Az orosz munkajogban létezik olyan kategória, mint a munkáltató és a munkavállaló közötti szerződés alapvető feltételei. Ezeket a szerződésben rögzíteni kell, és a megállapodást feleknek szigorúan kell végrehajtaniuk. Lehetséges azonban a forgatókönyvek, amelyekben kiigazításra kerülnek. Milyen típusú szerződéses feltételek vannak? Milyen forgatókönyvek vonatkoznak a szerződések vonatkozó rendelkezéseinek jogi változására?
A szerződés alapvető feltételeinek meghatározása
Az orosz munkajogi jogszabályokban, legalábbis a szövetségi szintű jogi aktusok esetében, nem létezik olyan kifejezés, mint „a munkaszerződés alapvető feltételei”. Ugyanakkor széles körben elterjedt az ügyvédek, HR szakemberek és szakszervezeti szervezetek közötti kommunikáció gyakorlatában. A munkavállalók, akik érdeklődnek a jogaik iránt, szintén fellebbezik erre a kifejezésre, amikor a munkáltatóval kommunikálnak.
A munkaszerződés alapvető feltételei nem hivatalos fogalom, de gyakorlatilag jelentősek a jogviszonyok megfelelő kategóriájához. A modern ügyvédek úgy vélik, hogy listájukat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikke tartalmazza. A szerződés alapvető feltételeinek fogalmát tehát azonosítják a munkáltató és a munkavállaló közötti vonatkozó megállapodás „kötelező” záradékaival - ha figyelembe vesszük az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének jelenlegi szövegét. Részletesebben vizsgáljuk a listájukat.
Az alapvető feltételek felsorolása
Tehát a munkaszerződés alapvető feltételeit, amelyek alapján az ügyvédek megértik a szerződés „kötelező” záradékait, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a következő összesítésben tartalmazza.
Ez a munkavállaló munkahelye. Ha egy alkalmazott egy másik településen található fióktelepbe vagy képviseletbe jön dolgozni, akkor meg kell adni a megfelelő objektum koordinátáit.
Ez az ember munkafunkciója. Vagyis ebben a bekezdésben az elvégzett munka lényegét rögzítik a társaság személyzeti állása, a szakma vagy a szakosodás jellemzői alapján. A munkaszerződésben rögzített beosztás nevének meg kell felelnie a képesítési kézikönyvekben vagy a szakmai előírásokban foglalt előírásoknak - ha feltételezik, hogy az azt betöltő alkalmazottnak bizonyos juttatásokat kell kapnia.
Ez a kezdőnap. Ha egy alkalmazott határozott idejű szerződést ír alá, akkor érvényességi idejét is rögzíti, valamint olyan tényezőket, amelyek meghatározzák, hogy a szerződés ilyen típusú. Fontos, hogy a határozott idejű szerződés megkötésének körülményei összhangban álljanak a szövetségi törvényekkel.
Ezek a javadalmazás feltételei. Ezek rögzíthetők mint tarifa fizetés, különféle juttatások vagy például ösztönző átutalások és pótdíjak.
Ez az alkalmazott módja a munkavállalói munkaidőnek és a pihenőidőnek - ha az adott szakemberrel fennálló jogviszonyok szempontjai nem azonosak a társaság általános szabályaival, amelyek minden alkalmazott számára alapértelmezettek.
Ezek a káros munkakörülményekkel járó garanciák és kompenzációk. Természetesen, kivéve, ha ez konkrét álláspontot jelent. A szerződéses rendelkezéseket be kell építeni e feltételek sajátosságaira is.
Ezek olyan megfogalmazások, amelyek meghatározzák az elvégzendő munka jellegét. Ez lehet például utazás - és ha szükséges, be kell vezetni a munkaszerződés vonatkozó rendelkezéseit.
Ezek egy adott munkahelyre jellemző munkakörülmények.
A munkaszerződés alapvető feltételei azok a rendelkezések, amelyek szerint a munkavállaló társadalombiztosítási szabályait a szövetségi törvény előírásainak megfelelően rögzítik.
Az irányadó jogi aktusokban munkaügyi kapcsolatok rögzíthetőek a körülmények, amelyek arra utalnak, hogy a szerződésbe más megfogalmazásokat is belefoglalnak.
Hiányzó információk bevitele a szerződésbe
Kiderülhet, hogy a HR szakember elfelejti a munkaszerződés bizonyos alapvető feltételeit belefoglalni a szerződésbe. Ebben az esetben érvénytelennek tekintik-e a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodást? Nem, éppen ellenkezőleg.
Ha valamilyen okból a szerződés formája nem tartalmazza az alapvető feltételeket, akkor a szerződést ki kell egészíteni a hiányzó rendelkezésekkel. Ezek rögzíthetők a munkaszerződés mellékletében vagy a munkavállaló és a munkáltató közötti külön megállapodásban, amely ezután a szerződés szerves részévé válik.
