koja je potrebna za poduzeće.

Ciljevi kadrovske politike su održavanje prijateljskog i efikasnog tima, odnosi u kojima su izgrađeni na načelima unutarnje demokracije.Osim toga, kompetentno upravljanje osobljem nije moguće bez razvoja određenih metoda i kriterija za odabir, obuku, odabir i raspoređivanje zaposlenika.

Svrha kadrovske politike, čija će postignuća omogućiti poslovnom subjektu da uspješno obavlja svoje aktivnosti, je poboljšanje kvalifikacija svih zaposlenika u osoblju. Uspješno rješenje svih postojećih zadataka omogućit će vam da se poduzete maksimalne ne samo ekonomske, već i socijalne posljedice.

Dakle, svi ciljevi koje organizacija provodi kadrovsku politiku mogu se podijeliti na ekonomske i socijalne. Postizanje prvog od njih nužno je da poduzeće maksimizira dobit. To je moguće optimiziranjem odnosa između troškova osoblja i produktivnosti rada.

Svi društveni ciljevi u upravljanju osobljem su povećati materijalni i nematerijalni položaj zaposlenika. To je moguće s povećanjem plaća i socijalnih troškova, davanjem zaposlenika više prava, sloboda itd.

Načela upravljanja ljudskim resursima

Provođenje kadrovske politike važan je aspekt uspjeha poduzeća. Zbog toga je važno odabrati osnovni princip u radu upravljanja osobljem, koji će biti najučinkovitiji u uvjetima određenog poslovnog subjekta. Moglo bi biti:

1. Znanstveno. Podrazumijeva uporabu najnovijih dostignuća u području upravljanja osobljem, čija će primjena donijeti maksimalan socijalni i ekonomski učinak.
2. Složenost. Koristeći ovo načelo, osoblje svojim radom pokriva sve kategorije radnika.
3. Sustavno. Podrazumijeva međusobnu povezanost i međuovisnost svih komponenti rada s osobljem.
4. Učinkovitost. Primjena ovog načela smatra se učinkovitom u slučaju nadoknade bilo kakvih troškova poduzeća na području kadrovskih pitanja.
5. Metodičan. Sastoji se u kvalitativnoj analizi odabranih opcija za određeno rješenje u slučaju niza međusobno isključivih metoda.

Organizacija treba razmotriti sva dostupna načela kadrovske politike i odabrati samo jedno za sebe, utvrđujući to u opisima poslova, razvijenim propisima, načinima zapošljavanja itd.

Kadrovska politika u sadašnjem stupnju

Promjene uzrokovane razvojem tržišnih odnosa utjecale su i na sferu upravljanja osobljem. Poduzećima je danas potrebna kvalificirana radna snaga prilagođena novim uvjetima. Zbog toga je kadrovska politika doživjela određene promjene. Službena služba danas ne može raditi kao prije, administrativne vrste. Ona nastoji osigurati jedinstvo takvih mjera kao što su:

• stvaranje motivacije zaposlenika za efikasan i vrlo produktivan rad;
• osiguravanje učinkovitosti proizvodnih procesa koji ovise o zaposlenima.

Danas službenici svih razine upravljanja Tvrtka. Ovo je uprava i šefovi svih odjela i odjela, i naravno kadrovska služba. Štoviše, svi su dužni poštivati ​​ne samo regulatorne propise poduzeća, već i opće odredbe radnog zakonodavstva.

Kadrovska politika bilo koje tvrtke mora se pridržavati onih članaka Ustava koji građanima Ruske Federacije jamče slobodu osobnog razvoja i jamče imovinu. Prema tim dokumentima, poduzetniku je zabranjeno proizvoljno postupanje u odnosu na angažiranog radnika. To se odnosi i na pitanja otpuštanja. Ali zapošljavanje je samo kompetencija tvrtki i firmi.

Strategija politike organizacije u kadrovskim pitanjima

U modernim tržišnim uvjetima, poduzeća su prisiljena koristiti nove, poboljšane alate u svom radu.Jedna od njih je i strategija upravljanja osobljem koja se temelji na:

• koristeći dostignuća znanstvenog i tehnološkog napretka;
• izbor kvalificiranih zaposlenika.

Do danas se razlikuju tri koncepta na temelju kojih se razvija kadrovska politika. Prvi od njih dizajniran je za obavljanje funkcije posluživanja. Istodobno, njegovi glavni smjerovi određeni su općom strategijom poduzeća. Takva kadrovska politika osigurava organizaciju potrebnim osobljem i podržava njezino djelovanje.

