Gedwongen eenvoudige productie

Tijdens de activiteiten van een productiebedrijf is een situatie mogelijk waarin het werk moet worden opgeschort. Dit gebeurt bijvoorbeeld als u de personeelskosten moet verlagen. De gedwongen stilstand van de onderneming moet echter worden gerechtvaardigd vóór de arbeidsinspectie. Bovendien moet de huidige situatie aan de werknemers zelf worden uitgelegd. De huidige wetgeving heeft geen duidelijke procedure voor de uitvoering van gedwongen uitvaltijd. We zullen verder overwegen hoe we problemen kunnen voorkomen en de situatie correct kunnen onderbouwen.

Algemene informatie

Arbeidswetgeving wordt zo eenvoudig gedefinieerd als een tijdelijke stopzetting van de onderneming. De redenen hiervoor kunnen organisatorisch, technisch of economisch van aard zijn. Gedwongen uitvaltijd kan gevolgen hebben voor zowel een medewerker als een groep medewerkers of de hele organisatie. De beëindiging van het werk kan worden toegestaan ​​door een, meerdere of alle werknemers of de werkgever. Gedwongen uitvaltijd kan ook optreden om redenen die onafhankelijk zijn van personeel of manager.

Belangrijk punt

In het geval dat een stilstand wordt veroorzaakt door een defect van apparatuur of andere soortgelijke redenen, waardoor verdere activiteit onmogelijk is, is de werknemer verplicht om de werkgever hiervan op de hoogte te stellen. Omdat er geen vastgelegde vorm van deze kennisgeving in de wetgeving bestaat, kan dit zowel mondeling als schriftelijk worden gedaan. De verplichting van de werknemer wordt erkend als vervuld wanneer hij zijn directe leidinggevende op de hoogte bracht van de downtime. Het niet naleven van deze verplichting wordt beschouwd als een disciplinair misdrijf en houdt aansprakelijkheid in. Als, doordat de werknemer de manager niet op de hoogte heeft gebracht van wat er is gebeurd, deze schade heeft opgelopen aan de manager, kan de werknemer ook aansprakelijk worden gesteld.

Gedwongen eenvoudig: hoe wordt de opzegging betaald?

Dit moment is instelbaar Art. 157 TK. Om de situatie correct te documenteren, is het noodzakelijk om de redenen te weten waarom een ​​gedwongen stilstand is opgetreden. De betaling wordt niet verstrekt als de werknemer verantwoordelijk is voor de beëindiging van het bedrijf. Als de situatie is goedgekeurd door de werkgever, wordt een bepaalde berekening uitgevoerd. In dit geval wordt het bedrag betaald voor minimaal 2/3 van het gemiddelde werknemerssalaris. Volgens art. 22 TC, de werkgever is verplicht werknemers te voorzien van arbeidsactiviteiten in overeenstemming met de voorwaarden van het contract, evenals om hen technische documenten, hulpmiddelen, apparatuur en andere middelen te verstrekken die zij nodig hebben om hun taken te voltooien. Het niet naleven van deze vereisten veroorzaakt een gedwongen stilstand als gevolg van de schuld van de werkgever. De opschorting van activiteiten, zoals hierboven gezegd, kan worden veroorzaakt door redenen die onafhankelijk zijn van de werkgever of de werknemers. In dit geval wordt de gedwongen uitval gecompenseerd ten belope van minimaal 2/3 van het salaris, het tarief, dat wordt berekend in verhouding tot de duur van inactiviteit in de organisatie.

voorbeelden

1. Berekening van de vergoeding voor gedwongen uitval toegestaan ​​door de werkgever.

De werknemer heeft zijn professionele taken op 13 en 14 januari niet vervuld vanwege een defect en vroegtijdige reparatie van de machine. Salaris van de werknemer - 20 duizend roebel. Ook kreeg hij van 1 januari tot 31 december 2008 een bonus op een jaarlijks totaal van 40 duizend en maandelijkse bonussen van 36 duizend roebel. De werknemer ontving ook een toeslag voor overuren - 16.000 p. de factureringsperiode volle dagen gewerkt 250.De compensatie voor gedwongen uitvaltijd wordt als volgt berekend.

20.000 x 12 maanden + 36 duizend + 40 duizend + 16 duizend = 332.000 p.

332 000/250 = 1328 p. - gemiddelde inkomsten.

Compensatie voor de downtime: 1328 x 2 x 2/3 = 1770.67 p.

2. Berekening van de vergoeding voor opschorting van activiteiten om redenen die niet afhankelijk zijn van de werkgever of werknemer.

In dit geval wordt geen rekening gehouden met premies.

