מערכת שכר תעריפים ולא מכסים. מערכת שכר ללא מכס: סוגים, מהות

על פי אמנות. 135 TC, לעובד נקבע השכר על פי חוזה העבודה בהתאם למערכות החישוב שבתוקף במפעל. כך, על כל מעסיק לפתח ולאשר תוכנית צבירה משלו. הוראות קוד המכס, כמו גם תקני תעשיה אחרים, משמשים בסיס להיווצרותו.

עקרונות בסיסיים

מערכת השכר לעובדים היא קבוצה מסוימת של תנאים בהם מומחה מקבל תגמול עבור פעילותו המקצועית. במקרה זה, העקרונות העיקריים הם:

1. הבטחת צבירה שווה לאותה עבודה.
2. בידול רמות השכר.
3. הגדל תגמולים אמיתיים.
4. עלייה מהירה יותר בפריון ביחס לשיעור עליית המשכורות.
5. צבירה בהתאם לאיכות וכמות העבודה שבוצעה.
6. גיבוש עניין מהותי של כוח האדם בתוצאות העבודה והתפקוד של הארגון.
7. רבייה מובטחת של משאבי עבודה. על כל מעסיק לקבוע סכום מינימום של שכר לעובדים המעורבים בפעילויות פשוטות.

מידע כללי

ה- TC קובע שתי תוכניות, על פיהן ניתן לבצע צבירה של שכר עובדים: מערכת שכר תעריף ושכר שאינו מכס. בנוסף, בהתאם לפרטי הפעילות, החברה עשויה להשתמש במודל מעורב. תוכניות אלה כוללות דגמים של סוחר, עמלה ודגמים אחרים.

דרג צבירות

מערכות תעריפים משמשות בארגונים מודרניים רבים. בהתאם להוראות סעיף 143 TC, מודלים כאלה מבוססים על התמיינות עובדים לקטגוריות שונות. מערכת התעריפים קובעת:

1. שיעורים.
2. משכורות.
3. הרשת.
4. הסיכויים.

הצורות העיקריות של מערכת זו הן עבודות חתיכה ותוכניות מבוססות זמן. מודלים אלה נקבעים במפורש בחוק. ערכות אחרות אינן מותקנות בנורמות. אך לפי האמנות. 135 TC, למעסיק יש את הזכות ליצור כל תוכניות צבירה בחברה שלו שאינן נוגדות את החוק.

מערכת תגמולים שאינה בתעריף בחברה

סכמת צבירה זו משמשת במקרה בו יש צורך לחבר את תוצאות החישוב עם התכונות האישיות של כל מומחה. הנהגת מערכת שכר ללא מכס רלוונטית במיוחד לפעילות קולקטיבית בצוותים, משמרות זמניות וכן הלאה. חלוקת התגמול הפרטני במקרים כאלה מתבצעת לא לפי קטגוריית ההסמכה או הקטגוריה, אלא על פי מערך גורמים. זה מוקצה לכל עובד בהתאם להוראות הצבורות שאושרו על ידי החברה. זו המהות של מערכת שכר ללא מכס.

ספציפיות

יש לציין כי מערכת השכר ללא מכס נחשבת לשינוי מסוים בתכנית הצבירה לשיעורים ומשכורות. במקרה זה, התרומה והכישורים מוערכים באופן פרטני עבור כל אחד מהם. השימוש המאסיבי במערכת שכר ללא מכס ברוב המקרים נראה לא מעשי, שכן בסופו של דבר החברה תעבוד עם מודל מורכב הקבוע ישירות בחוק.עם זאת, אם תרבות העובדים התאגידית היא ברמה גבוהה מספיק עם תכנית ברורה להערכת התכונות האישיות של מומחים, ניתן להצדיק את השימוש בתוכנית זו באופן מלא.

חלוקת התגמול

ניתן ליישם את מערכת ארגון התגמול ללא מכס בדרכים שונות. החוק אינו קובע עקרונות שעל פיהם על המעסיק לקבוע את גובה התגמול לכל מומחה. עם זאת, יש מספר נקודות אליהם כדאי לשים לב:

1. החברה קובעת את הכללים למודלי צבירה, המתפרשים בחוק העבודה כ"אחרים ", באופן עצמאי.
2. אפשרות החישוב המקובלת חייבת לעמוד בתנאי ההסכם הקיבוצי.
3. יש לאשר כמה נקודות חיוניות בשיתוף עם האיגוד.
4. יש לתעד עקרונות מבוססים על עצמם לחישוב וחלוקת התגמול.

מכאן, כי יש לקבוע את הליך הצבירה על פי עקרונות מסוימים שהוסכמו מראש, אולם החברה עצמה קובעת את תוכנה באופן ישיר.

סיווג

ישנם סוגים שונים של מערכת שכר ללא מכס. הנפוץ שבהם כולל חישוב של:

1. רמת ההסמכה בשילוב עם שיעור ההשתתפות.
2. מומחה לדירוג סיכום.
3. מספר שלבי העבודה שהושלמו, תוך התחשבות ברמת המורכבות.

לכל דגם תכונות, יתרונות וחסרונות. הבה נבחן אותם בנפרד.

רמת ההסמכה ותואר ההשתתפות

מערכת שכר כזו ללא מכס מספקת הקצאת מקדם מסוים לכל מומחה. בסוף החודש, בנוסף לחברי הצוות קובעים את מידת ההשתתפות. לפיכך, האלמנט הראשון קבוע יחסית. משא ומתן עבור כל עובד בעת בחירת צורה זו של צבירה. מקדם ההשתתפות קובע את התרומה הספציפית של העובד לתפקוד החברה במהלך החודש האחרון.