Drugi koncept strategije upravljanja osobljem podrazumijeva njenu neovisnost i neovisnost od planova za daljnji razvoj poduzeća. Zaposleni uključeni u osoblje tvrtke smatraju se resursom koji im omogućuje da riješe probleme koji nastaju u tržišnim uvjetima.

Treći koncept sintetizirao je dva prethodna. Temelji se na usporedbi raspoloživih i potencijalnih radnih resursa. Kao rezultat takve analize utvrđuje se glavni smjer poduzeća.

Klasifikacija HR politika

Provodeći analizu uvjeta organizacije za upravljanje osobljem, mogu se utvrditi dva razloga za njihovu podjelu u grupe. Prvi od njih odnosi se na stupanj svjesnosti normi i pravila koja čine osnovu kadrovskih mjera, kao i razinu utjecaja rukovodstva poduzeća na situaciju s radnim resursima. Ova osnova omogućuje nam razlikovanje sljedećih vrsta kadrovske politike:

• pasivni;
• aktivnog;
• preventivno;
• reaktivni.

Koje se druge vrste kadrovske politike ističu? Kada analizira situaciju u poduzeću, njegovo rukovodstvo može koristiti različite metode. Kao rezultat toga, osnova za programe i prognoze može biti svjesna ili malo opisiva i algoritmirana. U ovom slučaju postoje takve vrste kadrovske politike kao racionalna (u prvom slučaju) i avanturistička (u drugom slučaju). Oni su podvrsta aktivnog upravljanja osobljem.

Druga osnova, koja se temelji na diferencijaciji, temeljna je orijentacija na vlastiti ili vanjski kadar, a također otkriva i stupanj privlačnosti prema vanjskom okruženju u procesu zapošljavanja zaposlenika tvrtke. Na temelju toga se razlikuju takve vrste kadrovske politike kao zatvorene i otvorene. Razmotrimo gornje tipove detaljnije.

Pasivna politika

Ovaj pojam u pitanjima upravljanja osobljem sam po sebi izgleda vrlo čudno. Međutim, postoje situacije kada u poduzeću nema smjera kadrovske politike. Rukovodstvo tvrtke bavi se samo uklanjanjem negativnih posljedica rada s radnim resursima. U takvim organizacijama u pravilu nema predviđanja kadrovskih potreba. Dijagnostika situacije sa ljudski resursi. Uprava takvih tvrtki djeluje u načinu stalnog reagiranja u izvanrednim situacijama koje nastaju. Istodobno, nastoji ugasiti sukobe na bilo koji način, ne pokušavajući ustanoviti njihove uzroke i moguće posljedice.

Aktivna politika

Menadžment organizacije može imati ne samo predviđanja, već i načine utjecaja na problematične situacije. U ovom se slučaju odvija aktivni sustav upravljanja osobljem. Možete razgovarati o njezinoj prisutnosti čak i kad je osoblje sposobno provoditi kontinuirano nadgledanje situacija, razvijati antikrizne kadrovske programe i prilagođavati ih u skladu s trenutnom unutarnjom i vanjskom situacijom.

Preventivna politika

O prisutnosti ove vrste upravljanja osobljem u poduzeću može se govoriti samo ako uprava ima razumne prognoze razvoja situacije.Ali vrijedno je imati na umu da organizacija u čijem se radu koristi preventivna kadrovska politika nema načina da barem nekako utječe na to. Te tvrtke provode dijagnostiku osoblja i prognoziraju daljnju situaciju s radnim resursima. Međutim, organizacija nije u mogućnosti razviti ciljane programe.

Reaktivna politika

O tome možete razgovarati u slučaju kada uprava poduzeća može kontrolirati simptome negativne situacije u pitanjima upravljanja osobljem. Razmatra situacije razvoja krize i njene uzroke te poduzima mjere za njezino otklanjanje. U takvim poduzećima postoje dijagnostički alati za probleme, pružena je odgovarajuća hitna pomoć. Međutim, unatoč postojanju razvojnih programa, takva poduzeća imaju poteškoće sa srednjoročnim predviđanjem.

Racionalna politika

To se događa u onim poduzećima u kojima su kadrovske službe sposobne razumno predvidjeti daljnji razvoj situacije s osobljem, postaviti kvalitetnu dijagnozu i mogu utjecati na nastale probleme. Istodobno se prognoziraju ne samo za srednjoročni, već i za dugoročni. Jedan od elemenata plana u održavanju zdrave politike upravljanja osobljem je radni program. Osim toga, postoje razne mogućnosti za njegovu provedbu.

