Le fort taux de rotation du personnel est un obstacle important au développement de nombreuses entreprises modernes. Les pertes annuelles dans certaines organisations atteignent 90% de l'état. La recherche de nouveaux employés, l’adaptation et la formation sont toujours des ressources. Surtout dans les industries où des compétences et des qualifications spéciales sont essentielles.
Un roulement élevé signifie une faible productivité, un manque d'équipe de travail bien coordonnée et d'esprit d'entreprise. Comment calculer le taux de rotation? Comment analyser ses indicateurs et trouver les raisons?
Roulement du personnel - «index des portes tournantes»
Le roulement du personnel est un mouvement ressources humaines d'un État à une entreprise d'État. L’indice de «porte tournante», ou «fluidité», décrit les caractéristiques de la gestion des ressources humaines dans une organisation donnée.
En général, l’entreprise calcule le chiffre d’affaires général, privé - par départements ou groupes d’employés ayant une caractéristique professionnelle ou sexospécifique commune.
Les licenciements dus à la conscription, à la retraite, etc. sont liés à la rotation de fond. L'excès est causé par l'insatisfaction des employés à l'égard de leur lieu de travail (roulement actif) ou par le leadership d'un employé en particulier (passif).
Espèces
| Roulement du personnel interne | Fluidité externe | Naturel (3-5%) | Excessif (plus de 15%) | Potentiel (caché) |
| Rotation, mouvement du travail dans l'entreprise | Les mouvements de main-d'œuvre entre entreprises, entreprises de différents secteurs | Un petit pourcentage d’employés qui, pour diverses raisons, quittent l’organisation | Perte importante de main-d'œuvre de la part de l'État | Les travailleurs ne quittent pas leur poste à l'extérieur, mais s'éloignent de leur organisation. Lorsque l'occasion se présente, changez de lieu de travail |
La fluidité naturelle est utile pour l’organisation et contribue au renouvellement progressif de l’équipe, à l’afflux de nouvelles énergies et idées.
La rotation élevée du personnel entrave la cohésion, l’établissement de liens solides et la formation d’une équipe efficace. Le moral se dégrade et la motivation de toute l’équipe diminue.
Qui Où? Quand Raisons
Le développement de mesures visant à sécuriser le personnel commence par rechercher les raisons spécifiques du licenciement. Il est nécessaire de collecter des informations non seulement sur les motivations des employés qui partent à leur propre demande, mais aussi sur les violations de la discipline du travail.
Les raisons du roulement du personnel sont variées et tiennent non seulement à des conditions de travail et des salaires insatisfaisants, mais également à la sélection et à la gestion du personnel illettrées.
- Dans près de 90% des cas, le recrutement de non-initiés entraîne le licenciement, le désir de l'employeur de trouver rapidement un poste pour un poste vacant et le candidat à la recherche d'un emploi. Une mauvaise information lors de l'embauche d'un nouvel employé conduit à un résultat similaire.
- Licenciement pendant période d'essai se produit avec une mauvaise adaptation. En son absence, tout le monde ne part pas immédiatement, une décision cachée de quitter un employé peut «supporter» lui-même des années.
- Comme le disait Robert Sutton: «Dans la plupart des cas, les gens s’éloignent des dirigeants, pas des entreprises.» Un désaccord avec la direction et les méthodes de gestion peut entraîner un congédiement. Un briefing clair réduit le roulement du personnel.
- Manque d'opportunités de développement, de formation et de développement de carrière. Une raison commune est l'insatisfaction avec leurs activités, leur profession.
- Climat moral et psychologique défavorable.Licenciement après un autre parent.
- L’incompétence de l’employé, l’incapacité à s’acquitter de ses fonctions au sein de l’équipe devient la cause de son mécontentement vis-à-vis du leadership et du renvoi.
Calcul du roulement du personnel: formule et norme
Le taux de roulement est un indicateur du mouvement de la main-d'œuvre. La formule pour le calculer est le rapport entre le nombre de personnes qui ont démissionné et le nombre moyen d'employés pour une certaine période. Le coefficient est exprimé en pourcentage.
| Taux de rotation du personnel. Formule | |
| Kt = (Chuszh - Chus) / Chs ×100 | CT - le coefficient de rotation du travail;
Chuszh - le nombre d'employés qui démissionnent de leur plein gré; Chus - le nombre d'employés mis à pied à l'initiative de la direction; Hs - le nombre moyen d'employés (calculé comme la moyenne arithmétique du nombre d'employés au début et à la fin de la période) |
Le pourcentage de rotation du personnel est comparé à la norme, qui est déterminée en tenant compte des spécificités de l'organisation, du marché du travail et d'autres facteurs. Il est important non seulement de calculer la fluidité, mais également de suivre la dynamique de l'indicateur, en particulier les sauts brusques.
