Akt regulacyjny, który wszedł w życie 1 lutego 2002 r., Przyjęty w miejsce Kodeksu pracy, zawiera artykuł 70 „Testowanie pod kątem zatrudnienia”. Głównym celem tego przepisu jest sprawdzenie kwalifikacji szkoleniowych i biznesowych wnioskodawcy do wymagań stanowiska, o które się ubiegał. Należy zauważyć, że ta funkcja nie jest innowacją. Poprzedni kodeks pracy również zawierał tę normę. Praktyka stosowania tego przepisu rodzi jednak szereg pytań zarówno od pracodawców, jak i potencjalnych pracowników. Zastanówmy się dalej, w jaki sposób odbywa się test pracownika podczas zatrudniania. 
Informacje ogólne
Test rekrutacyjny stanowi dla obu umawiających się stron ustawową okazję do sprawdzenia, w jakim stopniu spełniają się wzajemnie oczekiwania. Każdy najemca ma prawo określić okres, w którym odbędzie się test kompetencyjny wnioskodawcy. Z tej możliwości można jednak korzystać z pewnymi ograniczeniami w odniesieniu do niektórych kategorii obywateli. Są one przewidziane przez prawo federalne, układ zbiorowy lub kodeks pracy. Testowanie na zatrudnienie jest dozwolone tylko za pisemną zgodą wnioskodawcy. Zatem kluczową okolicznością mającą znaczenie prawne jest dobrowolna wola pracodawcy i osoby wchodzącej do państwa.
Dokumentacja
Warunki testy zatrudnienia musi być obecny w umowie. Jeśli nie są zawarte w umowie, osoba ta jest uważana za zarejestrowaną w państwie bez pozytywnego wyniku audytu. Informacje są również zawarte w zamówieniu lub instrukcji, które są podpisywane przez kierownika przedsiębiorstwa po zawarciu umowy. Brak informacji w miejscowym akcie wskazuje na jednostronną odmowę ustanowienia okres próbny. Umowa między pracodawcą a potencjalnym pracownikiem musi zostać zawarta przed faktycznym dopuszczeniem do pracy tego ostatniego. W przypadku podpisania umowy po rozpoczęciu pracy osobę uważa się za przyjętą bez testu. Z powyższego wynika, że pracodawca, aby uznać decyzję o uznaniu weryfikacji za legalną, musi udowodnić, co następuje:
- Test na zatrudnienie ustala się przed faktycznym rozpoczęciem działalności zawodowej danej osoby.
- Podpisano umowę ze wskazaniem potrzeby przeprowadzenia audytu w określonym terminie.
- Wydano polecenie (zamówienie) upoważnionego przedstawiciela kierownika przedsiębiorstwa w sprawie wyznaczenia testu pracownikowi.
Podczas przejścia audytu wszystkie obowiązujące dokumenty regulacyjne są przekazywane kandydatowi na dane stanowisko. Należą do nich między innymi lokalne akty i umowy samego przedsiębiorstwa. Niemniej jednak, aby zgłosić roszczenia dotyczące spełnienia wymagań, pracodawca musi mieć pisemne potwierdzenie, że specjalista zapoznał się z ich treścią.
Test pracy
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje, że w trakcie zdawania audytu kandydat na to stanowisko znajduje się na tym samym stanowisku co pracownicy pełnoetatowi. Ta okoliczność ma fundamentalne znaczenie. W trakcie zawierania umowy pracodawca powinien skupić się na tym, że nowo przyjęta osoba nie będzie naruszona praw w porównaniu z innymi osobami.
Kwestia finansowa
Test pracy nie oznacza obniżenia wynagrodzeń. Powinny być wypłacane na wspólnych zasadach, jak wszyscy „członkowie personelu”.Jednak w praktyce często pracodawcy ignorują ten fakt. Ze strony prawnej takie zachowanie jest niezgodne z prawem. Zatem prawo stanowi, że wszystkie standardy branżowe dotyczą obywatela poddanego testowi przy ubieganiu się o pracę. Obejmują one przepisy dotyczące wynagrodzeń. Przepisy nie przewidują jednak stosowania specjalnych procedur obliczania wynagrodzenia. Oznacza to, że przeprowadzenie testu biegłości nie stanowi podstawy do obniżenia płac. Ponadto, zdając test przy ubieganiu się o pracę, kandydat stara się pokazać z najlepszej strony. Wykonuje powierzone mu zadania, demonstrując swój pełny potencjał. Obniżenie pensji dla wnioskodawców może zaszkodzić reputacji firmy i stać się przyczyną odmowy współpracy z wykwalifikowanym specjalistą. Przepisy nie zawierają jednak bezpośredniego zakazu obniżania wynagrodzeń na okres kontroli. 