Avanturistička politika

U nekim poduzećima menadžment nema razumnu i kvalitativnu prognozu za razvoj situacije. Međutim, visoki dužnosnici nastoje nekako utjecati na nova pitanja. U takvim slučajevima kadrovska služba nema alate za predviđanje, ali program razvoja poduzeća sigurno sadrži planove za upravljanje ljudskim resursima. Svi izrađeni dokumenti temelje se na emocionalnoj percepciji situacije i nemaju opravdano opravdanje.

Takav sustav upravljanja osobljem ne može izdržati test uz jačanje utjecaja faktora koji nisu uključeni u razmatranje sastavljenih dokumenata. Na primjer, pojavom novog proizvoda ili značajnim promjenama na tržištu.

Otvorena politika

U svojoj provedbi, organizacija je transparentna ljudima koji žele zauzeti slobodna mjesta u njoj. U njemu je moguće dobiti posao, ne samo najnižeg, već i menadžerskog položaja. Načela kadrovske politike takve organizacije omogućavaju zapošljavanje svakog stručnjaka s potrebnim kvalifikacijama. U ovom se slučaju prethodno radno iskustvo potencijalnog zaposlenika u ovoj ili sličnoj organizaciji ne uzima u obzir.

Ovako oblikovana kadrovska politika poželjna je za novostvorene organizacije koje su konfigurirane za agresivnu borbu s ciljem brzog rasta i brzog osvajanja tržišta. Doista, za provedbu ambicioznih planova, zahtijevaju veliki broj radnih resursa.

Zatvorena politika

Ova vrsta upravljanja osobljem tipična je za one tvrtke koje žele održati određenu korporativnu atmosferu ili raditi u uvjetima manjka radnih resursa. Sa zatvorenom kadrovskom politikom organizacija imenuje samo svoje zaposlenike, a zaposlenike niže razine raspoređuju se na rukovodeće položaje.

Državna kadrovska politika

Provodi se posebna vrsta rada na stvaranju djelotvornog i djelotvornog kolektiva državnih službenika. Državna kadrovska politika tijela upravljanja i vlasti provodi se na temelju znanstvenog pristupa i tehnologije, uz analizu kvalitete dužnosnika, kao i njihovu profesionalnost i odgovornost. Predstavlja aktivnost rukovoditelja i osoblja, koja je usmjerena na pronalaženje i odabir osoblja, njihovo poticanje i motivaciju za obavljanje dodijeljenih zadataka.

Državna kadrovska politika poziva se:

• razviti strateške pravce razvoja državne službe uzimajući u obzir interese pojedinca i razvojne izglede društva i države u cjelini;
• pružiti upravljačkim tijelima i vlastima profesionalne i pouzdane stručnjake;
• stvoriti potrebne materijalne i socijalne uvjete za rad osoblja, kao i vršiti kontrolu nad izvršavanjem službenih dužnosti;
• održavati takvu moralnu i psihološku klimu koja bi omogućila rad na visokoj razini od strane tima državnih službenika;
• stvoriti i osigurati funkcioniranje sustava usavršavanja i osposobljavanja osoblja državnog aparata na odgovarajućoj razini;
• stvoriti uvjete koji omogućuju zaposlenicima mogućnost kreativnog rasta;
• razviti sustav profesionalnog usmjeravanja mladih za reprodukciju elite u javnim službama.

Odjel za kadrovsku politiku angažiran je u rješavanju svih ovih, kao i mnogih drugih zadataka u Vladi Rusije. Dio je aparata predsjednika Ruske Federacije. Slične usluge dostupne su u raznim strukturama državnih tijela.

Kako poboljšati kadrovsku politiku?

Bilo koje poduzeće nastoji povećati efikasnost svog rada. Da bi se to postiglo, upravljanje kadrovskom politikom se mora stalno poboljšavati. Koje se mjere poduzimaju za rješavanje ovog problema? Prije svega, oni se odnose na jačanje dosljednosti u odabiru osoblja. Ovaj rad pokriva cijeli spektar aktivnosti - od zapošljavanja do otpuštanja zaposlenika. Povrh toga, poboljšanje kadrovske politike podrazumijeva i poboljšanje postupka informiranja o slobodnim radnim mjestima i kandidatima, raspravu, kao i imenovanje. Svaka od ovih točaka zasebno djeluje neprimjereno. Međutim, kombinacija ovih područja važan je kriterij koji omogućava poboljšanje kadrovske politike u organizaciji.

U većini tvrtki službe za upravljanje osobljem planiraju samo broj zaposlenih. Međutim, ovo je pogrešan pristup. Za učinkovitiji rad poduzeća potrebna je analiza različitih čimbenika tržišta rada. To će omogućiti nadopunjavanje osoblja visokokvalificiranim osobljem i pravilan položaj zaposlenika.