דירוג סיכום

מודל זה מניח את חלוקת התגמול הקולקטיבי שכן המקדם היחיד הוא ההערכה הכוללת של עבודתו של רופא מומחה. תוכנית זו מתאימה כאשר ניתן להשיג כאלה אינדיקטור אינטגרלי תוצאות שנחשבו לאובייקטיביות עבור כל המשתתפים. לא כל החברות יכולות לקבל מערכת תגמולים כזו ללא תעריפים. דוגמאות למודל כזה נמצאות בדרך כלל בעסקי הפרסום. אז, במרוצי פורמולה 1 הרווח מחולק בין הקבוצות המשתתפות ביחס לנקודות שקלעו.

מספר השלבים ורמת הקושי

מערכת השכר ללא מכס על פי תכנית זו משמשת בקולקטיבים זמניים בצורת הפעילות של פיקוד הפרט. חישוב התגמול בדרך זו מתבצע בייצור תוכנה, תכנון מבנים הנדסיים, מוצרים ודברים אחרים. יתר על כן, התהליך של פיתוח ישיר של חלק מסוים מקוד התוכנית או של אלמנט מסוים במכשיר מבוצע על ידי עובד אחד. כל ההקמה של הפרויקט מבוצעת על ידי כל הצוות.

היתרונות והחסרונות של התוכנית

המערכת ללא מכס פועלת כניסיון מובהק לתקן חלק מהחסרונות של מודל התעריפים. במקרה האחרון, לעתים קרובות הקצאת קטגוריות ההסמכה מתבצעת לא כאשר העובדים מגיעים לרמה מסוימת, אלא לצורך "אורך השירות". כלומר, המומחה מקבל גידול מכיוון שעבד במפעל זמן רב. מצד אחד, הדרגה שהושגה מבחינה בין עובדים מתחילים לעובדים מנוסים. עם זאת, יחד עם זאת, נוהג זה משווה מומחים לאותן קטגוריות או קטגוריות.

במצב כזה, על מנת לעודד עובד טוב, פעמים רבות מנסים ראשי המחלקות להעלות את רמתם, לא בגלל שהם השיגו זאת, אלא מכיוון שהפרודוקטיביות של האחרים נמוכה בהרבה. עם הזמן זה מוביל לכך שבחברה רמת ההסמכה של כוח האדם היא בממוצע קרוב ל 5-6, ורוב המומחים ההנדסיים והטכניים מקבלים קטגוריה אחת. מערכת השכר ללא מכס מאפשרת להקצות מקדמים אישיים. אולם, תהליך זה הוא תמיד סובייקטיבי, למרות העובדה שדרגת ההסמכה ניתנת בהתאם לנוהל הברור שנקבע לאחר שעבר את הבחינה. כלומר, למרות ההסתייגויות שתוארו לעיל, במקרה האחרון יש יותר אובייקטיביות.

ערכה מעורבת

במודל זה משתמשים בו זמנית בשיטת התעריף וגם במערכת השכר שאינה מכס. אחת הצורות של צבירה כזו היא תוכנית המשכורות הצפות. זה מבוסס על העובדה שבכפוף למילוי משימה לייצור מוצרים בהתאם לתוצאות עבודתם של מומחים (ירידה או עלייה בפריון, איכות המוצר, עמידה או אי עמידה בתקנים וכו '), השכר הרשמי מותאם באופן קבוע. כלומר, עם מודל זה, בסוף החודש עם סיום הפעילויות וחישוב גובה התגמול, חדש שיעורי תעריף. המשכורות מופחתות או מוגברות עבור כל אחוז ירידה או עלייה בפריון. סכמה כזו, ככל שמתברר, מבצעת פונקציה מגרה. כלומר, עם מודל כזה, הפרודוקטיביות צריכה לגדול מדי חודש ואיכות העבודה צריכה להשתפר. אחרת, השכר יקטן, והעובד, בתורו, יצטרך להוכיח את מקצועיותו בחודש הבא. רצוי להשתמש במודל זה לאנשי שירות: מהנדסי משמרות, מתאמים ואחרים.

תוכנית צבירת בונוס

מערכת כזו כוללת גם שני אלמנטים: שכר ובונוס. עם זאת, יש להגדיר בבירור את הערך של האחרון עבור כל מומחה. גודל הבונוס תלוי ברווח שמניב העובד עצמו ישירות וכן בהכנסה הכללית של החברה. מערכת הבונוס משמשת לרוב בעסקי סחר, כמו גם בחברות העוסקות בתחום השירותים. כלומר, מודל כזה מתאים כאשר הרווח של החברה תלוי ישירות בעבודת כוח האדם.

תוכנית הנציבות

מערכת תשלומים כזו מוקמת, ככלל, עבור מומחים במחלקות מכירות, סוכני פרסום, מומחי שירות כלכלי חוץ ועובדים אחרים אשר קשה מאוד לאמת את שעות העבודה שלהם. בפועל, ישנן צורות רבות של תגמול עמלות, בהן סכוםו קשור לאפקטיביות של הצוות. הבחירה בתכנית מסוימת תלויה בגורמים שונים. העיקרית, כמובן, היא המטרה שהחברה מציבה לעצמה. בנוסף, בעת גיבוש תוכנית הצבירה, יש לקחת בחשבון את הפרטים של המוצר / השירות, תכונות השוק, התכונות התרבותיות של המדינה וכן הלאה.