הסיבות, נוהל ההשעיה מהעבודה. השעיה מהעבודה מסיבות רפואיות

בחברות ועסקים שונים מעת לעת מצבים כאלה מתרחשים כאשר המעסיק צריך להוציא עובד מסוים מתפקידו. מצד שני, ההנהלה אינה תמיד כדין בנסיבות כאלה. לפיכך, יש לשקול נושא זה ביתר פירוט ולהבין כיצד שני הצדדים צריכים להתנהג.

השעיה מהעבודה

ניתן לתאר תהליך זה כאיסור על ביצוע חובות עבודה על ידי עובד ספציפי עקב נסיבות מסוימות. ראוי לציין כי השימוש באמצעי כזה כמו סנקציה משמעתית אינו חוקי.

מכשיר השפעה כזה נרשם לעיתים רחוקות, מכיוון שקל יותר לכתוב קנס מאשר להשיק מנגנון זה, בו על עובד מחלקת כוח האדם לקחת את החלק הישיר ביותר.

מהם סוגי המתלים

למעשה, ניתן להבחין בשני כיוונים עיקריים של אמצעי השפעה כאלה: צו להוציא מהעבודה לפרק זמן מוגבל (עד לביטול הגורם שעורר תגובה כזאת של ההנהגה) ולמשך כל תקופת ההעסקה.

כפי שאתה יכול לראות, התוכנית היא פשוטה עד כאב. סיבות שונות יכולות להשפיע על סיום פעילויותיו של העובד, ומספר הימים הספציפי שבהם העבודה לא תהיה זמינה תלוי בהם.

במילים אחרות, עד שלא תיפתר הבעיה או הסיבה שבגללה התרחשה הרחקה מהעבודה, העובד לא יוכל לחזור לתפקידיו. דוגמא לכך היא תיק פלילי או זיהום של עובד.

הסיבות להשעיה מהעבודה

אם נקדיש תשומת לב לסעיף 76 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית, נוכל לקבוע את הסיבות הבאות, המהוות עילה מספקת לפעולות מסוג זה:

• העובד לא יכול היה לעבור הכשרה ובדיקות עוקבות אחר הידע בנושא הגנת העבודה;
• היעדר תוצאות בדיקה רפואית נחוצות;
• מצב קבוע של שיכרון בגלל חשיפה לאלכוהול, רעילים או תרופות נרקוטיות;
• לבקשת גורמים רשמיים או גורמי מדינה מורשים;
• התווית נגד רפואית;
• במקרה זה זכויות עובדים או הושעה היתר מיוחד (בית משפט, פיקוח עבודה וכו ');
• מקרים אחרים אפשריים שאינם קבועים בחקיקה הנוכחית.

תכונות עיצוב

ללא קשר לשאלה האם מינוי עבודה מיוזמת המעביד או אם יש סיבות אחרות, כללי ארגון מסוים משפיעים כמעט תמיד על התהליך עצמו. עם זאת, ישנם תחומים בהם הליך זה מפושט משמעותית. אנו מדברים על ענף המזון, התחבורה, כמו גם ארגונים הקשורים לקייטרינג.

חשוב להבין כי כל נסיבה שתביא להשעיית קבע או זמנית מהעבודה צריכה להיות רשומה על הנייר. המסמך עצמו לובש צורה של מעשה או מזכר מופנה לראש. עליו להיות חתום על ידי המגירה והן על ידי העדים.

לאחר שלמדת את הכללים הכלליים הנוגעים לנושא זה, אתה יכול לראות כי ההשעיה חייבת להיות בצורה של הוראה או צו. עם זאת, אין צורה אחידה שפותחה למקרים כאלה. מסמך זה חתום על ידי ראש הארגון.