Rejestracja konkurencyjna
Test pracy nie jest przeznaczony dla wszystkich obywateli. Istnieje kilka kategorii osób przypisanych do stanu bez weryfikacji. Pierwsza grupa obejmuje obywateli, którzy wchodzą do przedsiębiorstwa w drodze konkursu. Musi to zostać potwierdzone odpowiednim aktem. Sam konkurs musi być przeprowadzony zgodnie z prawem federalnym lub regionalnym. Jeżeli jest on zorganizowany na podstawie innych aktów normatywnych, fakt ten nie może stanowić obowiązkowej przeszkody w wyznaczeniu okresu próbnego dla pracodawcy.
Okres prenatalny
Następujące osoby, dla których nie przewidziano testu na zatrudnienie, to kobiety w ciąży. Muszą dostarczyć odpowiednie dokumenty medyczne. W takim przypadku, jeśli certyfikat zostanie złożony po rozpoczęciu audytu, kobieta jest zwolniona z testu. Wniosek ten wynika z brzmienia odpowiedniego akapitu. Tak więc kobiety w ciąży, niezależnie od jakichkolwiek innych okoliczności, są zwolnione z pracy na warunkach testu.
Nieletni
Zatrudniając osoby, które nie ukończyły 18 lat, głowa nie jest uprawniona do wyznaczenia testu. W takim przypadku wiekem prawnym jest właśnie wiek wnioskodawcy. Jeżeli mimo to ustalono termin testu na zatrudnienie nieletniego, a kandydat osiągnął w tym okresie 18 lat, to działanie to nadal uważa się za niezgodne z prawem. Prawo wyraźnie ustanawia zakaz. 
Edukacja
Nie można sprawdzić przydatności wnioskodawcy, jeżeli udowodnione zostaną następujące prawnie istotne okoliczności:
- Dostępność edukacji zawodowej. Fakt ten musi zostać potwierdzony dyplomem ukończenia szkoły podstawowej, wyższej lub średniej.
- Przystąpienie na stanowisko, które odpowiada zdobytemu wykształceniu zawodowemu po raz pierwszy.
W takim przypadku należy wyjść z faktu, że specjalista otrzymał określone kwalifikacje na końcu instytucji edukacyjnej. Administracja nie może zatem wątpić w jej przydatność zawodową.
Przeniesienie z innej firmy
Osoby zaproszone do pracy z innych organizacji nie można ustalić okresu próbnego. Należy udowodnić następujące fakty:
- Dostępność zaproszenia. Powinno to zostać potwierdzone pismem od pracodawcy z prośbą o zwolnienie specjalisty do innego przedsiębiorstwa w zleceniu przeniesienia.
- Zwolnienie pracownika na podstawie art. 77 ust. 5. Potwierdza to odpowiedni wpis w książce pracy lub wydane polecenie w przypadku zagubienia.
Czas weryfikacji
Nie wszyscy wiedzą, jak długo okres testowy na zatrudnienie uważa się za dopuszczalny. Najczęściej jest to nie więcej niż trzy miesiące. Jest to ogólna zasada dla większości wnioskodawców. W przypadku niektórych kategorii kandydatów może zostać wyznaczony dłuższy przegląd.Ta kategoria obejmuje w szczególności:
- Kierownicy i zastępcy.
- Księgowi (szef i ich zastępcy).
- Dyrektorzy przedstawicielstw, oddziałów i innych wydziałów.
Maksymalny okres próbny dla zatrudnienia wynosi nie więcej niż sześć miesięcy.
Ważna uwaga
Przypisując czas trwania wykraczający poza ustalony w ustawodawstwie, a także przy braku wskazania w umowie czasu trwania inspekcji, uznaje się ją za nieważną. Samo pojęcie „okresu testowego na zatrudnienie” obejmuje określenie konkretnego okresu. W jej ramach należy przeprowadzić kontrolę. Jeśli okres nie jest odpowiednio zdefiniowany, specjalista jest uważany za zarejestrowanego w państwie. Test na dopuszczenie do pracy jest ustalany przed jego rozpoczęciem; przedłużenie czasu testu nie jest dozwolone.
Co obejmuje ten okres?
Okres testowy obejmuje czas faktycznie przepracowany przez pracownika. Zgodnie z ogólną zasadą okresy, w których specjalista był nieobecny w przedsiębiorstwie, w tym urlop, zwolnienie lekarskie i inne, nie są objęte okresem kontroli. Próby obejmują podróże służbowe. Pracodawca może liczyć okresy nieobecności specjalisty związane z wykonywaniem obowiązków zawodowych. Ta klasyfikacja poprawia pozycję wnioskodawcy w porównaniu z obecnymi standardami. 
