במבט ראשון נראה כי הקשר בין עובדים ואיכות המוצרים אינם קשורים בשום דרך, אך למעשה מתברר כי מדובר בשני צדדים של אותו מטבע. תרבות הייצור היא זו שקובעת אם לעסק סיכויים ארוכי טווח. לפיכך, עלויות ארגון העבודה והפנאי של הצוות משתלמות בסופו של דבר תמיד, מה שיוצר את התנאים ליישום המקצועי של כל עובד.
תפיסת תרבות ארגונית
העבודות הראשונות בהן החלו להזכיר את מושגי התרבות הארגונית והתאגידית הופיעו באמצע המאה הקודמת. עם זאת, מחקרים על השפעת יחסי ידידות בין עובדים על הייצור נערכו רק בשנות ה -70 של המאה ה- XX. ג'יי פיטר ור 'ווטרמן בעבודתם המדעית הדגימו את היתרונות של חברות בהן פותחה אידיאולוגיה חזקה במערכות ערך רחבות. בשנת 1983 פרסם ל. פונדי את הניתוח השיטתי הראשון של בעיות הניהול הסמלי והראה את סיכויי השימוש בו במפעל.
ביוזמתם של ר 'רייגן ומ' בולדרדג ', פותחו קריטריוני הערכה שאפשרו להוכיח כי תרבות הייצור בארגון משפיעה בבירור על הרווחיות. ג 'קוטר וג' הסקט ראו את האינדיקטורים העיקריים כתשומת לב לצרכנים ועובדים, האצלת חובות ושיפור מתמיד של תהליך העבודה.
ארגון ההפקה תרבות
כל ארגון הוא בראש ובראשונה אנשים. המשימה העיקרית של ההנהלה היא לשלב אותם עם מטרה משותפת ולספק להם את האמצעים להשגה. אך כיצד לגרום לעובדים לקחת את המשימות שלהם ברצינות ולא להמריא מהעבודה, בניסיון להשיג את שכרם בשל עלויות העבודה הנמוכות ביותר?
לשם כך יש תרבות של עבודה וייצור. ב. פגן כולל את כל הרעיונות, האינטרסים והערכים המשותפים לקבוצה של אנשים. באופן טבעי, אם נהוג שהחברה תדחה את כל הפרשות להמשך ולא תתעכב דקה לאחר סיום יום העבודה, אז עובדים חדשים, לא משנה כמה ממושמעים ומכווני תוצאות הם עשויים להיראות בראיון, ישתלטו על התנהגות הרוב. כתוצאה מכך, שכירתם לא תביא תועלת מעשית לחברה.
מבנה תרבות ארגונית
האווירה החיובית בארגון מורכבת ממספר רכיבים, החל מהאיכויות האישיות של העבודה השכורה וכלה במערכת המוטיבציה שמציעה ההנהלה. פ 'האריס ור' מורן האמינו כי תרבות הייצור כוללת 10 מרכיבים עיקריים.
קריטריונים לאווירה עסקית
- מודעות למקומם בארגון על ידי כל אחד מהעובדים.
- מערכת תקשורת ושפה מקובלות, כולל שיטות תקשורת לא מילוליות.
- מראה (תסרוקת, קוסמטיקה, מסודר) וסגנון לבוש (עסקי, מיוחד).
- קייטרינג לעובדים במפעל או בקפיטריות שמחוצה לו.
- היחס לזמן ולמסורות השימוש בו (שמירה על לוח הזמנים, תגמול על דיוק במילוי המועדים שנקבעו).
- יחסים בין עובדים (דרגת פורמליזציה של יחסים, שיטות מקובלות לפתרון סכסוכים ותמיכה רגשית הניתנים זה לזה).
- קבוצה של הנחיות ערכיות, סטריאוטיפים התנהגותיים ותכונות של הגברת המצב האישי.
- אמונה בנכונות פעולות ההנהגה, בכוחו של האדם, בתוצאה מוצלחת, עזרה הדדית וצדק.
- תהליך ההכשרה והכרת העובדים.