עוד על הדו"ח הרפואי

תוצאת הבדיקה על ידי רופאים מוסמכים יכולה להפוך לבסיס להשעיית פעילותו של עובד מסוים. אם תעמיקו קצת יותר לעומק בנושא זה, תוכלו להבחין בסיבות הבאות שתוצאותיהן עשויות להיות ההשעיה מהעבודה מסיבות רפואיות:

• אם לאחר הבדיקה נרשמו התוויות נגד לביצוע סוג עבודה ספציפי על פי תוכן חוזה העבודה;
• כאשר הבדיקה הגופנית החובה לא עברה בהצלחה, כמו גם בדיקה פסיכיאטרית במקרים שנקבעו במעשים משפטיים רגולטוריים וחוקים פדרליים;
• במקרה של קבלת תעודה הקובעת את עובדת הנכות (עם ציון קבוצה ספציפית) או מידת ההגבלה של יכולת ביצוע פעולות עבודה;
• השעיית עבודה מסיבות רפואיות אפשרית בהשתתפות עובד בתוכנית השיקום, עקב נכות לאחר תאונה בעבודה;
• מסקנה שהונפקה על ידי רופא המרפאה לפני לידה.

מה יש לציין בהזמנה

כאשר מסמך כזה נערך, יש צורך לרשום את המידע הבא בו:

• התקופה בה יחול ההשעיה, אם ניתן לקבוע אותה. ניתן לקשור עמדה זו של העובד לצורך לבצע פעולה מסוימת, שלאחריה יוכל שוב להתחיל בתפקידיו (בדיקה גופנית, למשל).
• הנסיבות שגרמו להשעיה.
• אם המצב מחייב זאת, כדאי לציין מי בדיוק יבצע את תפקידו של העובד שהורחק עד לרגע בו תיפתר שאלתו.

אם קרה כי יש לבצע הוצאת עובד מהעבודה בהקדם האפשרי (במקרה של שיכרון, למשל), תוכלו להשתמש במערכת מפושטת.

מהותה מסתכמת בדברים הבאים: העובד הרפואי לוקח יוזמה לגבי סיום העבודה על ידי עובד ספציפי ומציג את נתוני הבדיקה כבסיס להחלטתו. גם הוצאתו מהעבודה ביוזמת המעביד (כלומר השתתפות ישירה של ההנהלה) יכולה להאיץ את התהליך באופן משמעותי.

עם זאת, אפילו תכנית מפושטת אינה שוללת את הצורך לכתוב הזמנה או הזמנה. תכונה זו נובעת מהעובדה כי אמצעי כזה כמו הסרה קשור בהכרח לסיום שכר העבודה.

צו ההשעיה מהעבודה מרמז על אינדיקציה לתקופת ההשעיה. זה חייב להיות מוצג בסדר. בחלק מהמקרים, קביעת גבולות התקופה במקרה של הפסקת פעילות זמנית אינה חובה. לדוגמא, במקרה של צורך בבדיקה רפואית, התאריכים יהיו מיותרים. אחרי הכל, אם יש לעובד זמן לעבור בדיקה זו לפני המועד האחרון שצוין, אז המעביד יצטרך להוציא צו חדש עם נתונים חדשים, שלא ניתן להגדירם כתוכנית מעשית ונוחה.

כאשר התגמול לא מושעה עם ההשעיה

חשוב להבין כי ישנן סיבות להפסקת העבודה שמרמזות על שמירת השכר או צבירתו החלקית.

לדוגמה, הוצאתו מהעבודה אינה כתוצאה מאשמת העובד, האחרון יכול לסמוך על העובדה שהוא יקבל 2/3 מרווחיו. דוגמא לכך היא העברה זמנית של עובד.

מידע זה רלוונטי גם לנשים בהריון. ניתן להסיר אותה עקב הצורך לעבור לעבודה חסכונית יותר על סמך מצבים רפואיים מתאימים. במקרה זה, השכר הממוצע במקום העבודה הקודם יישמר. יש לה גם אפשרות לפטור מהפעילות תוך שמירה על המשכורת הממוצעת במקרה שלא נמצא מקום חדש מתאים.