További feltételek
Miután megvizsgáltuk a munkaszerződés alapvető feltételeit, megvizsgálhatjuk azt a szempontot, amely tükrözi annak lehetőségét, hogy a szerződésbe beépítsék azokat a kiegészítő rendelkezéseket, amelyeket az Oroszországi Föderáció Munka Törvénykönyve nem ír elő közvetlenül, de sok üzleti szektorban rendszeresen alkalmaznak.
Az ilyen feltételek fő követelménye az, hogy ne rontják a munkavállaló helyzetét, ha összehasonlítjuk őket a szövetségi jogszabályok, a kollektív munkaszerződés és a szervezet által jóváhagyott helyi törvények által előírt követelményekkel. Milyen kérdéses összetételeket tartalmazhat a szerződés? Ezek a jogviszonyok következő aspektusaira vonatkoznak:
- egy adott munkahely pontosítása;
- alkalmazott teszt;
- állami, hivatalos vagy üzleti titok nyilvánosságra hozatalának elmulasztása;
- a munkavállalónak a képzés után egy bizonyos ideig a vállalkozásnál történő munkavégzési kötelezettsége, amelyet a munkáltató fizet;
- kiegészítő alkalmazott biztosítás;
- a munkavállaló és családja társadalmi helyzetének javítása;
- a munkavállaló és a munkáltató jogainak és kötelezettségeinek tisztázása a törvény normáival kapcsolatban;
- munkavállalói magánnyugdíj-ellátás.
Ezenkívül a munkaszerződés kiegészíthető (a munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján) olyan rendelkezésekkel, amelyek tükrözik a feleknek a kollektív szerződés szövegéből fakadó jogait és kötelezettségeit.
Az anyagi feltételek jelentősége
Mit ad a gyakorlatban a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás megkötésének alapvető feltételei? Mindenekelőtt a munkavállaló jogi védelme. A szerződésben rögzített mindent a felek kötelesek végrehajtani. A szerződés tartalma, a szerződés lényeges feltételei azt sugallják, hogy a munkáltatónak nincs joga arra, hogy a munkavállalót olyan feladatok elvégzésére kötelezze, amelyeket a szerződés nem tükröz. Ezek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 60. cikke rendelkezései.
De bizonyos esetekben az üzleti helyzet a munkaadótól megkövetelheti a munkáltatót, hogy tegyen kezdeményezést a munkavállalókkal kötött szerződések rendelkezéseinek kiigazítása érdekében. Vizsgáljuk meg ezt a szempontot részletesebben. Hogyan változik a munkaszerződés alapvető feltételei?
Lényeges kiigazítás
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72. cikke kimondja, hogy a szerződés feltételeit csak akkor lehet megváltoztatni, ha a jogviszony mindkét fele írásban egyetért ezzel. Ezt a szabályt azonban számos kivétel kíséri. Például az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve tartalmaz olyan rendelkezéseket, amelyek értelmében a munkavállaló ideiglenes átruházása megengedett a munkavállaló hozzájárulása nélkül, valamint a Vámkódex néhány pontja által biztosított lehetőségek, amelyeknél a munkáltató a munkavállalóval való megállapodás nélkül továbbra is megváltoztathatja a munkaszerződés feltételeit.
A technológiai feltételek változása
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 73. cikke kimondja, hogy a munkáltatónak joga van kezdeményezni a szerződés rendelkezéseinek kiigazítását egy szakemberrel, ha a vállalkozás munkakörülményei - szervezeti, technológiai - annyira megváltoztak, hogy a vállalat nehezen tudja teljesíteni kötelezettségeit. Ugyanakkor nem szabad megváltoztatni a munkavállaló munkaügyi funkcióját. Ezenkívül a cégnek be kell bizonyítania, hogy a munkakörülmények objektíven változnak.
Ez lehet például a technológiai folyamatok átvitele más szabványokra, a termelés átszervezése, a munkakörülmények optimalizálása a munkahelyeken tanúsítás alapján, a berendezések korszerűsítése.
jogtudomány
A szerződés alapvető feltétele, amint azt fentebb megjegyeztük, a vállalkozás káros környezetére vonatkozó rendelkezés.
Az Orosz Föderáció igazságszolgáltatási gyakorlatában vannak olyan esetek, amikor e bekezdés kiigazítását jogszerűnek ítélték meg, mivel az a munkakörnyezet javulása és a munkavállalói feladatok ellátásának megkönnyítése miatt történt. A munkáltató a technológiai folyamat objektív korszerűsítése miatt kizárta a szerződésekből a káros körülmények között végzett munka kompenzációjára vonatkozó rendelkezéseket, és a bíróság ezt mellétette.
