În dreptul rus, există un „contract civil”. Particularitatea acestei categorii juridice constă în primul rând în largul posibilelor tipuri de acorduri care pot corespunde naturii sale juridice.
În același timp, termenul în cauză este adesea folosit în contextul relațiilor juridice, ale căror subiecte sunt angajatorul și angajatul. Și asta în ciuda faptului că pentru consolidarea legală a comunicațiilor dintre ele există o lege specială a muncii. În ce cazuri este legal să se utilizeze contracte de drept civil în relația dintre angajator și angajat? Care sunt specificul acestor contracte?
Conceptul de contract
Pentru început, vom studia conceptul de contract de drept civil. Cert este că acest termen are o gamă foarte largă de interpretări. În cazul general, un contract civil poate însemna aproape orice contract încheiat în cadrul dreptului civil. Adică, acest tip de acord este destul de potrivit pentru tranzacțiile între companii, persoane fizice, organizații non-profit. Astfel, tipurile de contracte civile pot fi foarte diferite.
În același timp, în practica juridică rusă, acest termen s-a înrădăcinat în mod tradițional în domeniul legat de legislația muncii. Adică este folosit ca una dintre opțiunile de proiectare posibile relații de muncă prin normele Codului civil. În timp ce principala sursă de drept în formatul tradițional de angajare este Codul Muncii al Federației Ruse.
Se poate remarca faptul că unii avocați consideră Codul Muncii ca parte a dreptului civil. Această teză este valabilă, cred specialiștii, datorită faptului că în sistemul juridic al Federației Ruse există un număr mare de industrii conexe. În plus, acest criteriu vă permite să combinați într-o categorie nu numai Codul civil al Federației Ruse și Codul Muncii al Federației Ruse, ci și, de exemplu, Codul familiei. Cu toate acestea, în științele juridice moderne există susținători ai izolării reciproce complete a acestor tipuri de legislație.
Obligațiile angajatorului
În contextul acestui articol, sarcina noastră este să comparăm contractul de drept civil cu contractul de muncă, să examinăm punctele generale pentru fiecare dintre contracte și să le evidențiem pe cele speciale. Potrivit multor avocați, cele mai evidente diferențe între un contract conform Codului Muncii al Federației Ruse și un contract civil pot fi identificate la nivelul obligațiilor. Deci, în special, dacă vorbim despre cele pentru angajator într-un contract de muncă, atunci se poate distinge următoarea listă:
- plata unui salariu stabil (cu o frecvență de cel puțin 2 ori pe lună);
- plata concediului;
- compensații pentru cheltuielile de călătorie;
- plata diferitelor prestații sociale;
- costuri de instruire, compensații pentru utilizarea bunurilor angajaților.
Și aceasta, desigur, nu este o listă exhaustivă. De asemenea, se poate remarca faptul că cele de mai sus responsabilitățile angajatorului devin în esență drepturile angajatului. Un contract civil nu se caracterizează prin niciuna dintre caracteristicile de mai sus.
Desigur, este posibilă o variantă în care angajatorul (în contextul unui acord civil este mai corect să-l numim client) dorește să ofere angajatului privilegiile corespunzătoare pentru a crește loialitatea.Cu toate acestea, acest aspect al relației nu este legal, nu este reglementat de lege.
Obligațiile angajaților
Contractul civil și contractul de muncă în contextul obligațiilor angajatorului pe care le-am avut în vedere. Studiem acum aspectul care reflectă îndatoririle angajatului. Dacă vorbim despre un contract întocmit în conformitate cu normele Codului muncii, atunci principalele atribuții ale salariatului vor fi prezentate în următoarea listă:
- veniți la lucru conform programului aprobat, latența este inacceptabilă;
- respectă ordinele directe ale conducerii;
- să fie la locul de muncă în perioada stabilită prin contract.
Un contract civil cu un angajat nu prevede îndeplinirea acestor obligații. În același timp, în practică se întâmplă adesea ca un angajat (în acest context este mai corect să-l numim „antreprenor” sau „executant”) să le execute informal - cu scopul de stabilitate în primirea comenzilor (muncă continuă).
Astfel, într-o serie de cazuri, firma angajatoare, prin semnarea unui contract civil cu angajatul, face acest lucru în speranța de a evita obligațiile caracteristice contractelor în conformitate cu standardele TC. În același timp, compania se așteaptă la loialitatea deplină a angajatului (de jure, antreprenor sau antreprenor), sub formă de prezență la locul de muncă și supunerea comenzilor conducerii. La rândul său, angajatorul poate face gesturi reciproce sub formă de plăți de concediu și de a oferi alte privilegii salariatului care sunt caracteristice contractelor în conformitate cu regulile Codului muncii.