Podsumowanie testu
Jeżeli wynik testu przy zatrudnieniu był niezadowalający, wówczas zwolnienie wnioskodawcy z wykonywania obowiązków jest przeprowadzane przez kierownika przedsiębiorstwa bez zgody związku zawodowego działającego w tej organizacji. W takim przypadku osoba ta nie otrzymuje odprawy (zgodnie z art. 71). Taką decyzję administracji przedsiębiorstwa można zaskarżyć w sądzie. Zwolnienie z powodu niezadowalającego wyniku kontroli przeprowadzane jest przed jego zakończeniem. W przeciwnym razie osoba zostanie uznana za zarejestrowaną w państwie zgodnie z podpisaną umową.
Dowody nieadekwatności
Zwolnienie pracownika z dowolnego powodu, w tym z przyczyn określonych w art. 71 lider musi obiektywnie i racjonalnie uzasadnić swoją decyzję. W takim przypadku przyczyny rozwiązania umowy z wyprzedzeniem muszą zostać potwierdzone dokumentami. Na przykład może to być akt zwolnienia wadliwych produktów z winy badanego, certyfikat niezgodności z ustaloną normą produkcyjną, inne dokumenty potwierdzające niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków.
Kontrowersyjny moment
Istnienie dowodów, że pracownik nie wypełnił swoich obowiązków lub wykonał je w niewłaściwy sposób, ma kluczowe znaczenie, gdy zwolniony odwołuje się od decyzji kierownika. Przygotowując procedurę zwolnienia z urzędu, administracja przedsiębiorstwa powinna być zainteresowana uproszczeniem procesu rozwiązania umowy. Kierownictwo musi przygotować wszystkie dokumenty i ściśle przestrzegać ustalonej procedury.
Argumenty specjalistyczne
Odwołując się od decyzji kierownictwa o zwolnieniu, pracownik może powołać się na powody, które uniemożliwiły mu wykonanie obowiązków. Może to być na przykład awaria urządzenia, nieterminowy odbiór materiałów potrzebnych do produkcji i tak dalej. W takim przypadku administracja przedsiębiorstwa powinna zweryfikować te informacje i udokumentować je lub potwierdzić lub odrzucić. W pierwszym przypadku wskazane jest anulowanie decyzji o zwolnieniu i przywrócenie specjalisty na stanowisko. W takim przypadku test należy mu przypisać.
Orzecznictwo
Rozważając spór pracowniczy dotyczący zwolnienia przed końcem okresu próbnego, przede wszystkim okoliczności poprzedzające decyzję, wyjaśnione zostaną przyczyny, które stały się jej podstawą. Sąd zbada argumenty specjalisty, za pomocą których udowodni on niezgodność z prawem działań pracodawcy.Jak pokazuje praktyka, spory dotyczące przywrócenia zwolnionego pracownika są w większości przypadków rozstrzygane na jego korzyść. Pomimo faktu, że ustawodawstwo nie reguluje procedury zwolnienia na podstawie art. 71, sędziowie wymagają dowodów na to, że skarżący nie przestrzega stanowiska, o które się ubiegał, brak niezbędnych umiejętności. W większości przypadków pracodawca nie może przedstawić takich dowodów.
Kolejność zwolnienia
W przypadku niezadowalających wyników testu przydatności bezpośredni kierownik wnioskodawcy musi przesłać uzasadnione oświadczenie do kierownika przedsiębiorstwa. Należy to zrobić nie później niż dwa tygodnie przed końcem okresu próbnego. Aby tego uniknąć stronnicze nastawienie decyzja o zwolnieniu powinna zostać podjęta wspólnie przez specjalnie utworzoną komisję. Trudności mogą pojawić się w przypadku niedopasowania przez specjalistę stanowiska wymagającego pracy intelektualnej. W takich sytuacjach nie ma produktu zmaterializowanego jako takiego. Eksperci mają trudności z wydaniem konkretnych zaleceń. W takich przypadkach wskazane jest przeanalizowanie jakości wykonania instrukcji, faktów naruszenia terminów realizacji zadań, zdolności pracownika do poradzenia sobie z przydzielonym wolumenem, zgodności poziomu specjalisty z wymaganiami dotyczącymi kwalifikacji zawodowych.
Wniosek
Test dopuszczenia do przedsiębiorstwa działa zatem jako mechanizm prawny. Koncentruje się na optymalizacji relacji między pracodawcą a wnioskodawcą. Korzystając z tego narzędzia na samym początku współpracy, obie strony mają możliwość zidentyfikowania i wyeliminowania możliwych sprzeczności i błędów. To z kolei zapobiega występowaniu negatywnych konsekwencji. W takim przypadku pracodawca musi dokładnie przestudiować przepisy prawa i zastosować je w sposób kompetentny.
