A legtöbb vállalkozás folyamatos fejlesztésre szorul. irányítási megközelítések a személyzet. Az üzleti vállalkozás jövedelmezősége és pénzügyi stabilitása nagyban függ attól, hogy mennyire lesz hatékony az irányítás iránya. Jelenleg számos lehetőség nyílik Oroszország és a fejlett országok felső vezetői számára a személyzeti menedzsment illetékes megközelítéseinek meghatározására. Melyek a legmegfelelőbbek a gyártó vállalkozások számára? Melyek univerzálisabbak és melyek kevésbé?
Theory Z
Ha figyelembe vesszük a személyzet menedzsment legnépszerűbb modern koncepcióit, akkor figyelni lehet az úgynevezett "Z elméletre". A kaliforniai V. Ouchi Egyetem kutatója fejlesztette ki. A személyzeti menedzsment ezen koncepciója a japán vállalatirányítási tapasztalatok értelmezésén alapul.
Számos szakértő tulajdonítja az ezzel kapcsolatos érdeklődést annak a ténynek, hogy hihetetlen gazdasági sikert ért el Japánban a 20. század második felében. Egy olyan állam, amelynek nincs jelentős erőforrása, a világgazdasági rendszer egyik mozdonyává válhat. Ezért még a legfejlettebb országok vezetői is azt sugallták, hogy Japán megfelelő sikere sok tekintetben a hatékony személyzeti menedzsment elveinek bevezetésével magyarázható.
Ugyanakkor van egy álláspont, hogy azok a modellek, amelyeket a Felkelő Nap földjén használtak, nagyrészt ennek az államnak a történelmi hagyományainak tudhatók be. Különösen a szóban forgó személyzeti menedzsment koncepciója, a Z-elmélet, az egész életen át tartó munkabérleti rendszerre épül, amelyet Japánban gyakorolnak, és a Nyugaton nem nagyon népszerűek. A munkavállaló, ha például közvetlenül a diploma megszerzése után érkezik egy vállalkozásba, fokozatosan elsajátítja a szükséges szakmai ismereteket, amelyek után nem kell tovább átadnia egy másik munkáltatóhoz. A munkavállalói fizetés kiszámításának egyik fő kritériuma a tapasztalata.
A Z-elméletre épülő személyzeti menedzsment koncepciójának sajátossága, hogy a társaság alkalmazottja körül különleges társadalmi környezet jön létre: „felnevelésével” foglalkozik, ösztönzi új ismeretek elsajátítására, valamint stabil fizetést biztosít az egyén számára. Cserébe a vállalkozás teljes lojalitást, odaadást, magas színvonalú és lelkiismeretes munkát vár el egy személytől.
A személyzeti menedzsment rendszer ilyen koncepciójának fontos előnye van: ha a vállalatnak sikerül létrehoznia egy hasonló légkört, amelyben minden alkalmazott szorgalmasan elvégzi feladatait, akkor nincs szüksége az üzleti folyamatok ellenőrzésére és szigorú szabályozására. A munkavállalónak viszont kézzelfogható tere van a cselekvési szabadsághoz. A legjobban optimalizálhatja munkáját - a legkiemelkedőbb termelési mutatók elérése érdekében.
Emberi tőke fogalma
Fontoljon meg más figyelemre méltó HR fogalmakat. Közöttük az emberi tőke elmélete. Azt javasolja, hogy a vállalatnak „fektessen be” a munkavállalóba, hogy utólag megtérítse a vonatkozó költségeket. Az ilyen beruházások kifejezhetők mind fizetése szintjének emelésében, mind annak biztosításában, hogy az ember új ismereteket és készségeket szerezzen - például drága képzési programok során.A munkáltató és a munkavállalók közötti szerződésben meg lehet határozni a beruházás megtérülésének bizonyos feltételeit - bányászat vagy egyéb kötelezettségek formájában.