Proiectarea ambelor tipuri de contracte este, de asemenea, caracterizată de anumite specificuri. Dacă angajatorul semnează un contract cu angajatul în conformitate cu normele Codului muncii din Federația Rusă, atunci el este obligat să aibă un carnet de muncă pentru el și să se familiarizeze cu alte documente legate de activitate - de exemplu, cu reglementările interne ale muncii. La rândul său, la semnarea unui contract civil, nu sunt necesare documente suplimentare.
Acord de jure și de facto
Astfel, în practică, un contract civil este uneori încheiat între angajator și salariat în locul unui contract de muncă întocmit în conformitate cu normele Codului muncii. Se pare că de jure o persoană desfășoară activități de muncă în cadrul dreptului civil și, de facto, într-un format compatibil cu dreptul muncii.
Unul dintre motivele posibile ale dorinței angajatorului de a interacționa cu angajații sub forma unei alternative la ceea ce este semnat în cadrul Codului Muncii al Federației Ruse este lipsa de oportunități financiare pentru companie să îndeplinească constant obligațiile pe care le-am enumerat la începutul articolului. La rândul său, angajatul însuși este de acord să semneze un contract de servicii publice pentru furnizarea de servicii în locul unei forțe de muncă din cauza lipsei de locuri de muncă în orașul său sau din cauza atractivității speciale a postului vacant deschis într-o anumită companie.
State veghează
Astfel, unii angajatori practică semnarea contractelor civile în locul contractelor de muncă. Dar cât de legal este acest lucru? Trebuie menționat aspectul cel mai important în ceea ce privește precedentele, când un contract de drept civil înlocuiește efectiv munca. Dacă cu ceva timp în urmă, statul reprezentat de Inspectoratul Muncii a arătat în general o astfel de activitate, acum angajatorii care impun contracte de drept civil angajaților (în timp ce conținutul muncii implică încheierea contractelor de muncă) vor fi considerați încălcători ai legii. În același timp, este posibilă o opțiune în care instanța să oblige compania-client să emită un contract cu drepturi depline cu angajatul, în conformitate cu normele Codului muncii.
În același timp, relațiile juridice în cadrul unui contract alternativ la muncă pot fi bine desfășurate în contextul conformității depline a activităților angajatului și angajatorului cu dispozițiile legii.Am observat că statul începe să monitorizeze îndeaproape că conținutul contractelor de drept corespunde muncii de facto efectuate de o persoană. Să analizăm în continuare aspectul care reflectă scenariile de utilizare a contractelor de drept civil într-o formă juridică pură.
Contract: necesitate și tipuri obiective
Încheierea unui contract civil este soluția optimă atunci când vine vorba, de exemplu, de necesitatea plăților pentru un loc de muncă unic sau de prestarea oricăror servicii. Se întâmplă ca firma să nu aibă niciun sens să formalizeze antreprenorul ca angajat.
În plus, tipurile de contracte civile sunt foarte diferite în ceea ce privește adaptarea la o anumită zonă. De exemplu, contractele de acest tip includ cele semnate de redacția de ziare cu autori independenți (precum și, de exemplu, designeri, designeri de machete, uneori agenți de publicitate etc.). Adică, acordul de copyright aparține și categoriei dreptului civil.
Tipul de acord luat în considerare este utilizat și în cazurile în care angajatorul, datorită naturii juridice a statutului său, nu poate fi un angajator cu drepturi depline. De exemplu, dacă o persoană angajează pe alta pentru a efectua orice muncă sau pentru a furniza servicii. De exemplu, dacă vorbim despre servicii de îngrijire a copilului, pentru părinți, desigur, nu este deloc necesar să aranjezi un babysitter conform Codului Muncii: ei semnează un contract de muncă în drept civil.
Aspectul salarizării
Vorbind la începutul articolului, despre diferențele dintre cele două tipuri de contracte, am observat că, în cadrul acordului încheiat în conformitate cu normele Codului Muncii, angajatorul trebuie să plătească constant salarii. Specificitatea acestui tip de stimulente în numerar este regularitatea.
La rândul său, conceptul de contract civil nu prevede un salariu. În practica decontărilor dintre un angajator și un angajat (executant), de regulă, apar și alți termeni - „remunerație”, „onorariu” etc. Astfel, dacă luăm în considerare diferențele dintre cele două tipuri de acorduri în ceea ce privește salariul, putem observa că acestea diferit, în primul rând, pe baza de regularitate și, în al doilea rând, în ceea ce privește aparatul conceptual.
În același timp, după cum se știe, obligațiile de a plăti diverse contribuții la fonduri de stat, precum și deduceri fiscale apar înainte de angajarea companiilor. Care este specificul lor pentru fiecare tip de contract? Ce ar trebui să plătească angajatorul care a încheiat un contract civil cu contractantul, contribuții?