- הנעת תמריצים ומוסר עבודה (גישה רווחת לעבודה, תכונות של תגמול וקידום, מסורות של ארגון פעילויות ייצור).
פרשנות מבנית של תרבות ארגונית
אם נדבר על התוכן הפנימי הספציפי של המושג הנבדק, א 'שיין האמין כי תרבות הייצור באה לידי ביטוי בשלושה מישורים: שטחי (סמלי), תת-קרקעי ועמוק. הראשון כולל ביטויים חיצוניים גלויים (טכנולוגיה, ארכיטקטורה, התנהגות, תקשורת), שקל לאתר אותם, אך לא תמיד מסוגלים לפרש אותם. ברמה התת-קרקעית, מדענים בוחנים את האמונות והערכים המשותפים לרוב העובדים. סטנדרטים ארגוניים מעוגנים בצורה של קוד התנהגות בלתי פורמלי המגדיר את דרך הפעולה הרצויה לעובדים, תקני איכות ושירות, טקסים וטקסים. מחקרים המנתחים את תרבות הייצור של הארגון מסתיימים לרוב ברמה זו. אכן, את ההנחות הבסיסיות השולטות בהתנהגותם של אנשים במפעל קשה לעיתים להכיר גם על ידי המשתתפים בתהליך הייצור עצמם.
שיפור תרבות הייצור
שיפור האווירה בארגון קשור להבנה של כל אחד מהמרכיבים המבניים שלו. זה תלוי בניתוח הביקורתי שלהם אם יתגשמו היעדים שנקבעו לעובדים. התרבות הטכנולוגית של הייצור משופרת בשלושה שלבים:
- מחקר על הערכים, ההרגלים, הטקסים וכללי ההתנהגות הקיימים בצוות.
- הערכת עמידה בתקנים הקיימים ביעדי החברה ויעדיה וכן באסטרטגיית הפיתוח שלה.
- גיבוש אווירה ארגונית חדשה המבוססת על גיבוש ערכים חדשים.
זהה את כללי התאגיד הקיימים
מחקר אפקטיבי כולל תכנון שלב. לפיכך, ראשית יש לקבוע את משימות הניהול העיקריות ולבחור את המרכיבים המרכיבים באמצעותם תנתח תרבות העבודה והייצור בארגון. לאחר מכן מתבצע מחקר ישיר ועל בסיס הנתונים שהתקבלו מתקבלת החלטה לגבי פעילויות עתידיות ליישום ערכי ואמונות עסקיות חדשות.
אסטרטגיות למידה של תרבות ארגונית
באופן מסורתי נבדלות שלוש שיטות בהן נחקרת תרבות הייצור בארגון: הכנסת סוכן או מנהל, ניתוח תיעוד, שאלונים. האסטרטגיה הראשונה (ההוליסטית) נחשבת לאפקטיבית ביותר. עם זאת, יש לזכור כי המידע המתקבל מועבר כבר דרך הפריזמה של הערכים וההשקפות של הסוכן עצמו. תוצאות המחקר תלויות באובייקטיביות שלו. אותה בעיה קיימת כאשר משתמשים באסטרטגיה כמותית, כאשר תרבות הייצור נקבעת באמצעות ראיונות, תשאול וכל מיני סקרים. באשר לניתוח התיעוד, חשוב לשים לב לא רק לתקנות הרשמיות, אלא גם לתקשורת לא פורמלית בתוך הצוות (בדיחות ובדיחות).
טיפים לאווירה בטון
המטרה של שיפור התרבות הארגונית היא תמיד להגדיל את היעילות של החברה. כדי לשפר את המצב הנוכחי, נעשה שימוש ביישום סטנדרטים של התנהגות, ויסות סגנון לבוש אחיד, אימונים מיוחדים וארגון חגים משותפים, כמו גם אירועים אחרים המסייעים ליצור קשרים אמינים בין אנשים ויוצרים אמון בקרב העובדים לגבי נכונות יעדי הייצור שלהם. תרבות הייצור הנכונה בארגון, בתורו, מביאה דיבידנדים נוספים בצורה של הגדלת הפריון של כל עובד בודד והרווחיות של הארגון בכללותו.