Il est recommandé de calculer le taux de rotation du personnel pour chaque unité, de le comparer aux périodes précédentes et d’analyser la dynamique.
Décryptage
Théoriquement, la norme devrait être de 3 à 5%, ce qui indique un niveau de fluidité faible ou naturel. En pratique, la norme est considérée comme un indicateur de 10 à 12% et de 15% pour les grandes entreprises.
Il faut faire attention à un pourcentage élevé de chiffre d'affaires: plus de 12% pour les petites entreprises, plus de 15% pour les grandes entreprises. C'est un signe de la présence de faiblesses dans le système de gestion du personnel, mais pas toujours. Des exceptions peuvent être associées aux caractéristiques de l'entreprise, par exemple une fluidité élevée due au travail saisonnier.
Quels facteurs influencent les taux de rendement?
Chaque entreprise a ses propres normes de chiffre d'affaires, prises en compte lors de l'analyse du personnel. La valeur optimale et élevée du coefficient est établie en tenant compte des facteurs suivants.
- Spécificités et saisonnalité de l'industrie.
- Par exemple, dans l’entreprise située dans une mégalopole, le taux de rotation du personnel est plus élevé que dans une petite ville.
- Le niveau de compétitivité des organisations sur le marché du travail.
- Caractéristiques de l'entreprise, sa politique du personnel, ses systèmes d'embauche et de licenciement.
- Catégorie d'employés. Le taux de roulement du personnel administratif est inférieur à linéaire.
Technique d'analyse
Tenant compte des particularités de l'entreprise, une technique d'analyse est sélectionnée. Avant d’analyser le roulement du personnel, vous devez déterminer:
- la période analysée (année, trimestre, etc.);
- liste des indicateurs à calculer;
- comment effectuer le calcul (par mois, trimestre, pour l'ensemble de l'organisation, par département ou pour certains groupes d'employés).
La formule de rotation du personnel et d’autres indicateurs ne reflètent que la situation générale de l’équipe et des employés démissionnaires. Les informations reçues ne permettent pas de savoir où elles ont travaillé, combien de temps, pourquoi elles ont cessé de fumer et quelles pertes cela entraînera pour l'organisation.
Il est recommandé d’analyser le roulement du personnel pendant une certaine période par groupes d’employés. Par exemple, dans trois mois et en tenant compte de la rapidité avec laquelle ils ont été renvoyés de l’organisation. Les calculs doivent être entrés dans un tableau spécial.
| Des indicateurs | Le nombre total de démissionnaires | Le pourcentage de démissionnaires | Débit | Autres indicateurs |
| Données du 1er trimestre | ||||
| 2e trimestre | ||||
| 3ème trimestre | ||||
| etc. |
L'étude de la dynamique des indicateurs de rotation du personnel revêt une grande importance, car elle permet de voir la direction du changement. L'analyse du chiffre d'affaires dans l'ensemble de l'organisation et des services permet d'identifier l'impact des conditions de travail et de l'organisation de la production sur ces changements.
Indicateurs de débit
Au cours de l'analyse, plusieurs indicateurs peuvent être calculés.