A szervezet személyzeti menedzsmentjének ez a koncepció azonban, amint kiderült, nem mindig alkalmazható. A helyzet az, hogy nehéz elképzelni a vállalkozás számos pozícióját „beruházási projekt” formájában, és így kiszámítani a szükséges „beruházásokat”. Amellett, hogy a szerződésben meghatározza a tőke "visszatérítésének" feltételeit egyértelmű, átlátható kritériumok alapján a munkavállaló számára.
Természetesen vannak olyan álláshelyek, amelyekhez hasonló megközelítést lehet a leghatékonyabban alkalmazni. Lehet, hogy a gyártósorok alkalmazottai, akik fizetést fizetnek, elsősorban darabonként. A munkabérek fizetésének bizonyos körülmények között nehéz helyzetben lévő munkavállalói viszont objektív értékelést kaphatnak munkatermelékenységükről a vizsgált koncepció keretében. Így az emberi tőke elmélete legjobban megfelel az ipari vállalkozások számára. Az „irodai” specializációk esetében más fogalmak lehetnek optimálisabbak.
Rendszermodellek
A személyzeti menedzsment fogalmai, amelyek az úgynevezett rendszermodelleken alapulnak, nagyon gyakoriak. Számos figyelemre méltó fajta létezik.
Tehát a Beer és Spector, a Harvard Business School kutatói "négydimenziós modellje" népszerű. A fő ötlet egy speciális kommunikációs mechanizmus elindítása a vezetők és az alárendelt között. Fő alkotóelemei: a munkaerő orientációja, a munkaszervezés, valamint a fizetéskompenzáció rendszere.
A szisztematikus megközelítések alapján kialakul a szervezeti fejlődés elmélete. Sajátossága, ha a munkavállalót a rendszer alanyának tekinti. A személyzeti menedzsment ezen koncepciójának egyik jellemzője a folyamatos munka megszervezése, amely a szervezet egészének irányításának javításával kapcsolatos, és nem a társaság egyes részlegeiben végzett tevékenységek optimalizálására összpontosít. Az ebben az irányban folytatott munkát a vállalat vezetõ struktúráinak folyamatosan kell elvégezniük a problémás területek azonosításával és a folyamatok kiigazításával a vonatkozó területeken.
A modern emberi erőforrás-gazdálkodási koncepciók olyan megközelítést foglalnak magukban, mint a rendszerek empirizmusa. Ez egy adott üzleti szegmensben a legsikeresebb szervezetek tapasztalatainak vizsgálatán alapul.
Emberi erőforrás menedzsment és üzleti stratégia
A Gelbraith és a Natanson kutatók kifejlesztettek egy elméletet, amely szerint a modern vállalkozások személyzeti menedzsmentjének fogalmait, alapelveit és módszereit olyan megközelítésekkel kell kombinálni, amelyek közvetlenül kapcsolódnak az üzleti stratégia felépítéséhez. A társaság vezetésének 4 alapvető tevékenységi területet kell megvalósítania, amelyek a személyzettel kapcsolatos munkával kapcsolatosak - kiválasztás, értékelés, díjazás, valamint a vezetés vállalkozói megközelítésével összefüggésben történő fejlesztés, amelyek meghatározzák a társaság üzleti prioritásait.
Emberi erőforrás fogalma
Figyelembe véve a személyzeti menedzsment alapelveit, hasznos lesz felfedezni az egyik leggyakoribb menedzsment megközelítés sajátosságait. Ez az emberi erőforrások fogalma. Egyes kutatók szisztémásként osztályozzák. Ennek a koncepciónak az a fő gondolata, hogy a munkaerőt olyan integrált erőforrásként használja fel, amely lehetővé teszi a termelési problémák széles skálájának megoldását és sok más - például pénzügyi - forrás helyettesítését teszi lehetővé.