אילו פעולות יכולות להיחשב כבלתי חוקיות

תמיד יש סיכון לכך מעסיק חסר מצפון רשאי לנסות להשתמש בהשעיה מהעבודה, מבלי שיהיה לכך יסוד מתאים.

לכן, דיני עבודה מכירים בפעולות מסוימות הקשורות לתהליך האמור כי אינן תואמות את החקיקה. במקרה זה, הכל פשוט מאוד - פינוי בלתי חוקי מהעבודה נחשב לכזה אם:

1. כסיבה לסיום פעילות העובד, משתמשים בסיבה שאינה מספקת TC;
2. גם אם הבסיס הוא כדין, ההחלטה להשעיה לא יכולה להיחשב נכונה אם אין מספיק ראיות שתומכות בצורך באמצעים כאלה.

לפיכך, ניתן למנוע הרחקה בלתי חוקית מהעבודה אם אתה מעמיק יותר בחוק העבודה.

תיעוד נוסף

הסיבות להפסקת פעילויותיו של עובד מסוים עשויות להיות שונות, אך עליו תמיד לדעת עליהם. מסיבה זו, צו ההשעיה מהעבודה (ניתן להוריד בקלות את המדגם באופן מקוון) מלווה בהודעה, הנחוצה להכרת העובד את ההחלטה.

על העובד לקרוא את ההודעה ולחתום עליה. במקרה שהוא מסרב לחתום את חתימתו, תוכנו של המסמך נקרא לו, לאחר מכן הם עורכים מעשה.

לאחר שהעובד נודע כי הוחל עליו השעיה, יש לו את הזכות לדרוש הסבר בכתב. יתכן שיהיה צורך אם צריך להתווכח.

ביחס לתוצאות המשפטיות, לפטירתו של עובד מסוים עשויות להיות מספר תוצאות: העברה למקום עבודה אחר, קבלה לתהליך העבודה ולמעשה פיטורים.

לכל אחד מפסק הדין הללו יש לצרף צו ותיעוד, אשר יאשרו את האובייקטיביות והחוקיות של החלטת הנהלת הארגון.

כיצד לא להסכים עם החלטת הניהול

אל תשלול מצב כזה כאשר עובד מגיב באופן שלילי ליוזמת הרשויות בנוגע לפינוי. במקרה זה, יש לו את הזכות לערער על ההחלטה על ידי פנייה לבית המשפט.

החוק מאפשר להציג את הדרישות הבאות למעביד:

1. ביטול ההזמנה שנקראה לו;
2. אם התוצאה של השעיית הפעילות היא פיטורים, העובד רשאי להתעקש על החלמה;
3. השבת סכומים בגין רווחים פשוטים שאבדו או הכנסה ממוצעת שאבדה באשמת בעלי החברה;
4. פיצוי עבור עלות שירותי מיגון וכן פיצוי בגין נזק שאינו ממוני;
5. במקרה של פיטורין, שינוי הרשומה שנשארה בספר העבודה.

אם נחקור את חוויית ההתדיינות כאשר העובד שנפגע התנהג כתובע, נוכל להסיק כי במקרה של טעות שביצעה ההנהלה, הסיכוי לתוצאה מוצלחת של התיק יכול להיות גבוה למדי.

מסקנה

במקרים מסוימים, מעסיקים יכולים לטעות או להתנהג באופן לא חוקי במכוון. מסיבה זו, עליך תמיד ללמוד בזהירות את סדר ההשעיה מהעבודה. קל למצוא מסמך לדוגמא ברשת. זה ייתן מושג כיצד עליו להיות ממוסגר. אם הצו נערך ללא נימוקים משפטיים או לא היה מלווה בתיעוד הדרוש (הודעה), אזי יש לעובד כל סיבה להגן על זכויותיו.