| Indicateur | Roulement du personnel. Formule de calcul | Valeur de l'indicateur |
| Ratio de rotation (Cob) | Cob = U / P
Y - le nombre de licenciés; P - le nombre de accepté |
Cela montre à quel point le personnel change en profondeur, qu'il apprécie l'opportunité de travailler dans l'organisation |
| Coefficient de stabilité (KST) | Est = 100 / S × n
n est le nombre d'employés travaillant dans l'entreprise pour la période; S - la valeur moyenne du nombre d'employés |
Démontre l'efficacité de la sélection et de l'adaptation des employés, qu'ils aient ou non un impact sur le roulement du personnel. Le calcul est fait pour n'importe quelle période et dépend de l'industrie |
| Indice de stabilité (est) | Is = K2 / K1 × 100
K1 - le nombre d'employés embauchés il y a un an; K2 - le nombre d'employés pour un an ou plus |
Indique quelle partie du personnel est acceptée et travaille dans l'organisation pendant un an. |
| Coefficient d'intensité (baleine), norme = 1 | Baleine = Kt que / Ktek
CT que - le coefficient de rotation du département; Ktek - le coefficient du chiffre d'affaires dans l'ensemble de l'entreprise |
Roulement du personnel par unités. Si pour un service spécifique, la valeur de Keith est supérieure à 1, cela signifie que des mesures visant à réduire le chiffre d'affaires doivent être introduites |
| Coefficient de fluidité potentielle (KPT) | Cpt = 100 / N × n
n est le nombre d'employés susceptibles de changer d'emploi au cours de l'année (identifiés lors de l'enquête); N - le nombre de répondants |
Reflète l'efficacité du système de motivation. Si Kpt est supérieur à Ktek dans l'ensemble de l'entreprise, la motivation est absente ou inefficace |
| Indice de rendement supplémentaire (DIT) | DIt = Kuv 1 / S × 100
Kuv 1 - le nombre d'adoptés et de licenciés au cours de l'année écoulée; S - la valeur moyenne du nombre d'employés |
Fait preuve de roulement chez les employés à court terme |
En outre, un coefficient correspondant à la moitié de la durée totale du séjour de l’employé dans l’entreprise est calculé. Il vous permet de savoir combien de temps s'est écoulé avant que 50% du département ou autre groupe d'employés qui sont venus dans l'organisation au même moment l'ont quitté.
Stratégie RH
L'augmentation de la valeur du travail pour le personnel est un élément essentiel d'une stratégie de ressources humaines. Lorsqu'un employé est satisfait de la culture d'entreprise, du climat psychologique de l'équipe, du système de rémunération et d'autres facteurs, il reste dans l'organisation. Ainsi, gérer le roulement du personnel n’est rien d’autre que gérer la valeur d’une entreprise pour ses employés.
Le problème de rotation du personnel ne disparaîtra jamais, mais il peut être réduit. Les méthodes de gestion standard deviennent progressivement une chose du passé. Une approche flexible et individuelle de la recherche et de la préservation du travail gagne en force.
L'erreur fatale de nombreux employeurs est une approche standard pour tous les employés. Par conséquent, les programmes de formation ne contribuent pas à la réalisation des objectifs.
7 facteurs qui réduisent le roulement du personnel
- Salaire décent, système de bonus. Parts de salaire variables et constantes dans le rapport optimal, en tenant compte des caractéristiques de la région. Multiplication par le coefficient et les provisions pour dépassement du plan. Les plans trop chers sont inacceptables.
- Absence d'un bon système. Comme le montre la pratique, la privation de bonus réduit la loyauté et la confiance dans l’organisation. Une réprimande ou une rétrogradation est perçue comme une sanction plus juste, par opposition à une amende.
- Mode de travail optimal, calendrier des vacances. Un employé qui parvient à se détendre travaille de manière plus amusante et efficace.
- Objectifs clairs pour le développement des employés et approches conceptuelles de la formation. Rotation du personnel, croissance de carrière, développement et travail de conception. Tout cela pour rendre le travail prometteur et intéressant.
- Protection contre l'arbitraire et la responsabilité des dirigeants. Par exemple, des phrases de la part des dirigeants: «pour que vous ne soyez pas ici demain» ou «si cela ne vous convient pas, nous ne gardons personne» sont destructives pour toute organisation. De telles déclarations réduisent la valeur du lieu de travail.
- Formation continue en leadership. Le départ de l’employé est le résultat d’erreurs commises par ses supérieurs: interaction illettrée, établissement d'objectifs médiocre, briefing flou.
- Approche individuelle. De nombreux employeurs peuvent offrir de bonnes conditions de travail.Mais une approche individuelle vis-à-vis des employés devient de plus en plus pertinente: la possibilité de modifier l'horaire, le temps libre, les perspectives et le système de rémunération.
Conclusion
La plupart des hommes d'affaires et des cadres russes existent encore à ce jour dans le cadre de stéréotypes, selon lesquels le succès d'une entreprise repose sur des éléments proches et compréhensibles - ressources administratives, relations personnelles, etc. En conséquence, la gestion des ressources humaines est en fait une fonction essentielle de la gestion sérieusement.
La solution à un problème tel que la réduction du roulement du personnel, nécessite attention et compétence approche de gestion le personnel. James Goodnight a bien exprimé son essence: «Chaque soir, 95% des actifs de mon entreprise rentrent chez eux. Ma tâche est de créer des conditions de travail telles que tous les matins, tous ces gens désirent revenir. La créativité qu'ils apportent à la société façonne notre avantage concurrentiel. "
