Eksperci zalecają, nawet jeśli osoba na pierwszy rzut oka idealnie nadaje się na każde stanowisko, zawarcie z nią umowy o pracę na okres próbny. W takim przypadku będzie można ocenić jego kwalifikacje zawodowe i rozwiązać umowę, jeśli nie odpowiada to pracodawcy. Następnie rozważamy bardziej szczegółowo, co stanowi okres próbny dla pracownika.
Informacje ogólne
Kodeks pracy z komentarzami do artykułów wyraźnie reguluje procedurę rejestracji osoby na konkretne stanowisko. Rekrutacja jest często dość długim procesem. Zwykle zatrudnianie odbywa się na podstawie wyników wywiadu. Często po zatrudnieniu oferuje się mu profesjonalne testy.
Niemniej jednak nawet najbardziej ostrożny dobór personelu nie wyklucza ryzyka dla pracodawcy. Nowa osoba może skutkować niewystarczającymi kwalifikacjami lub dyscypliną. Aby ocenić, w jaki sposób spełnia wymagania przedsiębiorstwa, wskazane jest ustalenie okresu próbnego dla pracownika. Aby to wdrożyć, należy nie tylko ustalić, ale również prawnie poprawnie sporządzić umowę. Kodeks pracy z komentarzem do artykułów ustanawia podstawę prawną dla zatrudnienia na takich warunkach. Musisz jednak znać niektóre niuanse, aby uniknąć błędów w praktyce.
Zasady ustalania okresu próbnego w pracy
Jak wspomniano powyżej, okres ten jest niezbędny do przetestowania zawodowych i niektórych osobistych cech osoby. Zatrudnienie w tym przypadku jest uzależnione od szeregu warunków. Należą do nich w szczególności:
- Okres próbny jest ustalany dla osób zatrudnionych, które wcześniej nie zajmowały żadnej pozycji w przedsiębiorstwie. Dotyczy to na przykład przypadków przeniesienia specjalisty na wyższe stanowisko lub do innego działu.
- Okres próbny ustala się do momentu, gdy osoba zacznie wypełniać swoje obowiązki. Oznacza to, że przed rozpoczęciem działalności należy sporządzić odpowiednią umowę w przedsiębiorstwie. Jest to umowa na okres próbny (jako osobny wniosek) lub te warunki są zawarte w umowie ogólnej. W przeciwnym razie niniejsza umowa nie będzie miała mocy prawnej.
Należy zauważyć, że warunek zastosowania okresu próbnego powinien być obecny nie tylko bezpośrednio w umowie o pracę, ale także w postanowieniu o przyjęciu osoby do państwa. W takim przypadku przyszły pracownik z podpisem musi potwierdzić fakt zapoznania się z tymi faktami i ich zgody. W książce roboczej nie jest konieczne umieszczanie notatki o wyznaczeniu okresu próbnego.
Rejestracja prawna
Jak stwierdzono w TC, okres próbny obowiązuje wyłącznie zgodnie z umową stron. Warunki rejestracji muszą być udokumentowane. Głównym dokumentem jest umowa o pracę z okresem próbnym. Jeśli warunki są ustalone tylko w kolejności, uznaje się to za naruszenie prawa. W takim przypadku organ sądowy unieważnia warunki wyznaczenia testu.
Oprócz głównej umowy i zamówienia procedura rejestracji pracownika może zostać odzwierciedlona bezpośrednio we wniosku o wezwanie na określone stanowisko.Należy powiedzieć, że do obowiązków pracodawcy należy nie tylko prawnie właściwe wykonanie umowy i innych dokumentów, ale także zapoznanie przyszłego pracownika z obowiązkami pracy, regulaminem wewnętrznym firmy, opisem stanowiska. Pracownik potwierdza ten fakt swoim podpisem. Ma to szczególne znaczenie, jeśli dana osoba nie przeszła okresu próbnego. Jeżeli pracodawca jest zmuszony zwolnić pracownika, który nie dotrzymał ustalonego terminu, fakt jego zaznajomienia się z obowiązkami służy do potwierdzenia jego niezgodności z przydzielonym stanowiskiem.