Vizsgáljuk meg más forgatókönyveket, amelyek keretében megváltoztatható a munkaszerződés alapvető feltételei.
fordítás
A jogviszonyok keretében a szerződések kiigazításával kapcsolatos leggyakoribb tevékenységek között szerepel a munkavállaló áthelyezése egy másik munkahelyre. Csak akkor lehetséges, ha a bérelt szakember írásban hozzájárult ehhez. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikkével összhangban három típusú átruházás létezik: belső, az egyik, amely magában foglalja a munkavállaló másik helyre költözését, valamint az alkalmazott áthelyezését egy másik társaságba. Igaz, hogy a harmadik forgatókönyv a korábbi munkahelyről való elbocsátási eljárást is magában foglalja, amely megfelel a törvényi feltételeknek.
Átruházás munkavállalói hozzájárulás nélkül
Van egy olyan lehetőség, amelyben a munkavállaló beleegyezéséhez nincs szükség az átruházásra. Például ha ez ideiglenes, akkor egy hónapon belül. Ugyanakkor a fizetés szintje nem lehet rosszabb, mint a jelenlegi szakember pozíciója. Az ideiglenes áthelyezés csak a szervezeten belül lehetséges. Amint a vonatkozó tevékenységek lejárnak, a személynek visszatérnie kell eredeti munkahelyére.
Egyéb munkafeladat
Egy másik forgatókönyv, amely magában foglalja a szerződés lényeges feltételeinek megváltoztatását, egy megbízás, amelyen keresztül a munkáltató felkéri a szakembert arra, hogy végezzen olyan munkát, amelyet a szerződés nem ír elő közvetlenül, de amely összeegyeztethető jelenlegi munkakörével. A jogviszony e szempontja magában foglalhatja a szakmák kombinálását, a szolgáltatási területek kibővítését, az ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatainak teljesítését vagy az elvégzett munka mennyiségének növelését.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 602. cikkével összhangban a munkáltató megbízhat szakértőt más munkával, ha:
- a munkavállaló írásbeli hozzájárulást ad ki a vonatkozó munkafeladatok elvégzéséhez az előírt határidőn belül, a munka tartalmának és terjedelmének egyértelmű meghatározása mellett;
- a munkáltató pótdíjat garantál a kiegészítő kötelezettségek teljesítéséért, a feladatok összetettségének és mennyiségének megfelelően.
Megjegyzendő, hogy az Oroszországi Föderáció Munka Törvénykönyve a munkaviszony bármelyik félének jogot ad arra, hogy 3 nappal a kezdete előtt - írásban - megtagadja a további munkáról való megállapodást.
elmozdulás
Egy másik lehetőség, amelyben nincs szükség a munkavállaló hozzájárulására a szerződés feltételeinek megváltoztatására, az átruházás. Egyes jogászok ezt nem tekintik a szerződés lényeges rendelkezéseinek kiigazításának példájának, de van egy másik szempont.A mozgás feltételezi, hogy a munkaügyi funkció nem változik, azonban azzal járhat, hogy a munkavállaló feladatait egy új munkahelyen, a vállalat egy másik részlegében vagy más berendezéssel látja el.
Értesítés a munkakörülmények változásáról
Az a munkáltató, aki törvényesen meg akarja változtatni a munkakörülményeket, erről két hónappal értesíti a munkavállalókat a javasolt újítások előtt. Némi megkönnyebbülés adódik az IP - hez összhangban 306. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a vállalkozók 14 napig figyelmeztethetik az alkalmazottakat a szerződésváltozásokra. A vallási szervezetek ezeket az értesítéseket az innovációk előtt 7 nappal megküldhetik az alkalmazottaknak.
Az alkalmazottaknak joga van megtagadni a munka folytatását, feltéve, hogy a szerződés rendelkezéseit kiigazítják. Ebben az esetben a társaságnak különféle feladatokat kell felajánlania a szakembereknek, amely képesítésükhöz kapcsolódik. Ugyanakkor egy új álláshely alacsonyabb fizetést feltételezhet, mint a jelenlegi. Ha valamely személy beleegyezik, akkor a munkavállalók átruházását hajtják végre, ha nem, akkor munkaszerződést, a Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke, szüntetni.
A munkaidő változása
Van még egy figyelemre méltó forgatókönyv, amely magában foglalja az alapvető munkakörülmények megváltoztatását a munkaidő optimalizálásával összefüggésben. A szerződés vonatkozó rendelkezéseinek helyesbítése például akkor lehetséges, ha a munkáltatónak meg kell akadályoznia a munkavállalók tömeges elbocsátását. Vagyis a társaságnak joga van, figyelembe véve a szakszervezet helyzetét, a részmunkaidős foglalkoztatás módját.
Ugyanakkor a munkabér 6 hónapon belül arányos lesz. A munkáltató egyoldalúan kezdeményezhet ilyen kezdeményezést, ehhez nem szükséges koordináció a munkavállalók részéről. Ha azonban megtagadják a munkaköri feladataik teljesítését az új feltételek mellett, akkor a társaság nem az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke alapján, hanem a 81. cikk alapján, azaz a szerződés megszüntetésére alkalmazhatja a velük fennálló kapcsolat megszüntetését. Ez a forgatókönyv magában foglalja a munkavállalóknak a törvény által előírt kompenzáció kifizetését.