A kutatók a személyzeti menedzsment ezen koncepciójának (stratégiájának) kialakulását a legtöbb üzleti területen a vállalkozások közötti verseny növekedésével társítják. Azok a cégek, amelyek rendelkeznek ugyanannyi szakemberrel, azonos pozíciókban és hasonló munkabérek kompenzációs költségeivel, eltérő eredményeket mutathatnak a gazdasági jövedelmezőség szempontjából egyszerűen azért, merthogy egy szervezetben az "emberi erőforrások" kezelése hatékonyabb.
A kérdéses személyzeti menedzsment koncepciójának alapelvei a következők:
- a munkavállalók nemcsak nyilvánvaló, hanem nem nyilvánvaló képességeinek, kompetenciáinak és készségeinek azonosítása és felhasználása;
- az irányítás hatékonyságának folyamatos javítása;
- a termelési folyamatok modellezése a munka hatékonyságának javítása érdekében;
- a társaság munkabérekkel kapcsolatos kiadásainak ésszerűségének elemzése;
Az emberi erőforrások elméletét folyamatosan fejlesztik és egészítik ki a különféle vállalkozások gyakorlati tapasztalataival. A kérdéses személyzeti menedzsment koncepció lényegét a modern kutatók leginkább úgy értik, mint az egyes üzleti folyamatok finanszírozásának gazdasági megvalósíthatóságának meghatározására irányuló munka elvégzése, amely a bérelt alkalmazottak potenciálján (tudás, készségek, kompetenciák) alapul. a cég alkalmazottai.
A vizsgált koncepció azt feltételezi, hogy minden alkalmazottnak van bizonyos értéke a vállalat számára. Általános szabályként azt a bevétel alapján számítják ki, amely a részvételével jár. Ebben az értelemben a vizsgált koncepciót a kutatók gyakran egyetemesebbnek ítélik, mint az emberi tőke elméletét.
Az alkalmazottakkal való személyes munka
Tehát megvizsgáltuk a személyzeti menedzsment alapelveit. Hasznos lesz az orosz vezetők által gyakorolt számos megközelítés tanulmányozása is, anélkül, hogy egy adott elmélettel való összefüggés lenne, és amelynek célja a vállalkozás alkalmazottai hatékonyságának javítása.
A leggyakoribb - a személyes kommunikáció biztosítása az alkalmazottakkal. Lényege a vállalat alkalmazottainak szükségleteinek és érdekeinek tanulmányozásában rejlik, melynek okai lehetnek egy adott alkalmazott szociális tényezői és pszichológiai tulajdonságai is. Személyes megközelítést alkalmazva a menedzser, függetlenül attól, hogy melyik alkalmazza a személyzeti menedzsment koncepcióját és módszereit, először megtudja, hogy mi motiválja a munkavállalót a termelési problémák megoldására, mely tényezők miatt az ember készen állhat az intenzívebb munkaerő-beruházásokra a vállalkozás érdekében .
A munkavállaló magatartásának vizsgálata során, a személyes tulajdonságai miatt, a menedzser képes lesz helyesen megfogalmazni egy adott szakember számára a feladatokat, valamint azonosítani a munkavállaló nem egyértelmű és ugyanakkor nagyon hasznos kompetenciáit.
Humán erőforrás szervezeti háttér
A személyes megközelítés mellett a vállalat vezetõinek a kutatók szerint figyelembe kell venniük a személyzeti menedzsment szervezeti hátterét is. Ebben az esetben figyelembe kell venni azokat a tényezőket, amelyek nem a munkavállalók egyéni pszichológiai tulajdonságainak szintjén alakulnak ki, hanem a társadalmi kommunikáció területén, amelyben a társaság minden alkalmazottja részt vesz.
A szervezet vállalati kultúrája forrásként szolgálhat a releváns tényezők kialakulásához. Feltételezi, hogy a társaság stabil magatartási normákkal, döntéshozatali alapelvekkel és értékszabályokkal rendelkezik, amelyek nagyrészt meghatározzák, hogy a vállalat alkalmazottai mennyire hatékonyan fognak dolgozni.