Aspect fiscal
Se poate remarca faptul că obligațiile privind transferul de impozite și alte taxe de către compania angajatoare în favoarea statului sunt foarte similare în ambele tipuri de contracte. Acordurile, atât în cadrul Codului Muncii, cât și în regimul de reglementare a dreptului civil, determină apariția anumitor obligații financiare pentru angajator.
La plata unui salariu în baza unui contract de muncă, compania trebuie să:
- reținerea și transferul către stat cu 13% sub forma impozitului pe venit;
- transferă 22% din salariu către FIU;
- trimiteți 5,1% la MHIF;
- transferă 2,9% în FSS.
În acest fel povara fiscală pentru angajator în cazul unui contract de muncă semnat, după cum vedem, este semnificativ. Este posibil ca un angajator al companiei care semnează un contract de drept civil să economisească impozite și taxe? Doar un pic.
Cert este că angajatorul, care plătește taxe, compensații și implementează alte metode de decontare cu performanți, are, de asemenea, obligații de a transfera comisioane - toate contribuțiile, în afară de Fondul de asigurări sociale. Astfel, sarcina fiscală pentru angajator într-un contract civil va fi mai mică cu doar 2,9%.
Structura contractului civil
Luați în considerare cum poate arăta un contract civil.Structura eșantionului din documentul corespunzător, de regulă, are foarte puține elemente de asemănare cu contractele de muncă. Într-o măsură mai mare, va fi similar acordurilor civile (tipice, de exemplu, pentru sfera comercială).
În practica rusă, tipul de acord analizat este adesea numit contract. Adică, în acest caz, un angajat al companiei în conformitate cu standardele civile va fi considerat contractant. Totuși, acest lucru, după cum remarcă avocații, nu este important. Desigur, este de dorit ca termenii incluși sub forma unui contract civil să fie corelați cu conținutul lucrării. Adică, dacă vorbim despre un contract, atunci, probabil, acest termen este cel mai bine utilizat, de exemplu, în industria construcțiilor sau în domeniul serviciilor de reparații.
Un contract civil, modelul structurii pe care îl analizăm în prezent, poate arăta după cum urmează:
Astfel, în titlul documentului scriem „contract de contract”, iar în preambul reflectăm că un astfel de client pe de o parte și un astfel de cetățean pe de altă parte („contractant”) au încheiat un contract.
În obiectul acordului, reflectăm că clientul indică, iar contractantul este de acord să efectueze o anumită gamă de servicii (poate fi înlocuit cu o listă de lucrări) și enumerăm elementele necesare, precum și momentul punerii în aplicare a acestora. Unii avocați recomandă, de asemenea, ca contractul să includă dispoziții conform cărora, la finalizarea lucrărilor (la furnizarea serviciilor), contractul se încheie. Desigur, formatul propriu-zis pentru determinarea termenilor poate fi diferit de cel care conține acordul de drept civil (eșantionul este prezentat în articol).
Cea mai importantă clauză a acordului prevede că clientul este de acord să accepte în timp util rezultatele lucrărilor contractantului și să efectueze plata. Criteriul pentru fixarea admiterii poate fi semnarea unui act adițional, precum și determinarea condițiilor pentru acceptarea lucrărilor în anumite prevederi ale contractului.
Se poate remarca faptul că clauzele din contractul de drept civil sunt destul de standard pentru multe alte tipuri de tranzacții. Ele reflectă responsabilitatea părților, drepturile și obligațiile acestora, problemele legate de costuri, precum și procedura de soluționare a litigiilor. La sfârșitul documentului, se înregistrează adresele legale ale clientului și ale contractantului, se pun semnături.
Diferențele sunt în natura juridică
Desigur, forma de contract civil pe care am considerat-o este una dintre cele mai simple. Cu toate acestea, pe exemplul său, putem observa că dispozițiile cheie ale contractelor relevante, în ansamblul său, determină apartenența sa necondiționată la legislația civilă, și nu cea de muncă. Nu vom găsi formulări care să reflecte nevoia ca antreprenorul să apară la obiectul care aparține angajatorului - un birou sau, de exemplu, locul de construcție a unei clădiri. De asemenea, nu există dispoziții care să reflecte obligațiile angajatorului de a plăti salariile în mod regulat - remunerația corespunzătoare este transferată numai la finalizarea lucrării, care, desigur, îndeplinește criteriile prevăzute în contract.
Astfel, oricât de similare sunt cele două tipuri de contracte luate în considerare - dreptul muncii și dreptul civil - sub formă, conținut și natură juridică, ele sunt încă foarte diferite. Acest fapt, după cum consideră mulți avocați, a devenit unul dintre factorii adoptării de către statul de legi relevante care impun angajatorilor să facă distincția între abordările de formalizare a relațiilor de muncă cu persoanele fizice. După cum am menționat mai sus, compania angajatoare nu are dreptul să încheie un contract de drept civil cu o persoană dacă esența activității sale este mai potrivită pentru criteriile definite și fixate în Codul Muncii al Federației Ruse.