Alternatywna opcja
Dość często pracodawcy zamiast umowy na czas nieokreślony z okresem próbnym zawierają pilną umowę. Ich zdaniem taki projekt pracownika znacznie upraszcza sytuację, gdy osoba nie poradziła sobie z zadaniami i powinna zostać zwolniona. Okres umowy na czas określony dobiegnie końca, a pracownik opuści się. Jednak ustawodawstwo ustanawia pewne warunki zawarcia takiej umowy. Tak więc, zgodnie z art. 58 Kodeksu pracy, zabronione jest wykonywanie umowy na czas określony w celu uniknięcia gwarancji i praw przysługujących pracownikom, dla których należy stosować umowę na czas nieokreślony. Zaleca się przestrzeganie tych warunków, aby zwrócić szczególną uwagę na sądy w postępowaniu w sprawie naruszenia przepisów.
Uchwała Plenum Sądu Najwyższego (Sądu Najwyższego) nr 63 (z dnia 28 grudnia 2006 r.), S. 13
Jeżeli w trakcie rozpatrywania sporu dotyczącego legalności sporządzenia pilnej umowy okaże się, że została ona zawarta przez pracownika siłą, sąd stosuje przepisy umowy na czas nieokreślony. Jeżeli osoba odwołała się do organu prawnego lub do odpowiedniej kontroli, umowę można uznać za zawartą na czas nieokreślony. W takim przypadku okres próbny nie jest przypisany. Na okres próbny obowiązują odpowiednie przepisy prawa i inne akty prawne, które zawierają normy ustalonego prawa, układu zbiorowego, umowy, dokumentów lokalnych.
Wynagrodzenie
Naruszeniem prawa jest ustanowienie niższego wynagrodzenia za czynności pracownika na okres próbny w umowie o pracę. Normy nie przewidują, że wynagrodzenie specjalisty w tym przypadku jest inne. W przypadku konfliktu pracownik ma prawo do otrzymania niedopłaty w sądzie. Ze strony pracodawcy ten moment można rozwiązać na różne sposoby. W szczególności przy rejestracji umowy o pracę kwota płatności za okres próbny jest wskazywana jako stała. Pod koniec tego okresu podpisywana jest dodatkowa umowa ze specjalistą, w której ustalany jest wzrost płatności. Ponadto w przedsiębiorstwie można przyjąć rezerwę premiową. Wielkość tych dodatkowych płatności można ustalić zgodnie z doświadczeniem.
Kolejność zwolnienia
W okresie próbnym pracownik jest również objęty gwarancjami i normami związanymi z podstawami odmowy pracodawcy z jego inicjatywy ze strony pracowników. Są one przewidziane w art. 81. Dodatkowe podstawy nie określone przez prawo nie mogą być zawarte w umowie o pracę. Należą do nich na przykład powody „celowości” lub „według uznania kierownictwa”. Te formuły są często obecne w kontraktach. Nie są one jednak zgodne z prawem.
Wakacje
Okres próbny wliczany jest do stażu pracy pracownika. Daje to prawo podstawowy coroczny urlop płatny. W przypadku zwolnienia w okresie próbnym lub po jego zakończeniu, pomimo faktu, że dana osoba nie wykonywała swoich obowiązków w przedsiębiorstwie przez sześć miesięcy, przysługuje mu odszkodowanie za niewykorzystany okres urlopowy. Jest mianowana proporcjonalnie do okresu jego pobytu w przedsiębiorstwie jako pracownik.
Przypadki specjalne
Kiedy sporządzasz umowę o pracę, musisz wiedzieć, że prawo wyklucza możliwość zastosowania okresu próbnego do wielu kategorii osób. Należą do nich:
- Wybrany przez konkurencję w celu obsadzenia określonego stanowiska, odbywanego w sposób określony przez prawo lub inne przepisy.
- Kobiety w ciąży lub pozostające na utrzymaniu kobiet poniżej półtora roku życia.
- Osoby poniżej 18 roku życia.
- Zaproszony do pracy w kolejności przeniesienia od innego pracodawcy w porozumieniu między zarządem przedsiębiorstw.
- Osoby ubiegające się o pracę na podstawie umowy na okres krótszy niż dwa miesiące i inne.