20.000 x 2/3 = 13 333.34 p.

In januari waren er slechts 16 werkdagen, waarvan er 2 niet werkten vanwege stilstand. Compensatie wordt als zodanig beschouwd.

13 333.34 / 16 dagen x 2 dagen = 1666,65 p.

Achtergrond van de documentaire

Ongeacht de redenen waarom de downtime is gebeurd, moet deze worden uitgegeven. Volgens art. 91 TC, de werkgever moet rekening houden met de periode waarin elke werknemer zijn professionele activiteiten heeft uitgevoerd. Om deze gegevens vast te leggen, zijn uniforme formulieren N T-13 en N T-12 goedgekeurd. Ze worden toegepast jur. personen van elke rechtsvorm en elk type eigendom, met uitzondering van budgetorganisaties. Afhankelijk van de omstandigheden geven de regels van het formulier een digitale of lettercode aan:

1. "32" of "NP" zijn redenen onafhankelijk van de werkgever en werknemer.
2. "33" of "VP" - door de schuld van de werknemer.
3. "31" of "RP" - als de beëindiging van de activiteit is toegestaan ​​door de werkgever.

Executive order

De wetgeving voorziet echter niet in een document of een uniforme vorm waarmee gedwongen uitvaltijd zou worden ingevoerd of beëindigd. In verband met dit zijn de leiders meestal stellen ze een order op in een willekeurige vorm, waarin ze in detail alle informatie over de redenen voor het stoppen van de activiteit vermelden. De situatie kan onder meer het gevolg zijn van een afname van het volume of het ontbreken van het vereiste aantal bestellingen, gebrek aan voorraden materialen en grondstoffen, late betalingen van klanten, vertragingen in de financiering, enzovoort. Een gedetailleerde beschrijving van de omstandigheden in de bestelling geeft aan dat de huurder in dit geval onschuldig is. Dit betekent dat de beloning van werknemers wordt uitgevoerd tegen het tarief dat het gunstigst is voor de manager. De order bepaalt niet alleen de redenen, maar bepaalt ook de start- en eindtijden van de downtime. Vanaf het eerste moment is alles min of meer duidelijk. De laatste uitvaltijd is nodig voor de berekening van salarissen aan werknemers. Als de activiteit niet op de aangegeven datum werd hervat, kan deze periode bij afzonderlijke bestelling worden verlengd, en vice versa. Bovendien moet in het document worden aangegeven wie precies de eenvoudige zorgen zijn: individuele werknemers, een groep werknemers of de hele onderneming.

Is de aanwezigheid van een werknemer in de organisatie noodzakelijk tijdens de periode van opschorting van de activiteit?

De wetgeving beperkt de uitvaltijd niet. Het kan een dag, een maand of langer duren. In de Arbeidswet en andere handelingen met betrekking tot arbeidsactiviteit zijn er geen directe aanwijzingen dat de werknemer tijdens zijn stilstand op zijn plaats aanwezig moet zijn. In art. 91 TC uiterlijk en aanwezigheid zijn de directe taken van de werknemer. Werktijd is de periode waarin de werknemer zijn professionele activiteiten moet uitvoeren. De manager kan toestaan ​​dat werknemers niet in de organisatie aanwezig zijn totdat de activiteiten zijn beëindigd. Een dergelijke beslissing moet worden weerspiegeld in de uitvaltijd. Met dit document maakt het personeel kennis met de handtekening. Uitvaltijd waarin werknemers mogelijk niet aanwezig zijn op het werk wordt gedwongen verlof genoemd. Ondanks het feit dat ze niet expliciet in de wetgeving zijn opgenomen, is het aanbieden van dergelijke "vrije dagen" niet in strijd met de normen als ze volgens de vastgestelde procedure worden gecompenseerd.

TK-overtredingen

Vanwege het feit dat de downtime bepaalde verliezen voor de onderneming oploopt, omdat de organisatie geen activiteiten uitvoert en compensatie toekomt aan werknemers, sturen sommige managers werknemers gedwongen vertrekken zonder onderhoud. Dit is een overtreding van de regels van de TC. Werknemers hebben het recht om tegen dergelijke beslissingen in beroep te gaan bij de arbeidsinspectie.Als medewerkers contact opnemen met de bevoegde autoriteit en hun aanvragen zijn ingewilligd, moet de organisatie dit keer betalen. Bovendien kan de arbeidsinspectie voor het overtreden van de vereisten van de Code het bedrijf tot administratieve verantwoordelijkheid brengen. De organisatie wordt beboet als dwangmaatregel. Het kunnen dertig tot vijftigduizend roebel zijn.