A személyzettel folytatott munka szervezeti kontextusában szerepel számos kulcsfontosságú vállalati alrendszer - szabályozási, infrastruktúra és üzleti - tanulmányozása. Ezeket elsősorban a vezetőségnek kell tanulmányoznia. A személyzeti menedzsment koncepcióját az adott alrendszerek jellemzőinek összessége alapján választhatjuk meg. Például, ha kiderül, hogy a vállalkozás jelenlegi technológiai szintje objektíven nem teszi lehetővé a munkavállalók összes lehetőségének (készségek, tudás, kompetenciák) kihasználását,akkor a társaság elhalaszthatja az „emberi erőforrások” fogalmának végrehajtását mindaddig, amíg a vállalat infrastruktúrája nem szükséges.
A vállalati kultúra fontossága a személyzeti menedzsmentben
A fentiekben megjegyeztük, hogy a vállalatban uralkodó vállalati kultúra nagy jelentőséggel bírhat a személyzeti menedzsment egyik vagy másik fogalmának kiválasztásakor. Vizsgáljuk meg ezt a szempontot részletesebben.
Mi tehát a vállalati kultúra? A fentiekben meghatározottak szerint ez a szervezetben elfogadott szabályok, normák, hagyományok és értékek halmaza. Bizonyos esetekben általánosan elfogadott jóváhagyásuk tényét meglehetősen nehéz megállapítani. Sok kutató szerint a vállalati kultúrát nem lehet politikaként kikényszeríteni. Ezt természetes módon kell kialakítani, az üzleti folyamatokkal kapcsolatos vélemények, megközelítések, értékelések és a kapcsolódó társadalmi kommunikáció felhalmozódásával a vállalkozásban.
A vállalati kultúra kialakulásának kritériuma lehet az a tény, hogy a vállalati tevékenységek gazdasági és társadalmi alkotóelemeinek fejlesztésére irányuló megközelítések fejlesztésére irányuló kezdeményezések nagy része ugyanazon csatornákon halad keresztül. Ezért minden alkalmazott tudja, kihez kell fordulni a vállalatban annak érdekében, hogy ezt vagy azt az ötletet továbbítsák a vezetőségnek.
Egy másik lehetséges kritérium a koordinációs és megbeszélési eljárások gyakoriságának és időtartamának csökkenése. A cég alkalmazottai tisztában vannak azzal, hogy mit lehet tenni a társaságban, és ez rendkívül nem kívánatos. Mit jelent ez a személyzeti menedzsment hatékonysága szempontjából?
Sokat. Mindenekelőtt az a tény, hogy az alkalmazottak kevesebb munkaidőt költenek azon kommunikációs eljárásokra, amelyek közvetlenül nem kapcsolódnak munkaügyi tevékenységükhöz - mint például a projektek koordinálása és megbeszélése. A vállalati kultúra a legtöbb esetben megkönnyíti az újonnan érkezők beilleszkedését a vállalat csapatába. Nem kell megmagyarázniuk, hogy miért kell ezeket az utasításokat követni, és nem így: csak mindent csinálnak, a társaság elfogadta.
A vállalati kultúra lehetővé teszi az új megközelítések gyakorlati megvalósításának felgyorsítását a menedzsmentben. Például, ha a társaság vezetõi úgy döntöttek, hogy a személyzet menedzsmentjének tudományos koncepcióját a lehetõ leghamarabb végre kell hajtani, akkor a vállalati kultúra kialakult csatornái hozzájárulnak a releváns innovációk gyors adaptálásához a vállalat alkalmazottai körében.
Ígéretes koncepciók
Megvizsgáltuk tehát, hogy a személyzeti menedzsment milyen megközelítései népszerűek manapság. Néhányat jó ideje bevezetik a vezetési gyakorlatba, ám ennek ellenére továbbra is relevánsak. Természetesen a személyzeti menedzsment koncepciók továbbfejlesztése mind Oroszországban, mind a világon nagyon aktív. Ez a folyamat magában foglalhatja a jelenlegi megközelítések korszerűsítését, valamint a vállalatvezetés megszervezésének teljesen új alapelveinek kidolgozását.