Okres trwania
Okres próbny wynoszący 3 miesiące jest ustalony w ogólnych przypadkach. Dla kierowników, głównych księgowych i ich zastępców, dyrektorów przedstawicielstw, oddziałów i innych strukturalnych wydziałów - sześć miesięcy, chyba że ustawa federalna stanowi inaczej. Przy zawieraniu umowy o pracę na 3-6 miesięcy okres próbny wynosi nie więcej niż dwa tygodnie.
Okres ten nie obejmuje dni, w których pracownik był praktycznie nieobecny w przedsiębiorstwie. Może to być na przykład tymczasowa niepełnosprawność z powodu choroby. W praktyce pracodawcy często uciekają się do przedłużenia okresu próbnego określonego w umowie. Działania te są niezgodne z prawem. Jeśli pod koniec kadencji pracodawca nie zdecyduje się odejść, uznaje się, że pracownik zdał test. W niektórych przypadkach zapewnia się dłuższy okres. Reguluje to art. 27 Ustawa federalna nr 79 i dotyczy urzędników służby cywilnej.
Koniec okresu próbnego
Często po tym okresie pracownik kontynuuje pracę w przedsiębiorstwie. W takim przypadku uznaje się, że pozytywnie przeszedł test, a dalsze rozwiązanie umowy o pracę odbywa się na wspólnej podstawie. Jeśli pracodawca uważa, że dana osoba nie odpowiada stanowisku, dodatkowe dokumenty nie są wymagane. Innymi słowy, pracownik nadal pracuje na wspólnej podstawie.
Sekcja 71
W przypadku niezadowalającego wyniku testu dzierżawca ma prawo rozwiązać umowę przed jej wygaśnięciem. Jednocześnie powinien ostrzec pracownika o tym na trzy dni przed rozwiązaniem umowy. Ostrzeżenie powinno zawierać powody, dla których pracodawca potwierdza, że dana osoba nie jest na tym stanowisku i nie zdała testu. Pracownik może odwołać się od tej decyzji w sądzie. W przypadku niezadowalającego wyniku rozwiązanie umowy następuje bez uwzględnienia opinii organu związku zawodowego i bez wypłaty odprawy. Jeśli pracodawca zdecyduje się zwolnić nowego pracownika, w takim przypadku konieczne jest zastosowanie określonej procedury i sporządzenie odpowiednich dokumentów. W szczególności opracowywane jest zawiadomienie o niezadowalającym wyniku. Powinien być w dwóch egzemplarzach - dla pracownika i lidera. Dokument jest przekazywany pracownikowi pod podpisem.
Działanie najemcy w przypadku odmowy przyjęcia powiadomienia
Pracownik może odmówić przyjęcia papieru. W takim przypadku najemca musi podjąć określone działania. W szczególności odpowiedni akt sporządza się w obecności kilku pracowników przedsiębiorstwa. Świadkowie pracowników potwierdzają swoim podpisem faktem dostarczenia dokumentu, odmową jego przyjęcia. Kopię zawiadomienia można wysłać pocztą na adres domowy pracownika. Wysyłanie odbywa się listem poleconym. Powinien być również z pokwitowaniem odbioru.
W takim przypadku bardzo ważne jest przestrzeganie terminu określonego w art. 71: pismo z powiadomieniem o zwolnieniu należy otrzymać na poczcie nie później niż trzy dni przed zakończeniem testu przypisanego pracownikowi. Datę wyjazdu określa pieczęć na paragonie i paragon zwrotny zwracany pracodawcy.Dokument o rozwiązaniu umowy musi zawierać wszystkie niezbędne cechy: datę i numer wychodzący, podpis osoby upoważnionej, odcisk pieczęci, który jest przeznaczony do rejestracji takich dokumentów.
Prawnie prawidłowe sformułowanie powodów zwolnienia
Powinien opierać się na dokumentach potwierdzających ważność decyzji podjętej przez pracodawcę. Jak pokazuje praktyka sądowa, w trakcie rozpatrywania sporów dotyczących zwolnienia z powodu niezadowalającego wyniku podczas testu pracodawca jest zobowiązany do potwierdzenia faktu niespójności stanowiska pracownika. W tym celu należy zarejestrować momenty, w których dana osoba nie mogła sobie poradzić z zadaniem lub popełniła inne naruszenie (na przykład opis stanowiska, zasady wewnętrzne i więcej).
Okoliczności te należy udokumentować (zarejestrować), jeśli to możliwe, z podaniem przyczyn. Wraz z tym pracownik powinien wymagać pisemnego wyjaśnienia swoich działań. Eksperci uważają, że dzięki zwolnienie na podstawie artykułu 71 konieczne jest przedstawienie dowodu niezgodności zawodowej pracownika na stanowisku. W przypadku naruszenia przez niego dyscypliny wewnętrznej (pominął lub w inny sposób wykazał zaniedbanie w stosunku do działalności w przedsiębiorstwie), należy go zwolnić zgodnie z odpowiednią klauzulą art. 81. Następujące dokumenty mogą służyć jako dokumenty, za pomocą których pracodawca potwierdza ważność zwolnienia:
- Ustawa dyscyplinarna.
- Dokument potwierdzający rozbieżność między jakością pracy a wymaganiami przyjętymi przez przedsiębiorstwo standardy produkcji i czas.
- Objaśnienia pracownika dotyczące przyczyn niewykonania zadań.
- Skargi klientów na piśmie.
Ocena biznesowa
Ma bezpośredni związek ze specyfiką i zakresem przedsiębiorstwa. Na tej podstawie wnioski dotyczące wyników testu mogą być oparte na różnych danych. Na przykład w dziedzinie produkcji, w której podmiot (produkt) działa w wyniku działania, można wyraźnie określić poziom jakości. Jeśli firma jest zaangażowana w świadczenie usług, ocena jakości biznesowej pracownika jest przeprowadzana zgodnie z liczbą skarg klientów.
Istnieją pewne trudności w dziedzinie aktywności intelektualnej. W tym przypadku, aby ocenić wyniki, jakość wykonania instrukcji jest ustalona, zgodność z ustalonymi terminami, wykonanie całkowitej liczby zadań, zgodność ze standardami kwalifikacji zawodowych. Za zaprojektowanie i złożenie tych dokumentów odpowiada bezpośredni przełożony nowego pracownika. Procedura zwolnienia pracownika wymaga zatem pewnego formalizmu od pracodawcy. Pracownik może jednak w każdym przypadku zgodnie z prawem odwołać się od decyzji.
Prawo pracownika do rozwiązania umowy
Pracownik może z niego skorzystać, jeśli podczas testu zda sobie sprawę, że proponowane działanie mu nie odpowiada. Musi ostrzec kierownictwo trzy dni przed swoją decyzją. Zawiadomienie musi mieć formę pisemną. Ta zasada ma szczególne znaczenie dla pracownika. Wynika to z faktu, że potencjalni pracodawcy chcieliby poznać powody, dla których wnioskodawca tak szybko zrezygnował z poprzedniej firmy.
Podsumowując
Ustawodawstwo dość dokładnie określa warunki, w których dozwolone jest stosowanie okresu próbnego. Z uwagi na fakt, że często nowy pracownik jest uważany w ramach tych stosunków za stronę nieobjętą ochroną socjalną, pewne reguły są dla niego ustanawiane przez przepisy prawa. W tej procedurze zwolnienia pracowników ze względu na niezadowalający wynik okresu testowego jest dość sformalizowany. Ustawodawstwo określa prawo pracownika do odwołania się od decyzji kierownictwa przedsiębiorstwa w postępowaniu sądowym.
W takich przypadkach organ wykonawczy dokona dokładnej kontroli legalności ustanowienia okresu próbnego oraz znajomości prawa niezbędnej dokumentacji. Równie ważne będzie przestrzeganie przez przedsiębiorstwo zarządzania wszystkimi aspektami prawnymi w ramach tych relacji. Na tej podstawie zarówno pracodawca, jak i wnioskodawca mają prawo do ustalenia adekwatności wniosku i warunków przejścia okresu próbnego w przedsiębiorstwie. Jak pokazuje praktyka, przypadki konfliktu są zauważane rzadziej, gdy selekcja jest przeprowadzana zgodnie z wynikami kilku etapów wywiadu.