A modern kutatók számos olyan tényezőt azonosítanak, amelyek befolyásolhatják a szóban forgó fogalmak további fejlődését. Mindenekelőtt a vállalkozási stratégiák kialakításának gyakorlata, amelyet a közeljövőben alakítanak ki. Valójában sok fejlett ország gazdasága nehéz helyzetbe került. Japánban a reál GDP nem növekszik majdnem 20 éve. Ezért a hatékony és ezért a 70-es években népszerű személyzeti menedzsment módszerré válik bizonyos mértékű hozzáigazítás a modern vállalkozások igényeihez.
A vállalkozás vezetési rendszerét nemcsak a helyi termelés sajátosságainak figyelembe vételével kell kiépíteni, hanem a külső gazdasági tényezőkkel való összefüggésben is.A személyzeti menedzsment koncepciójának céljait nemcsak az egyes vállalatok jövedelmezőségi mutatói alapján kell megfogalmazni, hanem figyelembe véve a munkaerőpiac egészét, a többi, esetleg versengő szervezet helyzetét is. A közeljövőben a személyzeti menedzsment elmélete nagyrészt a makrogazdasági tényezőtől függ.
Az új HR koncepciók relevanciája Oroszország számára
Az orosz gazdaságot hagyományosan átmenetinek tekintik. Természetesen most néhány szakértő ad néhány jellemzőt az orosz gazdasági rendszerrel kapcsolatban: hazánkban jelentős sikereket értünk el a kapitalista építkezés terén. Az orosz gazdaság jelenlegi fejlõdési szakaszában megfigyelt válságtrendek azonban a szakértõk szerint nagyrészt az orosz vállalkozásokban alkalmazott személyzetkezelési potenciál elégtelen kiaknázásának tudhatók be.
Egyrészről az Orosz Föderációban működő vállalatok felső vezetői teljes hozzáféréssel rendelkeznek a legmodernebb külföldi tudásbázisokhoz és tapasztalatokhoz. Az orosz szakemberek hasonló forrásokat kaphatnak mind a különféle oktatási programok képzése során, mind a külföldi kollégákkal folytatott nemzetközi kommunikáció során.
Másrészt az Orosz Föderációban zajló üzleti folyamatok sajátosságait számos olyan jellemző jellemzi, amelyek nem mindig veszik figyelembe a személyzeti menedzsment fogalmait, amelyeket például Japánban vagy az Egyesült Államokban elfogadnak. Figyelemre méltó, hogy sok orosz menedzser, külföldi partnerekkel kommunikálva, megosztja tapasztalatait a menedzsment területén felmerülő problémák megoldásában, és a legmagasabb minősítést kapja a kollégáktól.
Így az Orosz Föderáció és a nyugati országok közötti tapasztalatcsere a személyzeti menedzsment területén nemcsak egyoldalú lehet, és folytatódhat azon államok részéről is, amelyek hosszabb története van a kapitalista építkezésnek. Természetesen a politikai színtéren zajló jelenlegi események jelentősen bonyolíthatják az Oroszország és a nyugati államok közötti kommunikáció jövőbeli kilátásait az üzleti szférában. De még ebben az esetben is az Orosz Föderáció vállalkozói és felső vezetői versenyképessé válhatnak, relevánsak lehetnek és megfelelően adaptálódhatnak az Orosz Föderáció gazdasági sajátosságaihoz. A kérdés a használatuk gyakorlatában van. Az elemzők szerint az a lényeg, hogy az orosz vezetők hajlandóak következetesen végrehajtani a releváns koncepciókat, figyelembe véve, amint azt fentebb megjegyeztük, nemcsak az egyes vállalkozásokra jellemző tényezőket, hanem a nemzeti piacon és a nemzetközi üzleti folyamatok által okozott trendeket is. .
